任人唯亲对于企业的发展十分有害，是要坚决反对的。但是，任人唯亲的要害何在？我们反对的到底是“亲”字还是“唯”字？在这一点上，必须明确我们只是反对“唯”，要避免偏差的出现，不可矫枉过正。如果坚持“决不重用亲友”，却同样违背用人的原则和标准。
比如说，你的公司某一个职位空缺，而你的一个好朋友特别适合这个职位，那么就因为他是你的好朋友才不用他，而选用其他较低水平的人去干？显然，这样做也是不对的，至少对你的这位朋友来说，是不公平的。
在用人方面，我们一直强调要秉持公心，所以要反对任人唯亲。但如果怕闲话，怕影响形象而一概不用“亲”，这又是另一种私心了。
这使我们想到了另一则故事。
约翰·昆西·亚当斯是美国优秀的外交官之一，华盛顿时期他曾出任美国驻荷兰、葡萄牙公使。后来，他父亲约翰·亚当斯接替华盛顿，担任美国第二任总统。约翰·昆西·亚当斯被改任为美国驻普鲁士公使。得知这一消息后，这位年轻的外交官心里很不舒服，他觉得不该接受父亲的任命。于是，他给父亲写了一封信，信中写了一则在伦敦听到的轶闻。故事是这样的：路易十四的宫廷里任命了一位驻外使节，但是这位使节很笨，笨得令人吃惊。于是，人们议论开来：“不用说，这一定是某位大臣的亲戚。”小亚当斯最后在信中说不愿别人对自己有这样的看法。约翰·亚当斯在回信中对儿子进行了耐心的开导。他说：“起初我对于这一任命也是有所顾虑的。只是华盛顿称你为‘我们外交官中最优秀的一位’，而且他还批评我说不要因为你是我的儿子就不敢正当提拔重用。我正是接受了他的批评建议之后才下此任命的。”他还说：“你不赞成总统委任自己的儿子，是因为你信奉了一条经不起检验的原则。这是一个虚伪的、不公正的原则。总统的儿子和其他公民一样享有自由、平等和法律所赋予的各种权益。”在总统父亲的劝说下，约翰·昆西·亚当斯欣然接受了新的任命。
正如这位总统所说，每个人都享有同等的权利，不管亲也好，疏也好，只要是有能力做好事，适合该职，都可用。管理者用人，在于秉持公心，决不在于亲疏，千万不要凭想象或出于私心而向任何一边倾斜。
任能者责成而不劳，任己者事废而无功。
——[西汉]桓宽
5.打破“玻璃天花板”
“玻璃天花板”（glass ceiling）一词最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。“玻璃天花板”基本上的涵义为，女性没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是组织在针对女性的升迁方面设下了一层障碍，这层障碍甚至有时看不到，但却实际存在。如果女性想顺着职业生涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在她们上面，所以她们的职位往往只能到某一阶段就停滞不前了。这样的情况就是所谓的“玻璃天花板”的障碍。
在国内一家大公司的王小姐就碰到了这样的问题。作为公司技术部的一员，王小姐和她的男性同事一样承担项目攻关任务。尽管她工作出色，并认为自己能胜任一切任务，但她没有想到有些职业高度是她作为一个女人所不能触及的。起初使她迷惑的是自己没有像男性同事那样得到升迁，她觉得可能缺少了某些男性同事具有的经验。但后来，很多经验不如她的人得到升迁，然而总有这样或那样的借口，比如某人更合适，某人更能被同事接受，等等。数年之后，她发现事情不是那么简单：每当有职位空缺，被任命的一定是那些入职在她之后，经验和能力都不如她的男性同事。她开始怀疑人们为她得不到升迁给出的借口。实际上，王小姐已经在公司工作了16年，但职位和刚入职时相比并没有什么变化。多年来的付出没有收获应有的回报，既让她感到难受和不满，也使她困惑异常：既然能力和经验上没有任何差距，甚至女性在某些方面比男性更加出色，何以女性会遭到排挤？
有很多职场女性都经历了与王小姐类似的困惑。尽管现在绝大多数的法律、法规对男女平等的规定是很明确的。但在具体制度及其运作中，对女性有意或无意的排斥、歧视却仍然存在。“来我们系招聘的单位挺多，也不乏好单位，但我们女生没戏，人家点名要男生。”这是我们在人才交流市场上常能听到的一句话。对于女大学生来说，多年的寒窗苦读换来的还是无法超越性别的差异。
性别的差异真的就无法跨越吗？我们可以将此归咎于人才市场的激烈竞争，但我们不得不承认有“重男轻女”的观念在作祟。除了结婚生育会分散女性的工作精力这一确凿理由外，对女性产生性别歧视的还有其他理由，诸如女性天生缺乏理性思维，容易冲动，女性是团队中级别较低的一部分，她们只适合在“软性”领域——如销售、服务和人力资源领域工作。
事实上，玻璃天花板纯粹是一种偏见，而且在人口老龄化、人才短缺以及激烈的竞争压力等问题日益严重的今天，这种偏见已经给社会带来了不利。正如2002年美国劳工部秘书长罗伯特？B？莱克在一份题为《稳固投资：充分利用国家人力资本》的报告中指出：“玻璃天花板是个严重的经济问题，给美国的商业带来了巨大的损失。为了平等，我们需要打破玻璃天花板；而头脑精明的商人也同样需要。……我们需要在董事会议室和行政人员的任命中消除偏见和歧视。”
2003年3月在法国召开的“IUPAP（即国际纯粹与应用物理学联合会）国际女性物理学工作者研讨会”，有65个国家的科学家代表到会。会议明确地指出：“即使在杰出的研究单位，女科学家也没有获得和男同事相同的对待。这不仅对身处科学界的女性不利，长期而言，对整个科学界都不利。”
可喜的是，也已经有越来越多的公司意识到，让更多女性参与到管理层对公司有许多益处。随着以网络和新技术为特征的新经济时代的到来，在某些方面，女性甚至拥有比男性更多的优势。比如说，女性良好的人际交往能力和天生的善解人意，可促进其与同事、上级、下属的合作和沟通，更有利于企业信息的畅通，知识的共享；相对于男性，女性的语言能力、观察能力等更具竞争优势；在人才流动日益频繁的今天，尊重并关怀女性员工会使女性传统的“从一而终”的思想演化为对企业的忠诚感，尤其在企业面临困境时，更容易获得其谅解与牺牲的回报。
在管理上，女性同样具有优势。美国未来学家约翰·耐斯比特在《女性大趋势》中指出：女性领导者讲究授权，善于创造人性化的环境，同时思想开放，对人信任和理解，这些都符合现在“人性化管理”的基本素质要求。美国企业家玛丽·凯便是一个很好的例子。2005年的《中国女企业家发展报告》表明，女性管理者比男性更具备成功的潜质，女企业家经营的企业中，盈利比例比男企业家多7.8个百分点，亏损企业则少12.1个百分点，而她们的收入水平和外语水平也较男企业家略高。
当天生的体力已经不再成为创业和守成的优势的时候，一大批女性正在悄悄进入商务世界的顶层并做出了优秀的成绩。至2003年底，中国内地的女性业主和法人已经超过2000万人，中国女性企业家的比例也从上个世纪80年代的不到10%快速上升到现在的20%。美国劳工部妇女局2005年的统计显示，美国51%的公司为女性所拥有，美国妇女经营的企业收益率是全美所有企业平均收益率的3倍。美国妇女商业研究中心做出预测，一个世界范围内的女性创业时代正在来临，女企业家数量正以均速3倍的速度增长。“电子湾”首席执行官玛格丽特·惠特曼、施乐公司首席执行官安妮·马尔卡希、华为董事长孙亚芳、SOHO中国有限公司联席总裁张欣、MTV音乐频道的中国区总经理李亦非等，都是女子，这些商海女杰的成功也证明了一点：“玻璃天花板”纯属一种偏见。
企业领导要正确对待女员工，克服思想障碍，纠正传统偏见，善于发现女员工的优势，能为女员工说公道话，给女员工提供一个公平地参与各种岗位竞争的环境。
（1）破除偏见
由于受“男尊女卑”、“女人头发长，见识短”、“男主外，女主内”等轻视女性思想的影响，一些企业在培训提拔员工的过程中往往偏重于男性员工，忽视了那些优秀的、有发展潜力的女性员工，导致在女性管理人员出现“副职多、正职少，虚职多、实职少，一般岗位多、重要岗位少”的现象。
作为企业领导，看人要客观，要有眼光，不能把正常的生理特点看成是女性员工的弱点。不能把女员工一时的或一个人的不足说成是长远的、整体的“水平低”、“能力差”，更不能根据女性员工低谷期的特殊情况推断为一贯表现，进而做出否定评价，使一些优秀人才丧失发展机会和工作热情。要对其工作情况给予客观、公正的评价。只有这样，才能更好地发挥女性员工在工作中的优势。
（2）胸怀坦荡
由于受传统陈腐观念的影响，一些男性领导在配备女助手时顾虑重重，不敢坦然地为女员工说话，导致女性人才长期不能升到符合自己能力的职位上。女下属汇报工作时，有些男性上司竟不敢让女员工长时间单独汇报，怕引起其他员工的猜疑和非议，招来是非。这些现象不但限制了女性员工与男性上司的沟通，又限制了对女性员工的发掘和培养。因此，要用好女性员工，一定要抛弃封建观念，少一些局限，多一些坦然。
（3）不要另眼相待
不少企业领导对于女性下属不是轻视、弃而不用，就是把她们当花瓶供着，赏而不用。这对那些职业自尊心极强、有能力、有才华的女性员工而言，不啻是一种侮辱！
从某种意义上说，男性领导把女性员工当花瓶看待是对她们人格的一种践踏，更是对企业人力资源的浪费。其实，多数现代女性都有足够的能力担当与男性同等重要或者同样的工作。对女性员工也要如同对男性一般吩咐任务，并指导她们如何发挥潜在的能力。
今日企业中的最佳领队，不是“男人”、不是“女人”，而是有才干的“能人”。
男女平等是促进我国社会发展的一项基本国策。
——江泽民
6.英雄不问出处
毫无疑问，学历是重要的，就个人而言，它是某人受过某种程度的教育，而且成绩达到一定程度的证明；就国家而言，各种学历人数所占总人口的比率是衡量这个国家发展水平和现代化程度的一个重要的人文指标。重视学历，反映了社会对知识和人才的尊重。但是，我们强调用人要知识化、专业化，要重视知识和知识分子，决不能理解为只看学历和文凭，尤其是不能把学历和文凭绝对化，当作选人用人的绝对标准。学历和文凭很重要，但是学历高低并不一定和能力的高低成正比，文凭不等于才能。
我们看下面一组统计数字。
据对我国做出贡献的705名科技人才统计，具有大学学历者占51%，而中学水平及其以下者占49%。有人对世界上成功的企业家和最富有的富翁统计，半数左右的人都不具有大学学历。在我国几十位亿万富翁中：博士1人，硕士1人，受大学或大专教育者8人，而其余66.6%的富翁仅为中学以下文化程度。如果把学历和文凭作为选用人才的绝对标准，从目前的科技界和企业界来讲，就有可能把半数左右的人拒之门外。因而，现代企业用人，从有学历的人中选拔人才是应该的；对于许多没有学历但有能力的人也要破格提用。当代经济发达国家大都认为，只有经得起实践考验的人才可以选拔提升，这是一条用人原则。美国硅谷人才开发有一条原则，就是不看学历，也不看资历，惟崇尚精于业务具有真才实学的人。
学历并不等价于能力。有些人头脑中装满了理论，但并不会或不完全会应用，更不会创造性地应用，只能纸上谈兵。例如，有一名大学研究生被分配到某家公司，正逢公司经营不善，亏损严重，凭借学历和丰富的理论知识，他被公司经理看中，并委以重任。公司员工也把希望寄托在这位硕士生身上。可过了一段时间，公司经营仍不见起色，人们开始议论纷纷。其实，他的学历只代表他接受过的教育训练及其程度，只表明他在所学专业的理论方面略强一些，而并不能说明他有能力使公司摆脱困境。由于他缺乏实践经验，尤其缺乏管理的才能，所以，公司的经营并不见起色。
例如，某单位同时招聘了两位软件开发人才：一位小李是本科生，一位小赵是大专生，两人的试用期都是半年。进入公司后，小李虽然安于现状，不思进取。而小赵则充分利用业余时间给自己“充电”，一边工作一边钻研，提高自己各方面的能力。有一次，老板交给他们一套新开发的软件，小李花了两天时间才弄好，而小赵只花了一天时间，还提出了一些非常有用的改进意见。半年试用期满后，留用的当然是小赵。
另一方面，很多人依靠自学成才，他们虽然没有傲人的学历，但有丰富的实践经验，这种人才正是我们的事业所急需的。因此，看人才要坚持能力优先的原则。
香港大亨、新鸿基证券有限公司董事会主席兼总经理冯景禧只受过小学教育，其所以能在事业上获得卓越的成就，这除了靠他的眼光准而在众多股票经纪人中脱颖而出外，更重要的是他能够善用顶尖的商业人才。
叶黎成与颜文龙在公司中被冯景禧倚为左右手，叶黎成在公司人缘甚佳，能把公司职员团结在一起；而颜文龙则是冯景禧经营中最得力的助手。但出人意外的是，这两人都没有傲人学历、也绝非专家。由此可见，冯景禧的成功，与他不惟文凭的明智用人方式是分不开的。
索尼公司的创始人盛田昭夫曾在上世纪60年代写了一本书，名为《让学历见鬼去吧》。盛田昭夫在书中指出，一般情况下，个人的总知识量与学历在一个特定的时间段中（学校或学习过程中）是成正比例的，学历所标志着的知识量约占个人总知识量的80%。但是，如果人离开特定时间，随着工作实践的增加，学历所标志的知识量比例就逐渐缩小到10%。个人的总知识量大约有70%～90%是在社会实践和职业学习中获得的。可见，学历不应作为知识水平的惟一衡量标准，学习的能力是影响一个人知识水平的重要因素。
索尼公司在选人时看重的是能力，学历是次要的。盛田昭夫甚至主张销毁员工学历档案，以杜绝学历歧视。公司在录用提拔科技人员时，都要经过考试和工作鉴定，至于工作分配则主要依据考试结果和实际工作能力。
