一个人爬楼梯，分别以六层为目标和以十二层为目标，其疲劳状态出现的早晚是不一样的。卡耐基总结了人们生活的经验，认为：把目标定在十二层，疲劳状态就会晚出现些，当爬到六层时，你的潜意识便会暗示自己：还有一半呢，现在可不能累，于是就鼓起勇气继续上行……在这里，目标高低带来的自我暗示几乎直接决定了你行动力的大小。其实，在我们成长过程中，几乎无时无刻不在“爬楼”，或许你会意识到其中起作用的不只是生理因素，心理因素的作用将占极大的比例。再往深说一些，就是一个把期望放在怎样实现自我激励的问题。
提高需要层次和强化优势动机必须有具体方法。清醒地意识到激励因素在自己心理活动中的作用，并尝试运用自我激励的手段，便是有效的方法之一。
卡耐基认为，在以人为核心的管理科学中，激励理论受到格外的青睐不是没有道理的。人的需要结构和动机体系都是在一定的社会环境中建立起来的，环境对人们心态的影响常常表现为一种刺激，如果这种刺激是一种良性刺激，不论是来自内部或外部，都会对需要结构的调节和需要层次的提高产生良好作用，这便是激励。不满足于现状，是人的心理常态。当别人向你指出，或是通过自己的学习思考发现，“我”有可能改变现状，有可能干得更好，有可能获得更大的成果时，激励便有了立足之地。需要无止境，激励在各个层次上发挥作用的机会便也层出不穷。西方科学家在试验中发现：人的能力在一般情况下，只发挥了很小一部分，而在受到激励的条件下有可能几乎全部发挥出来。这说明大多数人自身还没有意识到，自己的能量简直就是一个处于潜伏期的活火山！而诱导其爆发的内因就是激励！
现代激励理论中有代表性的流派很多。根据管理自己的需要，我们重点介绍一下“期望模式论”。
美国心理学家佛隆的“期望模式论”的要点在于：人们在自觉去做任何一件事之前，总要在自己的心目中对这件事情的结果有某种价值评价，并对实现目标的可能性大小进行估计。例如，许多战士准备报考军校，上军校在他们心目中代表着自己人生中的一个重要的里程碑，是一个在思想、文化、军事素质上跃升的新层次。同时，如果他已经决定了报考，那么他还要根据对自己实力的估计和对周围环境的分析，考虑一下自己真正考上的可能性，就是我们俗话说的“掂量掂量自己”。对目标的价值和对目标实现可能性的估价，这两条将直接决定一个人为实现此目标将会付出多大的努力。因此，一个人行为激发力量的大小，取决于他对目标价值的估计和实现可能的估计，这就是“期望模式论”。
从管理自己、自我激励的角度看，佛隆给了我们两点启示：其一，决定行为动力大小的两个制约因素往往取决于个人主观上的估价，尽管这种估价不可能百分之百地准确反映客观现实，但它毕竟展示出了一个相当广阔的自我激励的天地。人的成功，在很大程度上不是靠外力，不是靠别人，而是靠自己，自己成为自己行为的推动者和主宰者。科学的分析和实事求是的估价是信心和力量的源泉。其二，我们曾多少次因为目光短浅、信心不足，而与那通向目标的岔路口失之交臂，“期望模式”带给我们的不应是一种盲目而简单的躁动，为了使自己科学的运用自我激励的方法，首先要全面地提高自己的认识能力。要不断通过学习来获取丰富的知识和培养真知灼见，以及锤炼自己的意志和胆略。如果你这样做了，即使以后遇到信心不足的时候，你也会知道从哪里入手可使自己重新振作，从哪里挽住牵引自己前行的某一根缆绳。
在现实生活中，我们被一件小事所鼓舞、所激励的时候极多。在那种时刻，倒也不见得用到什么激励理论，而更多的是根据自身的思想水平、人生目标和当前的迫切需要，把许多外在的因素化为自己的激励因素，这是一场面对自我的无声“较量”。对于一个迫切希望自己博学多识的青年来说，别的同伴比他知识多，甚至是多看了一本书，都能成为一种极强的激励。比如在部队里，有的战士就会因为投弹训练比同班战友少了五米而加班加点地苦练……
许多人曾经这样认为，没有高学历的人，成功的希望不是很大。
詹妮弗·彻尼从不相信传统的成功之路：获取文凭——谋求好职业。因此，她常常由于不遵循传统之道而受到非议。她说：“我花不起这些时间。”她现在是房地产投资商，每年获利百万。
她在纽约州立大学只读了一年就退学了。她认为四年大学好像是中学和进入现实社会生活之间的一段间歇。她不愿花这么长时间休息，而是下决心进入商界挣100万美元。
她先进入一家缝纫厂做服装工人，在厂里以惊人的速度取得进步。每当有人离开这个艰苦的岗位时，她便对老板说：“我能把活儿接过来吗？”后来，她开始从事销售工作，仍是以好学和拼命的精神投入工作，三年内工资由每年8000美元提高到5万美元。此时，她意识到在这里已干得差不多了，于是辞去工厂的工作。她的父母和朋友都劝她回大学读书：“你别发疯了，你再也挣不到那么多钱了。”但彻尼不听劝告，她对从宝石到保险业的销售行情进行了调查，最后加入贝奇房地产公司。头一年对彻尼来说很不顺利，她做的几笔买卖都失败了，几乎没挣到什么钱。她白天东奔西跑，晚上到夜校读房地产经营的课程，第二年夜校的课程上完后，她的生意开始兴隆起来。那年她拿到100万美元的佣金。但当她刚做完一笔最大的交易后，就被老板解雇了。彻尼认为这是由于老板嫉妒她。
彻尼没有被打垮，她痛哭了一场后，接着又参加了夏皮罗房地产公司，仅仅一个星期，该公司买卖的成交额就增加了一倍。彻尼终于获得了巨大的成功。
这就说明，没有高学历，人们照样能够获得成功，能够在这个充满竞争也充满机会的社会里立于不败之地。
日本独立公司是专为伤残人设计和生产服装而设立的，赢得消费者的好评。这家公司的老板是一位叫木下纪子的妇女，过去她曾管理过两个室内装修公司，并且小有名气。可是，正当她在选定的道路上迅速发展的时候，不幸降临到她头上，她突然中风，半身瘫痪了，连吃饭穿衣都难以自理。当她从极度的痛苦中摆脱出来，清醒思考的时候，她问自己：这辈子难道就这样了结了吗？不！必须振作起来。穿衣服这件事虽然是件小事，但又是每天都遇到的事情，对一个残疾人来说又多么重要啊！难道就不能设计出一种供伤残人容易穿的衣服吗？
一个新的念头突然而至，使她顿时兴奋起来。她忘记了自己的痛苦，甚至忘记了自己是一个左半身瘫痪的人。
木下纪子根据自己的设想加之以往管理的经验，办起了世界第一家专门为伤残人设计和生产服装的服装公司——“独立”公司。“独立”这个字眼不仅向人们宣告伤残人的志愿和理想，同时也说出了木下纪子自己的心声：她要走一条独立自主的生活道路。
木下纪子按残疾人的特点及心理，设计出适合伤残人穿的服装。独立公司开张后生意日益兴隆，有时一个季度就可销售5万多美元的服装。由于她事业上的成功，在日本这个以竞争著称的国家，竟得到了10家不同行业的支持，木下纪子还准备把她的产品打入国际市场。她的这一计划不仅得到日本政府的支持，同时也得到了外国友人的帮助，她和一家美国同行组成了一个合资公司。
木下纪子为公司的发展呕心沥血，走过了漫长的路。她向一位来访者宣称：为伤残人生产产品固然重要，改变伤残人的形象更重要。尽管我们的身体残废了，但我们的精神并没有残废。我所做的就是想让人们看到我们伤残人不但生活得非常有朝气，而且也同样是生活中的强者。
从木下纪子成功的事例中可以看出，一个人虽然残废了，但只要不断地激励自己，仍旧可以获得成功。
友善的团队精神
何谓团队精神？微软公司的理解是：
（1）一群人同心协力，集合大家的脑力，共同创意一项智能财产，其产生的群体智慧将远远高于个人智慧。
（2）个人的创意力是一种神奇的东西，源自于潜在的人类心智潜能，它被情感丰富，却被技术束缚。
（3）一群人全心全意地贡献自己的创意力，将结合成巨大的力量。结合的创意力由于这一群人的互动关系彼此激荡，而更加复杂。
（4）这种复杂的情况之下，领导变成像是人际互动的交响乐指挥，辅助并疏导各种微妙的人际沟通。
（5）在团体中的沟通和互动是正确而健康的，能够使这一群人的力量完全结合，会产生相加相乘的效应，沟通顺畅能使思想在团队中充分交流传达，并形成最佳效果。
（6）倘若忽视了“团队精神”，则只会有平庸的后果。其他成功企业对此也各有自己的心得。说穿了，团队精神是指一个团队基于其成员的共同利益，在企业战略目标的导引下，通过一定的科学运营机制和企业文化的规范与熏陶，所形成的一种积极向上、拼搏进取、互相帮助、真诚协作、顾全大局等文明健康的相对稳定的心理品质。
哈佛大学创意课强调，塑造创意性的人格离不开团队精神，只有在团队中，你的综合水平、你的创意力，才会得到进一步提高。
华嘉伟业公司的员工从进入公司时起，就将接受公司对团队精神的教育，强调团队精神是公司文化中的一部分，公司在尊重每一个员工的个性和特长并提供发展空间的同时，更强调与同事的合作和公司整体的团队精神。例如，在工作中出现了一个问题，常常会有一群员工参加讨论，寻找解决方案；在进行比较困难的技术攻关时，常常是跨部门的多位员工携手奋斗；每一位刚来的新员工都体会到了飞速成长的感觉，因为身边的同事总将他想问的问题提前告诉了他。
将“管理”理念变为“服务”理念是该公司经常向管理者强调的理念，对所有参与管理的干部，公司都强调对员工的管理就是对员工的服务，所有管理干部的职责就是为每一位员工创造良好的工作环境和工作空间，使每一个员工在良好的环境中发挥自己的创意力，用最好的方式来解决工作要求。
善于听取他人的意见
善于倾听在搞好人际关系、提高自身创造力中具有十分重要的意义。心理学研究表明，越是善于倾听他人意见的人，人际关系就处得越好，同时个人能力也越能有效得到提高。因为倾听本身就是褒奖对方谈话的一种方式，你能耐心倾听对方的谈话，等于告诉对方“你是一个值得我倾听你讲话的人”。这在无形中就能提高对方的自尊心，加深彼此的感情，有利于人际交往。同时，善于听取别人的意见，可以弥补自己的不足，不断完善自己。在顺境中，听取别人的意见可以使自己保持冷静的头脑，无往不胜；在逆境中，善听别人的意见可以使自己鼓起奋进的勇气，知难而上。所以，要学会倾听，不仅对他人而且对自己都是有积极意义的。下面我们以领导者善于听取下属的意见来进行说明。
对于领导者来说，善于听取下属的意见尤为重要。领导者听取下属的意见，一方面这种虚心的态度会使部下觉得你平易近人、开明纳谏，很容易使他们心服于你而甘心情愿地为你出谋划策，尽心尽力地帮助你走向成功；另一方面领导者可以广纳雅言，使自己思想畅通，通过下属的建议得到启迪，从而使自身的创造力得到很大的提高。
下属的意见多为两类，一类是有关计划或方案策略的计谋意见。对于这类意见，领导者既要虚心听取，又不可偏听偏信。因众说纷纭，有是有非，有好有坏，领导者要善于区分，不可盲从。另一类则是指正领导者自身的工作得失、正误的批评性意见。俗话说：“忠言逆耳。”对于这类意见，态度尤应谨慎。
当然，无论是谁都不愿让人指责缺点，领导者更是如此。但是，部下的批评无论对与错，恰当与否，领导者都应欣然接受，做到虚怀若谷。因为，部下的直言不讳说明了他对你的赤诚，比那些表面吹捧，背地施毒的人要强得多。能得到敢于直言人的支持，你的事业才会成功。领导者听取下属的批评意见，应当做到“有则改之，无则加勉”，最忌暴跳如雷，不肯接受。否则，就很容易被小人塞住耳目，应当“亲贤臣，远小人，察纳雅言”。
楚汉战争中项羽被逼得在乌江畔横剑自刎。究其失败的原因和刘邦的取胜之道，就在于刘邦用人之术高于项羽一筹，刘邦善于听取部下意见，能够做到虚心接受，正确采纳。当时，刘邦手下有萧何、张良、韩信等人。刘邦善于用这些人的长处不说，更善于广泛听取手下谋臣武将的意见，有错就改，他最终集中了大家的智慧，帮自己排除异己，一统天下。
而项羽则不会用人。其手下也绝非没有良才，其亚父范增老谋深算，精干老练，项羽却不能虚心接受他的意见，我行我素，固执己见，终至四面楚歌，功亏一篑。
唐太宗是历史上有名的明君，他善纳雅言。晚年时，他曾问魏征：“近来，朝中大臣很少有像原来那样直言不讳的进谏之人，不知是何原因？”
