用好下属
这是鲁克先生的亲身体验。
鲁克先生开始时只是一家地产公司的员工，他的老板常常把自己事业的日渐发展看成是“我自己”的功劳，但是公司的资金却常常周转不灵，要把一些地产押给银行，以借取款项来周转。
有一回，公司有两块大地皮押在银行，已经转期两次，最近一次在三天内就要到期了。银行已经来了通知，请老板从速办理取赎的手续，换句话说，就是要他准时还款。
老板苦恼万分，因为这是一笔巨款，如果三天之内不能还款，那两块行情看涨的地皮就要易手了，这是非常大的损失。
鲁克知道了这件事，就自告奋勇地为老板分忧。他估计银行有三个可能：
第一，他们愿意再转一次期。
第二，他们坚持要他老板把地赎回。
第三，他们允许他老板作部分的取赎。
他现在就是要设法解决这些问题，使这三个主要问题解决得妥妥帖帖的。
由于鲁克是这家公司的会计，对于公司的资产知晓得较多较清楚，他费了两天的时间，把公司现有的流动现金估计一下，又把立刻可收取的款项仔细开列出，然后把些已经购入而还未售出的地产数字整理出来，制成一份详细简明的资产负债表，跟着老板到银行交涉。起初，银行经理因对他老板的地产公司无甚信心，要求公司马上把那两块地皮赎回，否则便在三天之内拍卖出去。老板始终无法把银行经理说服，眼看就要陷入僵局了。一旦陷入僵局，必然很难圆满解决，公司会蒙受很大的损失。
鲁克先生挺身而出，很有礼貌地向银行经理道歉，然后掏出那份准备好的资产负债表交给银行经理审阅，并且恳切地指出，这家地产公司的资本额比它所负的债务大了三倍，它之所以不能在短期内把押款还清，最主要的原因是在最近购入了一大批地产，使得现金周转不灵而已。
他这番诚恳的谈话，中肯的分析，从容不迫的态度，坚定了银行经理的决心，答允他老板再转一次期，并且很客气地请他们吃了一顿晚饭。
鲁克凭着自己的机智挽救了那家地产公司的危机，使得那家公司更能稳步发展，逐次扩充，但他却没有分享到这一份甜美的成果。换句话说，他的职位和待遇都没有受到适当的调整，因为他老板把员工们的热心服务看成是应该的事，没有丝毫奖励。
鲁克得不到老板的赏识，在失望之余，不久也就辞职，自己出去另谋发展了。
所以，当你的事业日渐发达，由一家商店扩大为两家，由两家工厂扩展为三家时，你一定满心欢喜，认为自己经营的手法好。你有没有估计到你的员工在事业上尽过多少力量呢？如果你考虑过，而且也适当地调整过员工待遇的话，你的事业将会更发达更庞大。
假如你忽视了员工在你的事业上所尽过的力量，没有适当地调整他们的职位和待遇的话，你的事业虽然在表面上扩大了，但内部却开始走向没落。过了一段日子，要是你还不能及时改正这种态度的话必定会搞得众叛亲离，事业上蒙受很大的损失。鲁克先生的离职，就是这家地产公司走向没落的开始。
鲁克离开公司后，自己筹资开办了一家建筑企业公司。开始时资本很少，只不过是一家代客买卖房屋的经纪行而已，但是这些都不重要，重要的是他做老板的态度。他大力鼓励员工们贡献可以使公司发展的方法，而且规定每一桩生意做成功之后，员工们可以在纯利中占有35％的佣金。
同时，他还制订一项升职计划，在一定时期内把员工的职位和待遇予以调整。
不久，生意发达了，他又订出一项服务奖金。
正因为他这家建筑企业公司的待遇优厚，直接刺激了员工们的服务兴趣，使员工更忠心、更认真地为他服务了。
现在，他已经是12家规模庞大的建筑企业公司的拥有者了，他认为这一份庞大事业，是汇合了无数员工的理智和努力而积成的。
他常常这样说：“中国人有句话说得很好，‘水涨船高’，这句话足以形容一个机构与它员工的关系。若它的员工是广大的海洋，那机构就是一艘船。一艘船的体积多大，与它所需要的浮力恰成正比。如果它只顾把船身扩大，而不考虑到海洋的浮力，那么这一艘船一放下水里，表面上仍旧是浮起来，但一遇上风浪，它就会倾倒覆灭了！”
所以，请把你机构中的员工看成是自己的亲人，视为自己的左右手。遭遇困难时，他们会为你设法解决；需要人家支持时，他们会欣然地举起双手；在你事业有大发展时，他们会为你感到欣喜。”
最恳切最重要的一句话是：“请真心真意地爱护那些为你服务的员工们！”
每个人都有自己的专长
日本电通的吉田秀雄董事长，以网罗人才而闻名于世。
有关吉田与众不同之处，在《广告界鬼才》一书中有如下描述：
吉田秀雄先生无论在任何场合，都会不惜余力地网罗人才，有时甚至连性格上有缺点的人，或是有特殊习惯的人都会网罗门下。吉田先生的主要工作是让这些人才发挥自己的长处，他甚至还会把在乡下工作的人请到身边。
当吉田先生发现自己中意的人选，他便不顾一切地说服对方到自己的公司来服务。
“你今天就开始在我们这儿上班吧！”
“不行，我那边的工作还没有结束。”
“别管那些了！”
吉田先生就是这样求才若渴的人，一旦发现了优秀的人才，便希望马上能为己所用。
“我已经决定离开A单位了，过去你一直是位好客户，彼此合作愉快，所以今天特别来告诉您一声，我大概明天就会递上辞呈。”
“那是什么理由呢？”
“因为我不服从老板的命令。”
“哦，原来如此，那么你就立即来我这里工作吧！”
这算是比较极端的例子。说穿了吉田先生是把别人难以接受的人才请到电通的组织中从事再教育，这实在是一种天才的作为，也因此电通才会有许多奇特的人才云集。
这些特立的怪才多是规章所无法约束的人，但除了网罗这类人才以外，吉田先生还征聘刚刚踏出校门的人从事新人教育。由此可知，电通之所以被誉为“电通大学”并非没有原因的。
吉田先生可以说是大交响乐团的总指挥，他不断地挥舞着指挥棒。他认为钢琴手固然重要，小提琴手却也不可缺，同时他还经常调整乐团的编制。
吉田秀雄不仅是人才经营的天才，他甚至严格地要求部下重视人才经营。
他说：“任何企业若想要有一番作为，首先必须注意的就是善用人才，假使人才经营得当，企业就能正常运作，获利率自然相当高。”
老板在任用底下员工时绝不能以自己的好恶为标准，或是以自己的偏见来评判员工的才能、工作的成果。因为同一个模子印出来的员工会造成人才的僵化与极限，这对企业而言无疑是致命伤，唯有集结各种不同性格的人，广告业务才有可能蓬勃发展。同类型的人才聚集到同一地方，结果就会变成什么也做不出来，所以，我们应该尽量避免这种情况，让每一位同事都能就其专长一展身手……中国有句俗话说：“三人行，必有我师。”尺有所短，寸有所长，这是我们无论是做人还是做生意都切不可忘记的。
霹雳手段，菩萨心肠
所谓以霹雳手段，行菩萨心肠，就是对于员工的错误，应该坚决处罚，为了避免矛盾激化，强化处罚效果，处罚过后则应循循善诱，进行耐心细致的教育。一个老板，没有霹雳手段，便没有权威；相反，只有霹雳手段而缺乏“菩萨心肠”，员工也不会心服口服，只能算是被你所压服。这样，你的权威也会大打折扣。
恩威并施才能驾驭和利用好员工，发挥他们的才能。对于部下和员工，应该如何统御呢？是严还是宽？是刚还是柔？松下的经验是，应该以慈母的手，握着钟馗的剑。也就是说，心怀宽宏，但处理起来则要严厉、果断，绝不手软。
松下认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让和无比严厉；对于那些违犯了法规的，就应该举起钟馗剑，狠狠砍下，绝不姑息。
松下说：“老板要建立起威严，才能让员工谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导员工自动自发地做事。当员工犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个老板如果对员工纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成让员工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成社会的缺陷。”
美国法律的严厉给松下留下了深刻的印象。比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。这似乎是不可思议的，但鞭子重重地举起来了，打下去却比较轻。那些犯人在监狱期间，由于训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。
“无论用人或训练人才，都要一手如钟馗执剑，另一手却温和如慈母，做到宽严得体，才能受到员工的崇敬。”
“手软不能弄权。”员工犯下了某种不可原谅的错误，理应受到应有的处罚。如果你今天不坚决予以处罚，那么明天可能会有别的员工效仿。
如果员工在你面前表现得很差，那说明他对你缺乏尊重，他也无法实现你对他的期望。作为一名老板，你不能对此听之任之。因此，当一个人跨越你可以接受的界限时，你应及时处理这些不良行为：如经常迟到、不怀好意的玩笑、恶作剧、不恰当的姿肢语言、不尊重他人、贬低他人、背后说三道四、衣冠不整、时常抱怨、工作中处理私事、不守承诺、撒谎等。对这类行为切不可等到事情发生之后再去做决定。你应该向这种不良行为进行挑战，并且要求他向你作出解释，不要等到你听说那人已走了时再做出任何毫无意义的决断。
当然，员工对自己所受到的处罚，思想难免会一时转不过弯儿来，为了避免矛盾激化，这就需要你私下里与他谈一谈，交换一下意见。所谓交换意见，并不是让你对受处罚的员工唠唠叨叨一大堆，一个劲儿地对他进行教育和说服，而是让对方参与到谈话之中去，进行交流。否则，你说了大半天，却没有说到点子上，起不到实际作用，对方也会对你产生反感。
谈话中，你要让员工逐渐步入正轨，认识到自己受处罚的合理性，并非你有意为难他。如果对方确有委屈或难言之隐，你应该表示体谅，说一些劝慰的话，但已经做出的决定绝不能轻易更改。要让员工明白，处罚决定的做出，是对事不对人，请他不要过于激动，引起误会。
许多员工可能会认为，他们受到了处罚，他们的人格同时也受到了侮辱。你需要通过交换思想让他们明白，所有的处罚都是为了部门的利益和发展，不是故意要去损害某人的感情。在肯定被处罚对象的工作成绩时，你要坦诚而善意地提出对方违反了哪些规定，这会给部门工作造成什么样的不良影响，做到循循善诱，务必防止简单粗暴。
在谈话结束时，你可以为受处罚对象寻找一个合适的客观原因和理由，让对方明白这次受处罚是一次偶然的失误，希望让他下次能够避免这种失误，这样容易让对方下得了台阶。另外，你还要告诉对方，他的工作态度一直都是很好的，希望他以后在工作中为了部门的发展而继续努力。
在行使了坚决的处罚之后，再通过和风细雨的谈话，有劝说，有疏导，有安慰，有勉励，既能让员工心服口服，更可以让员工的脑筋彻底转过弯儿来。
为了更好管理员工，你必须在员工心目中建立一个明确的概念，即让员工在心目中明确哪些是可以令你接受的，哪些则不能。
要激发下属的智慧
按照“下下人有上上智”的观点，农民把牛放在山上让其自己寻草食，而不是圈在栏里养，正是这个观点的诠释。试想如果把牛圈在牛栏里，你要去找草来喂它，而圈养的牛还会在牛栏里打架。
不少经营者都很注意“员工的干劲”。大家都知道只有员工具备十足的干劲，公司才有发展的前途。
如何激发员工的干劲？不少人用红包、承诺、解决员工实际困难来作“激素”，尽管有效，但天长日久就不会“行之有效”了。
最行之有效的办法是放开你的手。
孩子在学走路时，如果母亲怕他摔跤而总不敢松手，这个孩子是学不会走路的，有经验的母亲都知道，孩子学走路，摔跤是正常的。
有一本书叫《多余男子的生存之道》。书中提到了“让新进员工放手一搏”，大意如下：
日本一位名叫花形的男子离开竹中商店之后，一直求职不顺，处处碰壁。后来他留意到三泽社的征聘广告，立即兴冲冲地赶去应征，结果竟和该公司的主管吵了一架，败兴而归。然而，翌日早晨，三泽社的总务室却突然打电话通知花形先生，表示三泽老板急于与他面谈，请他迅速再来一趟。
花形先生当然回心转意，再度前往三泽社，准备借机与老板谈论一下工作的抱负，然而不巧的是，他竟然又和上次的接待人吵了一架，再次愤然离去，头也不回地走出公司。在此千钧一发之际，三泽得知消息后，立即呼叫柜台的女员工赶紧追出把花形先生拦截请回。三泽和颜悦色地问花形先生道：“你在已做过的建筑公司内，担任哪些职务呢？”
“我负责现场工作，也做过成本管理，最后还策划出一种超高层建筑的结构设计。”
“你为何放弃了高薪又专业的工作呢？”
“我个人拟定了一些工作规则，对于自我的要求也非常高，但是我却每每失望地发现，公司不能尽力配合，结果……”
此话一出，三泽眼睛一亮，如获至宝，因为眼前这位才华横溢的年轻人，正符合三泽公司所标榜的“尊重个人特色”的最佳标准，三泽自然不会放过，他旋即鼓起如簧之舌，说道：
“阁下尽管放心来这里工作吧！我敢夸口本公司的规模虽然不大，但是对于员工的杰出能力却非常尊重，你明日就来上班如何？”
花形先生果然第二天就来上班。三泽先生第一件交代接办的业务，是一项极具挑战性的工作。
“花形先生，南极冬季探险队委托我们建筑宿舍，请你提供估价单如何？”
“花形先生，此次任务将由你全权负责。”
这就是三泽先生平日对待员工的原则，完全尊重个人的工作能力和表现。他对任何工作的处理、分配，事前并没有强制性的规定，而是不断激励员工要有自己的主张，努力创造，公司必将全力支持。
原来灰心丧气的花形先生也因三泽的赏识，充分给予自由创造的机会，从而获得从工作中找寻成就和满足的契机。
士为知己者死
关心、尊重和理解员工，并给其提供成长发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而达到士为知己者死的地步。这是用人的上上策，更利于培养员工向心力。
