在现代企业里，管理者面临的挑战就是不仅要培养员工高尚的道德观念，而且要培养他们的敬业精神，当在洛斯？阿拉莫斯政府研究院工作的研究人员罗伯特？贝斯特仅仅靠着1万美元创建了国际科学应用公司（SAIC）之后，他最大的希望就是有一个好的工作环境，使他为顾客提供更好的服务。他说：“我仅仅是着手创造一个能让我及愿意到我这里来的人做好工作的场所。”
这个条件虽然不高，却像一块磁铁那样有吸引力。如今，国际科学应用公司已成为美国最大股份制技术公司。它的1.8万名员工向世界各地的企业和政府部门提供多种类型的研究、工程技术、软件及系统一体化服务，每年为公司取得的销售利润超过16亿美元。该公司的计算机和仪器被应用到航天飞机、海洋考察船以及阿拉伯沙漠地区的石油管线上。同时，公司每年都向投资者支付其利润20%以上的回报。
然而，国际科学应用公司的成功秘诀是什么呢？答案就是：高尚的道德观念和员工的敬业精神。
怎样培养员工的敬业精神呢？贝斯特采取的下列5个步骤是很值得借鉴的。
（1）增强每个员工的道德观念。
对此，贝斯特指出，如果公司在其经营活动中具有良好的道德观念和笃实的品质，其长远利益就将得到最大限度的实现。企业决不可能靠欺骗公众或利用合伙人的手段来保持其长久的繁荣，不道德的行为最终将会受到惩罚。为了确保公司具有良好的道德观念，贝斯特明确并一贯地表示，具有高尚的道德是每一个员工的首要责任。
国际科学应用公司经常向员工宣讲良好的道德观念，并设立了热线电话，以便他们对任何不道德行为随时举报。
贝斯特说：“我们从事的是科技行业，而科技行业存在着背离道德准则的行为，如环境问题、防护合同费用过大等等。因此，我们必须采取有力措施，以确保所有员工都清楚地认识到我们有义务严格遵守道德和法律准则。”
然而，贝斯特没有就此止步，而是使他的公司确实做出榜样来。
贝斯特说：“在政府项目合同竞标过程中，我们偶尔在无意中得到了某些本不应得到的信息。提供信息的人要么不知道自己做了一件错事，要么不了解这个信息的重要性。从法律意义上讲，这就使我们公司处于一种类似于‘内幕交易’的局面。遇到这种情况时，我们就通过律师把此事向政府报告，因此，有时我们就会在竞标中失败，因为政府部门认为那个内部消息险些使我们公司处于一种不公平的优势地位。
“在这种情况下，短期的损失或许很大，但却是非常值得的。我们必须绝对地制止以任何方式超越道德界线的行为，因为这种行为会给我们的公司带来巨大的伤害。当我们不得不做出痛苦的抉择时，我们尽可能做到以是非为根据，以顾客的最大利益为出发点。”
的确如此，当道德上的要求与经济现实发生冲突时，公司经理们时常拿不出好的对策。有人常常打着经营的旗号为那些虽不违法却也不道德的行为开脱，并将其合理化。那种狡诈的不道德行为，如欺骗和背地里捣鬼等，会损害企业组织的信用。贝斯特明白这一点，所以，他才在公司无意中得到某些内幕消息时选择了一条高尚的道德之路。
（2）积极鼓励员工充分发挥自身潜力。
当企业或公司在经营中的道德观念得到认可以后，每个员工都要为了公司的利益勤奋工作。
在开始阶段，贝斯特试图使自己周围的人具有与他同样的价值观念：勤奋敬业、关心自己的工作环境、热爱本职工作。但是，随着时间的流逝，他的想法发生了改变。他认识到，如果他只是把目标集中在这些人的身上，那他就忽视了另外那些有潜力的员工，那些不断地寻找“我能从中得到什么”的人。
贝斯特说：“这部分人更容易被报酬所吸引，当我们把事情交给他们去做时，他们同样会做得很出色。”
逐渐地，贝斯特对上述这两类人都感到满意了。
（3）提高员工对企业的热爱程度。
贝斯特指出，保证员工在工作中更勤奋、更讲道德的最好办法就是确实使他们热爱本职工作，热爱自己的企业。
贝斯特说：“我们一直在寻找各种办法，使员工在工作中有发言权，有发表自己看法的权利。我们公司有一百多个委员会，这些机构可不是装门面的，它们可以召开会议并作出决定。参加这些委员会的员工更深刻地感到自己是公司的一部分。我还告诉员工们，假如他们无法通过正常渠道反映自己的意见，就来直接找我或其他高级经理。”
这仅仅是贝斯特努力激发员工热爱企业的一种方法。他的另一种方法是让员工直接与公司的利润挂钩。
贝斯特说：“我们真正鼓励员工勤奋敬业的精神。大多数与我们一样规模的技术公司承担大约500个合同，而我们却多达5000个，合同项目一般资金为30万美元，而我们却有很多小的合同项目，有的资金仅为2.5万美元。如果有人需要我们做一件事情，即使是很小的一件事，我们也会去做，因为那或许会带来意想不到的收获。”
贝斯特说，他们如此搞经营，目的是最大限度地推进股份制。他说：“因为我们拥有5000个合同，这就意味着我们有许许多多或益或损的经营中心。对于一个员工或通常的一个团队来说，这是5000个使他们成为企业家的良机。让员工自己去应付各种风险并努力取得成功，会真正地使他们关心公司的全面、健康的发展。”
（4）公平、公正地奖励员工工作成绩。
如果你想让你的员工取得公司的既得利益，当然，一种有效的办法就是使其承担起损益责任。而更好的办法则是给他们以公正的对待。
这会带来两方面具体有形的好处：
首先，这是一种补偿手段，也是一种公平的做法，可使员工们得到辛勤耕耘的收获。
其次，这是一种促动因素，一个“诱饵”，可以使员工们更加努力、更加聪明地工作。
这一点对像国际科学应用公司这样的企业是至关重要的。在这个公司，77%的员工具有地质学、海洋学和核工程学专业的高学历，他们往往像关心自己的公司那样关心自己的专业。
股份制可以具体有形地激励员工更加关心公司的发展，并使他们知道，如果自己努力工作，使公司的利润增加，他们就将分享到更大的收获。
贝斯特说：“从一开始，我们就鼓励员工努力工作，并以股份的形式奖励那些做出突出成绩的员工。在公司的开始阶段，我们迫切需要合同项目。于是，我们宣布，无论是谁，只要拿来一个10万美元的合同，就可以购买一定数量的股份。当时，可以用不太多的钱买下公司相当多的股份。在那以后至今的很多年里，关于购买股份的规定越来越复杂了，但其基本规则一直没有改变。”
贝斯特明白，出让股权对于很多管理者，尤其是那些公司的创建者来说是一个很难接受的观念。他因此创立了企业发展基金会，以向人们解释股份制的种种好处。
这一解释工作很棘手，那些发展迅速的公司的管理者们担心，如果他们不能拥有其公司至少51%的股份的话，就会失去对公司的控制权。
贝斯特说：“这些管理者大多数拥有公司90%或更多的股份。我曾对他们当中一些人说：‘你们为什么不尝试一下只拥有80%的股份，看看会怎么样呢？然后再减到70%，再然后到60%，这样一点一点来，看能否将你的股份交给你满意的人。’”
贝斯特的看法与很多管理者不同。他知道，每个人都对企业经营的最终成功或失败负有责任。他认识到，如果你同别人共同享有公司的财富，别人就将帮助你取得成功。
（5）营造一种良好的氛围。
贝斯特认识到，对突出成绩给以公正奖励的做法只有在人们认为是公平的时候才是切实可行的。假如那些高级经理们，包括公司的创建者们拥有公司的大部分股权，那么，这一做法对其他任何人都不会产生多大的激励作用。
贝斯特说：“目前，我拥有公司约2%的绩优股，所以，你可以说我从建立公司的时候起至今已失去了98%的股份，但实际上我却得到了巨大的收益，因为一个百分数对于超级市场来说毫无意义，在那里只有钱管用。一件小东西的100%也是个小数，而一件很大的东西其2%就相当大了。通过‘出让库存’，我使公司取得了更大发展，我的个人收入也增加了。我在创立公司时还未曾形成这样一个经营策略，那时，我只想要保证员工得到公平的对待，使他们的成绩得到褒奖，但逐渐地这一策略就形成了。
“公司刚刚建立时，我的想法是我应该首先做到不贪。只要公司的经营整体上取得了成功，我并不在乎别人赚大钱。我觉得向人们表明自己言而有信的最好办法就是对那些忠于职守、表现出色的员工予以公正的回报。如果你能创造出一种良好的氛围，并使人们认识到股份制是一种奖励而不是一种权利，那么我坚信，这将有助于公司更快地发展，并且从长远来看，将使从上到下所有的人得到更大的利益。”
员工需要管理者的重视，他们的贡献需要得到公平的回报，而对这些贡献的评价和理解必须是公正的。同时，他们有权利分享公司在赢利方面取得的成功。
反过来，员工必须认识到自己对企业所肩负的损益责任，必须对有关各方面的利益有正确的理解，并且在工作中做出最大的努力。
