第三类，视语如金者。
这类人认为只有言简意赅才有价值，多说其他一语一言都是在浪费时间。结果他们不愿表达任何“显然费时”的意见，但这些意见可能在讨论中极富有价值。
你必须对这三类人加以分析，同时要求他们广泛地参与团体讨论，或在某些状况下让他们提出更细微、更吸引人的建议，并将这些建议付诸实施。
学会接受责任，停止对别人指手画脚
当今社会，不管在什么情况下，很少有人愿意为自己的行为承担责任。如果你问人们：“现今你公司最大的问题是什么？”大概你不会听到这样的回答：“我们公司最大的问题就是我！”人们的答案通常是另有他人。
你身边有那些时时事事总为自己找借口的人吗？不管在什么情况下，他们都会为自己没能完成任务找到借口。
对别人指手画脚或横加指责只会阻碍自己前进的步伐，对夯实我们人生和事业的地基毫无帮助。因此，停止对别人指手画脚，这是对自己负责任的表现。
学会接受责任，然后为自己的行为承担责任是每个成功人士的标志。但这个价值标准并没有得到应有的重视，因为在我们生活的社会中，这种价值标准并没有得到体现，虽然偶尔也会有，但毕竟很少。当错误发生时，大家表现出的举动常常是把责任推到别人身上或归咎于其他原因。“不是我的错”这种想法虽然很幼稚，却很普遍。很少有人真正想为自己的所作所为承担责任。
没有完成任务或者没有达到预期的效果，就随意指责别人，是一种不成熟的表现。人们通过指责别人达到减轻个人责任和缓解压力的目的，意味着他不相信自己的能力，极力扮演着“受害者”的角色。这样的行为不过是把责任从自己身上转移到别人身上，由此产生的短期效应可能是压力得到了缓解，神经稍微得到松弛，而长期的结果则是个人能力退化，自尊丧失。如果你选择了这样的方向，就等于大大限制了自己的潜力。而对自己的行为负责意味着了解自己的能力，并合理利用它，作出正确的选择。喜不喜欢，愿不愿意为自己的行为负责将直接影响下一步行动的进行及结果。
让我们看看究竟什么是责任？我们可以从两方面来看待这个问题。
一方面，责任就是当你在工作中接到任务或需要为顾客服务时，完成你的工作任务，获得预期的成效。承担责任意味着尽力完成别人安排的工作任务。
另一方面，负责任意味着以一种有责任心的态度去完成任务。这种责任来自于个人内心的动力，它促使你朝着成功的方向努力。
前一种责任意味着尽力完成别人安排的工作任务。后一种责任意味着以一种有责任心的态度去完成任务，这种责任来自于内心的动力，它促使你朝着成功的方向努力，圆满完成自己应该完成的工作。
别人可以要求你对工作负责任，但是内心的责任感是别人无法强迫的。内心的责任感无论发生了什么事情都与你形影不离。不管结局成功与否，你都必须做一个有责任心的人。
不管你说过什么，还是什么也没有说，事情都会受到影响；同样，无论你做了什么还是什么也没做也会对事情产生影响。你为掩盖自己的缺点指责别人时，你是在把自己的能力转移给别人。
每一位员工所要做的就是，了解自己在公司中的独特作用，如同坐在划艇上，明确知道自己的位置，之后朝着同一方向划桨，直至目的地。
当事情做不好时……
当我们努力要办好一件事却办不好的时候，就要停下来，不要再把时间投注到这种没有结果的努力中，并且要分析问题所在，看看能不能找出解决的办法。你遭遇挫折的原因可能有下面几种：
1．缺少事实材料
如果你不充分掌握事实材料，你自然就不能顺利地写好报告或准备好讲话，材料掌握充分了，也就水到渠成了。
2．与上司的看法不一致
与上司意见不一使你左右为难，因为在你内心深处根本就不相信该项工作有什么价值，或者不相信上司指示的可行性。那你就不要再让这种不安折磨你，而要面对事实，分析利弊，并且大胆地去找你的上司，提出不同的行动方案。如果上司不同意你的方案，若是小事，就快一点把它做完，然后把它忘掉。
3．无从下手
或许该工作太复杂了，你想不出该如何着手，那你就要运用分解的方法，使大事变成一件件易于完成的小事。
4．身在庐山中
或许你陷入该问题之中，而看不到问题的全貌，那你要向别人请教。不论他们有没有好的见解，光是向他们解释情况，常常就能澄清你自己的想法，并且有时可以激发你自己找出解决的途径。
5．疲倦
创造性的想法是强迫不出来的。如果你很努力去解决一个问题而没有任何进展，最好的办法是把它留到明天做。有的时候，解决问题的办法不知不觉中就冒出来了——甚至在半夜里。
了解了原因，我们就会找到好的解决办法。当事情做不好时，你应该做的是这些：
1．问清楚工作的目标与要求，避免重复工作，减少错误。
通常的情况是，你不知道自己应该做什么。而这个时候，工作的目标对你的工作会有什么样的影响？这个目标对你的意义是什么？当你理清了所有的问题后再开始工作也为时未晚。
此时，你必须理清的问题包括：
——我现在的工作必须作出哪些改变？
——可否建议我，要从哪个地方开始？
——我必须在哪些方面加以格外的关注，以避免影响目标的达成？
——对于工作要求，有哪些可用的工具与资源？
2．懂得拒绝，不让额外的要求扰乱自己的工作安排。
对于许多人来说，拒绝别人的要求似乎是一件难上加难的事情，你总是担心：“会不会因此丢了工作？”“我和同事之间的关系会不会因此变得紧张？”“老板会不会因此对我存有偏见？”
拒绝的技巧是非常重要的职场沟通能力。只有你最清楚自己的工作情况，你必须对自己负责，管理自己的时间与工作，不应让别人的额外要求让自己陷入忙乱的工作局面。
3．主动提醒老板排定优先级，减轻工作负担。
“手头的工作都已经做不完了，又丢给我一堆的工作，实在是没道理。”当老板布置一份工作给你时，这样的抱怨经常会从你办公室传来。但是，有没有想过问题可能是出在自己身上？你有没有适当地反映真实的情况？如果你不说出来，老板就会以为你有时间做这么多的事情。况且，他可能早就不记得之前已经交待你太多的工作。老板其实是需要被提醒的。
你当然不可能同时完成这么多的工作，那么为什么不主动地帮助老板排出工作的先后次序呢？不是不做，但是凡事有先有后。你可以事先衡量哪些工作可以为公司带来最大的效益，必须优先处理。然后列出手中有哪些工作正在进行，需要哪些支持才能在期限内完成。
当你作好以上的准备时，再开始与老板面对面讨论，你可以问：“未来几天或几星期内必须先完成哪些任务？”或是直接告诉他：“我已经先排定未来几天应该优先完成的工作项目，想听听你的建议！”总而言之，把短期内应该先完成、而且你有能力完成的工作项目确定下来。这样不仅可以减少自己的工作负担，更可以提醒老板，让他了解你的实际工作量。
最后提醒一点，在与上级讨论的过程中必须时时站在领导的立场思考，体谅他所面临的困难。你该做的是协助上级解决问题，而不是把问题推给上级。当然，更不应该自己承受问题，这样的结果只能使自己陷入困境。
4．汇报时，以少量的信息传递自己的观点。
多数人在向上级报告工作时，总是担心信息不够多，“万一老板问起来，答不出来，该怎么办”？美国商业心理顾问公司的心理学家约翰·维佛（JohnWeaver）所进行的研究显示，有10％到15％的人在面对老板时会有恐惧的心理，而且如果向老板报告时手中的资料不够多，感到恐惧的人数比例就会更多。
其实，这种担忧是多余的。太多的信息会变得没有重点，如果再缺乏解释，那么对于老板一点帮助也没有。“内容精简，切中要点，最重要的是能够帮助我快速地作决策。”这是维佛在访问了多位资深主管对于员工报告内容的要求时，所得到的一致回答。
5．没有与上级达成一致时不要强求。
上级对你的意见通常会有以下5种可能的回答：
——完全同意：“我完全同意你的看法，也会全力地支持你。”
——同意：“我并不是完全同意，但是我相信你的判断。”
——不置可否：“我不同意你的看法，原因是……不过很谢谢你的意见。”
——不同意：“就照我的方法做。”
——完全不同意：“我决不允许有这样的想法，更不允许其他人有这样的想法。”
如果你发现，上级的回答多半是前三种情况，就表示这个主管是可以沟通的，愿意接受别人的想法。如果多半属于最后两种情况，就代表他是不容易沟通的人：不愿意接受别人的意见、作决策过于果断、很少进行自我反省、对待问题存在情绪化……不论你提出什么样的想法或意见，每一次都是吃了闭门羹。
如果真的遇到这样的上级，无法与其达成一致意见时，就不必再浪费时间或精力作无谓的沟通或是尝试改变。这时你必须作出选择，你是否能够接受这样的工作现实，凡事只依照上级的意见做事；或是你比较喜欢有自己发挥的空间。这是选择的问题，无关乎好与坏。
6．取得了信任，不需要反复地争取资源。
在经营成本的压力下，要向公司争取更多的资源，可不是一件简单的事情。尤其是涉及到钱的问题，事情似乎就变得复杂许多。
然而，多半时候，争取预算成功与否并非仅是关于钱的问题，它更是人际关系与信任的问题。如果上级信任你可以真正解决问题，为公司创造利益，自然而然可以得到你要的预算。但是如果他对你没有足够的信任，即使公司有再多的盈余或者只是争取一小笔的预算，都很困难。
不要只看到钱的问题，如果你一直陷入数字游戏当中，情况对你永远是不利的。公司必须面对严酷的经济压力，永远是希望可以用更少的钱，创造更多的效益。
上级对你的信任来自于你解决问题的能力，所以你必须从不同的角度去思考：什么是让你的上级感到最头痛的问题？
——无法依照原定计划完成。
——无法掌控情况，对于未来感到不确定。
——希望员工能够做得更多，减少更多的成本。
当你在争取预算时，必须先想清楚上级可能担心的问题，作为你的说服理由，这是最有效的。例如：“如果再增加两个人，只需要6个星期，就可以按照预定计划完成。”
而且，不要只强调你的单位或是部门的需求，你争取预算的目的是为了帮助上级解决问题，达成目标。所以，你的重点在于上级所担心的问题，而不是预算数字。
7．专注工作本身，才会有好的表现。
绩效评量本身立意良好，我们每一个人都应该随时知道自己的工作绩效如何。只是多数企业的情况是，绩效评量被过度操作，有各种不同的名目，还有复杂的计算。上级根本没有足够的时间作深入的评量，最后只是沦为数字游戏。
公司真正的目标是扩大控制、减少成本，绩效评量的制度让公司有合理的借口可以开除不胜任的员工。员工为了保住工作，只想着该怎么让自己的成绩好看一些。
事实上，你根本不必把精力花费在这些数字游戏上，不要因为公司今天要考核外语能力，所以你开始自费上课恶补；某一天公司决定加入企划能力的考核项目，你又开始烦恼该怎么办。这样只会让你疲于奔命，结果却适得其反。
要有好的绩效，你的出发点是工作本身，而非绩效评量。你只要想到以下的问题：该怎么把这件事情做好？你必须加强自己哪方面的能力？当你顺利完成目标、有了具体的成果，自然会有好的评量结果。
你要懂得与上级沟通，尽量提出具体的问题，例如，领导对你所排定的进度是否有什么意见？你应该随时和上级沟通自己的工作表现，而不是只在每年一次的绩效评量时沟通，这样你可以事先知道自己的缺点在哪儿，及时作出改正，同时也可以了解上级的期望。
每隔一段时间就要咨询上级自己原先的工作安排有没有必要调整。也许你的目标是在年初，甚至是前一年年底设定的，然而当环境有所改变，先前所设定的目标势必要作出调整，所以应该随时确认最优先的目标是哪些。
当你做到以上两件事情，你便可以随时了解自己的工作绩效，自然可以达成具体的成果与绩效。
