东北某地有一家工厂倒闭了，之后该工厂被一家日本公司收购。日本总部只派来一位日籍管理者，他上任之后，没有风风火火地搞改革，而是遵照工厂原来的规章制度搞生产。结果不到一年，工厂就起死回生了。这是怎么回事呢？原来这位日本管理者上任之后，只做了一件事：强化制度落实。
这个案例告诉我们，企业倒闭的原因是多方面的，但根源可能不在别处，而在于制度没有得到不折不扣地落实。由此可见，制度再合理完善，如果没有强有力的执行，也没有意义。只有付诸实践，不折不扣地执行，制度才能发挥作用，企业发展才有保障。
把眼光放到那些发展势头良好、生命力强大的企业身上，你就会发现它们成功的原因所在。在这些企业，管理者一定是强化制度执行的人，绝不会无视制度的权威。当他们发现有不遵守制度的情况时，肯定会严肃处理，绝不姑息纵容。
三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡，在军中树立了不折不扣地执行制度的楷模。今天不少优秀的公司，严肃地处理违反制度的员工，也为现代企业管理者树立了榜样。如果你想管好企业，想让企业不断发展壮大，一定要让公司的制度不折不扣地执行。
奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊胆战
一个科学合理的管理制度，如何能够有效地执行呢？那就是在企业管理中，奖要奖得员工心花怒放，罚要罚得员工心惊胆战。具体而言，那就是制定诱人的奖励制度和令人望而却步的惩罚措施，并坚决地执行。在这一点上，商鞅变法给我们现代企业管理树立了一个很好的榜样。
商鞅在变法之前，让人把一根长三丈的圆木放在集市的南门，然后当众宣布：谁能把它搬到北门去，就奖赏他10金。10金是什么概念呢？在当时，如果你家有10金，你绝对称得上是个富有之人。
如此简单的事情，奖金却那么丰厚，这让围观的群众感到很奇怪，没有人动手去搬。商鞅见状，又对大家说：“谁把这块木头搬到北门，赏50金！”
全场群众大惊，这很自然会让人产生一种“赌一把”的心理，尽管多数人以为商鞅是在忽悠他们，但也有人认为，就算被耍了，也不过是白费点力气而己。于是，有个男子站了出来，他把圆木搬到了北门。在众人的期待中，男子果真得到了50金的奖赏。顿时，全场惊呼一片，商鞅趁机颁布了变法法令。
商鞅的这一举措很好地树立了当权者的威信，也昭示了商鞅变法的决心。
然而，商鞅变法是一场长期而艰苦的斗争，变法还未付诸实施，就遭到了以甘龙、杜挚为代表的旧势力的反对，双方发生了强烈的争辩。在变法的过程中，公子虔、公孙贾又教唆太子犯法，故意阻挠变法的推行。面对权贵的挑战，商鞅秉公执法，按制度严厉惩罚了公子虔和公孙贾，分别对他们实施了鼻刑和黥刑，大挫变法反对派，为变法扫除了障碍。
趋利避害是人之本性。老板如果能抓住人性，对员工好的表现给予重奖，对员工不好的表现予以重罚，那么重奖之下必有勇夫，重罚之下必然让员工心存敬畏，会大大减少员工的不良行为。通过这样的双重举措，可以很好地净化企业内的风气，营造积极向上的工作氛围。
北京有一家大型购物中心，为了提高营业额，出台了一项制度，决定重奖销售业绩好的员工。当时大家以为这不过是管理层的又一次“忽悠”，所以根本没有把这项制度当回事。然而，当某位员工因业绩出色而受到了嘉奖，获得了2万元奖金时，全体员工顿时惊呼起来，他们意识到了这项奖励制度的分量，从那以后，大家都很努力地工作，结果大家的工作积极性都被充分地调动了起来。
联想公司董事局主席柳传志认为，奖励机制是“好的运行机制”的核心。在这方面，联想做得比较好，他们对员工，尤其是骨干员工，都有很好的奖励方式。联想的薪金标准强调的是公平、公正和公开，不同类型的员工有不同的薪资制度。比如，研发人员、销售人员、人事管理人员、财务人员等，各有各的薪资制度。联想给员工的奖金非常丰厚，每个员工的奖金都与三个因素有关：一个是集团的效率，一个是本部门的效率，一个是个人的表现。根据这三者，来评定员工的奖金。
只有丰厚的奖励，却没有严格的惩罚是不行的。只有奖惩结合，才能充分调动员工的积极性。在联想的奖惩制度中，如果员工违反了这样几条：吃回扣、收红包、利用工作关系牟取私利，那么公司第一次会给予员工批评，第二次会扣罚员工的奖金，第三次会将员工退交人事部处理甚至开除。这些条条框框对很多公司来说，不过是一个形式，一个虚设的条文，但是在联想，谁触犯了这些“天条”，谁就逃脱不了严惩。
重奖就像一箩筐的糖果，放在员工的面前，让员工通过努力去追求。但是，并不是每个员工都稀罕这些糖果，有些人在重奖面前依然慢条斯理地对待工作，依然粗心大意，屡教不改，他们认为：反正我再怎么努力，也难以获得好的业绩，干脆“打酱油”得了。对待这些不思进取的员工，如果你总是对他们说采取劝说、鼓励、引导等措施，或许没有什么作用。因此，必要的时候，你应该动点真格的，给他们一点颜色看看，让他们意识到自己行为的消极性。
明确告诉员工：什么该做，什么不该做
老板是团队的“头儿”，要为员工指明方向、明确目标，要明确地告诉员工：“什么是应该做的，什么是不应该做的；应该怎么做，不应该怎么做。”就像岗位说明书中清晰描述的那样，这样员工才会清楚自己的职责。
或许有人觉得老板这样做会很累，其实不然，老板只需出台一个制度。在制度里，明确地告知员工老板对他们的期望，把企业允许和禁止的行为一条条地罗列出来，并制定具体的惩罚措施。
有个法国人在北京开了一家餐厅，该餐厅从卫生到服务，甚至对客人的各种问题该怎样回答，都有严格的制度。制度的内容非常细致具体，任何人都必须严格执行，不得违反。比如，在制度中，有一条醒目规定：无论顾客提出什么问题，你永远都不能回答“不知道”。如果你自己不清楚，应向客人说明情况，然后马上想办法找到问题的答案，再给顾客一个满意的回答。
其实，这种规定并不只是这家餐厅的“发明”，在国外很多高级饭店、餐厅，早有这样的先例。通过这些规定，企业向员工传达了这样一种信息：制度里规定的，就是你应该做的；制度里不允许的，就是你不应该做的，如果你做了，就犯错了。这是企业对员工的一种期望，员工按照制度去做，坚持下去，就会养成一种习惯。
当然，有些工作需要员工发挥主观能动性，这个时候老板除了明确地告诉员工朝哪个方向去做是公司允许的之外，具体用什么方法去做，老板也没办法告知员工。也就是说，老板只能给员工明确一个大致的方向和原则，而不能给员工具体的操作方法。
日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾对下属说：“放手去做好你认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”这体现了索尼公司对员工的宽容，在这种宽容之下，员工才敢大胆地探索、发挥创意，从而充分调动每个员工的聪明才智。
盛田昭夫认为，如果所有的思考工作都由公司的管理层来做，那这家公司是很危险的，正确的做法是，让每个员工都贡献自己的聪明才智。这就是盛田昭夫鼓励员工做的事情，这就是索尼公司规定员工应该做的事，也是索尼公司对员工的期望。
你对员工有怎样的要求呢？你有没有明确告诉员工应该做什么呢？值得注意的是，“要求员工应该做什么”不一定是指让员工完成某个具体的目标，也可能是一个模糊的概念。比如，在崇尚创新的企业里，企业明确告诉员工：积极创新，大胆思考是应该做的事情；懒于思考，不愿意创新是不应该做的。而在重视实干的企业里，企业明确告诉员工：少说话，多做事，踏踏实实完成工作是应该的；偷奸耍滑、滥竽充数、满嘴跑火车是不应该的。
其实，透过“企业告诉员工：什么是应该做的，什么是不应该做的”这个问题，我们看到的是企业对员工的衷心期望。就像一位老板对员工的期望是：主动去做非常需要做的事，而不必等待我去要求你。下面是一位老板写给员工的一封信：
亲爱的员工：
我们聘用你，是因为你能满足我们公司发展的需要。如果没有你公司也能顺利发展，我们就不会费这么大劲儿把你邀请过来。但是既然你来了，我就要明确告诉你，什么是你应该做的。
在你工作期间，你要做好三种事情：一般性的职责，特殊时候交办的任务，团队的协作项目。通过这些事情，你有机会超越别人，以此向我们证明你的价值，证明我们选择你多么英明。
当然，你还应该随时随地自主地思考，运用你的智慧去判断并行动；你还应该毫不隐瞒地发表看法，表达观点，提出建议，我将随时乐于倾听。如果今后我们不再提这个原则了，你千万别误会我们不重视这一点。只要你在我们公司，就不要忘记公司对你的要求，不要忘记你应该做的事情。
你真诚的总经理敬上
作为公司的老板，如果你没有明确告知你的员工什么是应该做的，什么是不应该做的，就可能产生不好的后果。员工不知道怎样做是被认可的，做到什么样的程度才会让你满意。相反，如果你明确要求员工应该做什么，不应该做什么，员工就有了努力的方向，他会因此更加敬畏你、服从你。
制度要严谨，切忌朝令夕改
在企业管理中，有一种管理者经常令员工苦不堪言。他们出台规定，朝令夕改，今天这样规定，明天那样调整，整来整去，整得员工不知所云。结果，员工怎么做也不符合他们的要求，员工感到非常受打击。
有个年轻人在一家公司担任经理助理一职，但是他工作得很不开心。理由是，他很怕见到老板，不知道怎么工作是对的。他说，老板经常不停地改变想法出台规章制度，让他无所适从。老板经常说的话是“你这样做不行”、“你把那个通知追回来”、“准备修改一下原来的方案”，等等。
还有一家规模不小的公司，在管理上也出现了朝令夕改的问题。公司一切都看老板娘的心情，老板娘今天开心，出台一项福利制度，可是明天却予以否认，或说忘记了，或说昨天出台的制度没有细想，还要具体思考一下。然而，当你没有按照制度执行时，她却突然间想起某项制度，大声质问你的不对。
曾经有一次，公司要出台员工绩效考核制度，但是这项制度前前后后改了五六次，到最后还是没有确定。或许是因为这些原因，公司的员工频繁流动，今天可以招来30名员工，一个星期后，可以炒掉29名员工。
管理者在出台制度、下达命令时朝令夕改，会让员工摸不着头脑，无法应对工作，整天忙着收拾残局。在这样的企业员工不可能快乐，因为他们工作起来没有积极性，没有成就感。这样的企业也是没有希望的，因为它缺乏向心力和凝聚力，管理者彻底失去了对员工的信任。所以，企业管理者要认识到朝令夕改的危害性，改变这种不良的管理习惯。
一般来说，企业制度朝令夕改，会产生以下几种危害：
（1）动摇制度的稳定性和延续性
