领导者只有重视用人、善于用人，才能坚持正确的领导，才能使公司蒸蒸日上。领导者用活人才，要打破常规，敢于使用那些具有独特个性，敢闯敢冒风险的创新型人才。对各类人才要使用得当，用其所长，“给一个舞台、出一片精彩”。
好的工作环境是留住人才的关键
对于员工来说，选择公司的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等，都是员工所要考虑的因素。在公司的某个角落建一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣心，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越性，也是抓住了这样的一个心理。
著名管理学家德鲁克说过：“人是我们最大的财产。”但是为人创造一种才尽其用的环境更为重要。能否吸引并留住人才是一个公司成败与否的关键，而良好的工作环境是吸引人才的关键。
这里所说的工作环境，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等。惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。
惠普作为全球著名公司，一直以来都在倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放些轻松的音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。
相对“硬件”而言，惠普更重视“软件”环境的建设。作为一家顶级的跨国公司，惠普有着悠久、成熟的公司文化。
惠普的领导者遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”
本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象力。人力资源部在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训。
领导者要想让员工为公司更好地工作，就必须为员工提供良好的环境，让员工处在这样的环境中，身心都能够得到放松，以发挥自己最大的潜能。
在人力资源管理方面，不但要把重心放在人才的选拔和培养上，而且要注重在公司内部建立一套科学的用人机制，以保证最大限度地激发人才的创造性。要通过建立“公开、公平、公正”的竞争机制，激发员工的积极性，使整个公司充满活力。同时还要以公司文化为核心，增强公司成员的凝聚力。当然还必须培养人才的团队精神和合作精神。
当今时代的每一项成就都不是靠某个人的单打独斗，而是基于良好的合作。造就让人才脱颖而出的环境，应坚持竞争、择优的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。要大力弘扬尊重知识、尊重人才的思想，创造和谐的工作环境。要合理配置人才资源，开展人才交流，扩大识人视野，广开求贤渠道，让人才脱颖而出。
公司领导者的任务不只是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。设立这样一种人才机制，就是要给每个人相同的机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，而这样做的关键是看领导者的能力如何。很多著名公司设有干部处，他们的任务不是去发掘人才，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。
给人才提供一个优越的工作平台
领导者用人就要为人才创造良好的环境。
联想有今天的辉煌离不开众多优秀的人才，让这些人才能够留在联想、信任联想，是有其方法与道理的。
联想能给员工带来什么样的图景呢？
联想代表着民族工业的主流，是当今IT领域的主力军，加入这样的队伍自然会获得钦佩的目光；一个有着良好前景的公司，自然会吸引和激励着更多的人才投身其中。
柳传志看到了这一点，他也着重在这方面倾力打造联想的品牌，一有机会他就会在联想内外透露联想的“企图”：要进世界500强，要做中国的IBM！如此一来，自然会激励人才个个争先，奋勇向前。
柳传志的精神鼓舞着人才，联想的目标激励着人才。
联想日益强大，越“长”越像“中国的IBM”。不管“世界将会怎样”，更多的人才还不想“失去联想”。
大多数公司领导者心目中的理想员工是这样的：对工作有激情，喜欢新的工作内容，希望参与较大项目，希望学习新东西，希望建功立业，等等。但是，公司能否具备吸引这样的员工的条件？或者说，有没有为员工的雄心勃勃提供发展的空间？所以，真正聪明的领导者是用这样的条件去吸引他想要的员工，即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会，而不是刻意地挽留。
为了让每一名员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一名员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战性。只有每一名员工都有了自己明确的目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去，这便是许多领导者常挂在嘴上的“事业留人”。
让员工了解公司的发展战略，使员工在公司发展过程中获得成功。如果公司能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到公司的发展前景，看到其自身在公司的希望，他便会全力以赴地投入工作。
对于许多领导者而言，他们对待员工的态度中总是含有一丝的恐惧：“我的员工这么能干，他会不会取代我的位置？不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩超过我。”这种想法对于公司的发展来讲是极其危险的，遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了公司的发展停滞。如果领导者是这样的一个人，员工会选择离开。所以，在公司中衡量一个领导者工作有效性的尺度之一就是考核其员工业绩，如果他们得到了很好发展，就会更容易接受公司的其他任务，自然会增加对公司的忠诚，会留下来。
每一名员工的潜力都像是一座宝贵的矿藏，即使是最平凡岗位上的员工。我们经常听到领导者抱怨员工的潜力已经用尽，其实不然。每名员工的潜力都是巨大的，在于领导者用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了领导者对于自己潜力的这种否定，他会选择离开。因此，要激励员工对于自身潜力的再开发，引领他们向着更明确的目标不断前进。
许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等，领导者如果想招收并留住这些岗位的专业人员，就要展示对他们的地位和资格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。轻视专业声望，领导者就会“迫使”一些重要员工转而寻求那些认同他们职业特征的公司。
树立员工专业声望的方法有：在公司的各项宣传中标明头衔；在员工的个人名片上充分显示；鼓励员工参加各项活动和继续教育；为员工专业知识的使用提供工作舞台。
任何一项业务都有起步、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的公司必须是这样一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，另一方面是不断建立新业务和找寻有生命力的候选业务。这样既是公司持续成长、永续经营的必然要求，又是能赋予公司的那些关键人才新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
协助员工发挥潜能，培育优秀人才
人才云集的公司或部门，领导者或许都不愿意多花心思关心没有达到标准的人。很多领导者觉得，如果自己的部门中没有那种需要资格培训的人，就可以把训练人的时间拿来做经营上的长远规划了。
可是放眼看看四周，真的能符合这种条件的理想公司可说是寥寥可数，即使是一流公司，也有不少将未发掘的可造之材扫地出门的情形。
“现在的年轻人跟他们说什么都不听……”
如此抱怨的领导者相当多，但他们多半只把注意力摆在纠正员工缺点上，员工只会觉得领导者老在抱怨。领导者如果能站在协助员工发挥潜能的立场给予建议，员工必能感受到领导者关切的心意。不论是对待年轻员工还是资深员工，都是一样。
没有这样的观念，就很难培育出优秀的人才。
老是在意员工缺点的人，或是不断给员工贴上“朽木”标签的人，必须努力尝试建立两个新的观念。
第一个是要向“带人名将”学习，找出员工有缺点的原因，并表现出关心。第二个则是要将员工的缺点当成优点看待，修正自己既有的观点。
怎么也改不掉迟到习惯的人，一定是有什么理由让他不在乎迟到。之所以有人老以一副找茬的姿态，对同事傲慢无礼，可能是因为公司本身混乱的制度所造成的。领导者一定要用心探究这些个别的情形，设法解开这些问题的症结。
其实领导者可以试着设身处地想想看。自己迟到的理由在别人听来都是牵强任性的，但自己却总可以找出十足的借口将这些理由合理化。这样的理由、原因放在员工身上效果也是一样的，领导者应该想办法解决这些问题。
