蓝斯登定律——板起面孔没有用
心理学名词
大部分公司的管理者都比较喜欢在管理岗位上板起面孔。他们大概觉得这样才能树立权威，才能赢得下属的尊重，才能做好管理工作。但是，在分析了大量调查资料后，美国管理学家蓝斯登得出这样一个结论：企业内部生产效率最高的群体，并不是那些薪金最丰厚的员工，而是工作心情最舒畅的员工。这就是所谓的蓝斯登定律。
管理是一门综合性的学问，如果只将它定义在经济的层面，那是狭隘而单一的。毫无疑问，每一个出色的管理者都是理智与情感的结合体，所以说，管理需要的不仅是头脑，还要靠心、靠情感。
作为管理者，千万不要用冰冷的语调和刻板的规定提醒员工，他只是一个被雇佣者，而要用你的真情去打动员工，这样他们才会对你心悦诚服。
经典案例
日本三得利公司总裁岛井信治郎就从来不会板起脸孔。在三得利公司员工的心目中，总裁岛井信治郎除了是公司的领导者之外，还是一位近在咫尺、充满关爱的朋友。
有一次，岛井在加工厂检查工作。他发现几个员工上班时无精打采，便走过去询问原委。员工们抱怨说宿舍里臭虫太多，咬得人整晚睡不好觉，所以白天根本没有精神工作。检查结束后，岛井直接前往职工宿舍，找到管理员，要求他们在最短的时间内解决职工宿舍的卫生问题。而且，他还身先士卒，亲自参与消灭臭虫的工作。得知此事后，员工们大为感动。
正是因为岛井的关心、帮助让员工们深受感动，所以他才会受到员工的敬仰，他的企业才会蒸蒸日上。只有为下属创造轻松舒适的工作氛围，才称得上真正的当家人。
著名跨国食品公司亨氏的成功，也正是因为其创办者亨利·海因茨注重在公司内营造融洽的工作气氛。在1900年前后，亨氏公司就成为了美国颇具知名度的食品企业之一，能够提供超过了200种的食品。
在当时，管理学泰斗泰勒的科学管理方法被人们争相效仿。在泰勒的科学管理方法中，员工被当做“经济人”，物质刺激是促使他们工作的唯一动力。在泰勒看来，企业主、管理者与员工的关系是森严的，毫无情感可言。然而，亨利并不这样认为。
在亨利眼中，金钱固然能促进员工努力工作，但快乐的工作环境可以起到更大的作用，于是，他从自己做起，率先在公司内部打破了企业主与员工的森严关系。亨利经常会到基层员工中间去，和他们聊天，了解员工对工作的想法，了解他们的生活困难，并不时地鼓励他们、帮助他们。
亨利出现在哪个地方，哪个地方就会出现一派谈笑风生、其乐融融的场景。员工们都很喜欢这位领导，很敬重他，所以工作起来也特别卖力。
正是亨利这种与员工苦乐共享的管理方式，使得亨氏公司的员工们拥有了一个融洽快乐的工作氛围，而正是这种氛围成就了后来的亨氏公司。亨利的继任者们继承了他的这种管理方式，所以亨氏公司的辉煌一直被续写着。
你学会了吗？
而冰冷严肃的氛围，只会让人内心抵触，并影响工作的绩效；而轻松愉快的工作环境，则能够激励人的才智干劲。每个员工所喜欢的都是像朋友那样容易亲近的上司，而不是一个板起脸孔说教的老板。很多时候，与实质性的金钱相比，一个友善的微笑、一个鼓励的眼神更容易让人增加无穷的力量。
权威效应——建立自己的威信
心理学名词
“权威效应”，又被称为“权威暗示效应”，是指当一个人地位高、有威信、受人敬重的时候，他所说的话及所做的事就容易受到别人重视，并使他人相信其正确性，也就是所谓的“人微言轻，人贵言重”。
如果领导想轻松驾驭自己手下的员工，那就必须在员工面前建立自己的威信，没有威信的领导连工作都无法开展，更不要说有所作为了。什么是“威信”呢？“有威则可畏，有信则乐从，凡欲服人者，必兼具威信”。仅仅靠权力及暴力，领导者的威信是无法建立的，没有诚信更不可能实现。因此，并不是每位高高在上的管理者都拥有威信，也不是每个领导者都具有“权威效应”。
西方有一句名言：“谁要居首，谁就得作大家的奴仆。”在有些国家，领导干部也都被称做“公仆”。这种仆人式的管理虽然听得大家耳朵都长茧子了，但是，愿意认真去思考和执行的人可以称得上凤毛麟角。很多领导都是“说一套，做一套”，这样的人永远不会有“威信”的。
对一个成功的领导来讲，他之所以能树立自己的威信，绝不仅仅是因为他能够立于“言”，更重要的还是他能立于“行”。
经典案例
爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。而迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。
在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水、缩短工时并改善工作条件。这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。
原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚、敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。尽管这种行为有些激进，但利伯也能理解工人们的立场。
后来，利伯发现欧文斯谙熟制造工艺，并在管理方面有独到见解，因而，他不仅没有对欧文斯带头抗议而怀恨在心，反而起了爱才之心。因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。
到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。3个月后。欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳。根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。两年后，再次提升他担任公司业务主管。
就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进。而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。
在欧文斯成为所有员工的最佳榜样的同时，利伯也赢得了大家的敬重，他用大度为自己树立起无法撼动的威信。
你学会了吗？
要当好一个领导可并不容易，在培养自己的威信上就是一个考验。首先，你要有关爱别人之心，能够满足员工的期盼与需求，让员工愿意跟着你干。其次，你要懂得牺牲和奉献，让员工觉得你可信赖、可学习。这样，你才能慢慢建立自己的威信和影响力，让员工心甘情愿为企业工作。
在一个有威信的管理者身上，我们总能发现这样一些优秀的品质，如诚信、乐观、热忱、大度、以身作则、有责任感、说到做到、善于倾听、尊重别人、体贴、不吝鼓励……其实，这些品质并非与生俱来，而是需要后天的培养学习而获得的。所以说，有威信的领导者通常还是一个谦虚好学、兼容并蓄的人。
激励的倍增效应——诚于嘉许，宽于称道
心理学名词
处于人群之中，每个人都渴望得到别人的认同和赞美，都希望自己的价值得到别人的肯定，进而能感受到自己的重要性。其实，要想得到他人的喜欢很简单，那就是想办法赞美对方，让对方感受到他的重要性。在心理学上，这种通过赞美激励他人的现象被称为“激励的倍增效应”。
某位企业家说：“要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。”喜欢受到表扬是人之常情，每个人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在与人交往的过程中，赞美他人会使对方感到愉快，更会使自己身心健康。因为被赞美者的良性回报不仅会使我们更为自信，还会使我们更有魅力。
在管理中也是如此，管理的对象是人，管理者也是人，所以激励的倍增效应同样非常灵验。
经典案例
作为松下电器的创始人，松下幸之助就是一个懂得激励的企业领袖。他经常对中层管理者说：“我做不到，但我知道你们能做到。”他要求每一位管理者都要经常为员工“端菜”，也就是尊重员工、激励员工、为员工服务，以便让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。正是由于对员工创造性的充分尊重和肯定，松下才激发起了全体员工忘我的工作热情，并构建了松下家电王国的丰碑。
在海尔，基层员工的薪水并不是最高的，仅仅比青岛的平均工资水平略高一点儿。虽然如此，但海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。在员工管理方面，海尔有一个最具特色的方式，那就是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍，在海尔集团，以员工命名的“操作法”超过200项。
2001年，中远集团在8万名员工中做了一次问卷调查，列举了跟工作有关的因素和描述，让员工对自己满意的和不满意的做出选择。调查结果显示，不论员工年龄大小，不论员工所从事职业和岗位有什么不同，他们共同看重的因素有：成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利，等等，不满意的因素则是奖励措施等。
针对这些具体的内容，中远集团建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上，中远总裁会经常强调这句话：“我再问你们一句，企业经营是很困难，但你们鼓励员工了吗？”如今，中远在世界各地有5000多个外国雇员，这些人跟中远的国内员工一样，都以被评上中远劳模为荣。
你学会了吗？
俗话说：“诚于嘉许，宽于称道。”请相信，任何人或多或少都有长处，只要你懂得做一名赞美员工的上司，你就会看到“激励的倍增效应”的神奇效力。中远从“激励的倍增效应”中受到了莫大的启发，你呢？
模仿效应——做下属的好榜样
心理学名词
模仿，是人类社会中一种常见的互动形式，指一个人有意或无意地对某种刺激做出类似反应的行为。俗话说“村看村，户看户，群众看的是干部”，这就是模仿效应的最直接表现。古希腊哲学家亚里士多德说：“模仿是人的一种自然倾向，是一种本能。”心理学家塔德则说：“模仿是社会进步和发展的基本动力。”
模仿伴随每个人的一生。小时候，孩子会模仿父母的语言、行为；上学后，学生会模仿老师的语言、行为；工作后，下属会模仿领导的行为方式。在日常生活中，模仿的内容和形式更是多种多样，不仅有行为举止的模仿、思维方式的模仿，还有情感取向、风俗习惯以及个人性格的模仿。
有时，模仿是人无意识中的行为；有时，则是有意识的行为。其中，有意识的模仿又可分为不同的原因的模仿。有些人模仿他人，仅仅是为了适应社会生活；而有的人模仿他人，则是有选择性的模仿。另外，模仿还有合理模仿与不合理模仿的的区别。模仿效应给领导的启示是，要注意自己的一言一行，因为你的下属都打算模仿你。
经典案例
席佳慧的领导在工作方面很注重效率，而且最欣赏和自己一样信心十足的人。而席佳慧，就是一个这样的得力助手。年轻的席佳慧已在公司担负着重任，身为办公室主任的她掌管着公司财务、人事、行政、法务等多方面的运作。除了工作做得风生水起，席佳慧的人缘也不错，同事们都被她的自信开朗吸引过来。
可是，没有人能想到，在刚进公司那会儿，她居然只是靠着“假装自信”来给自己提气的。当时她只是一个行政助理，做着一些简单的打杂工作，每天都有忙不完的琐碎工作。面对那些有“正事儿”的同事们，她的内心有了自卑感。为了让自己得到领导的认可，她努力学习领导的举止言行。
虽然装得不是很像，但她一直没有放弃。她假装对工作很满意、很有激情，并通过积极的行为和更热情的工作来予以强化。借助实实在在的工作表现，她一步步赢得了领导的信任。
有一次，领导突然提出希望公司在最快时间换个更好的办公地点。晚上8点接到这个任务后，佳慧连夜找寻相关的信息，并进行了妥善安排。第二天一早老板刚下飞机，佳慧就带着他四处看写字楼。从那件事以后，老板对佳慧的敬业精神和效率大加赞赏，并当众说她就像当年的自己。
看到席佳慧向领导学习得到重视，公司的新进职员也纷纷效仿，把领导当成学习的榜样。殊不知，领导在心里一直偷笑，因为这是他统治公司的一大法宝。因为他很清楚，只有做大家的学习榜样，自己才能树立威信，公司才能更具有凝聚力。
你学会了吗？
切克·威尔逊是美国的行政管理学家，他曾说过：“如果部下得知有一位重要领导在场，并负责解决因难，他们会因此而信心倍增。”在职场中，领导者总会成为下属们目光的焦点所在。这种追随的目光具有多层含义，如希望受到领导的关注，以尽快升职；希望了解领导的喜好，从而投其所好；为了模仿领导的行为举止……你想让下属模仿你的哪一个侧面呢？
