影响团结，破坏和谐的人际关系。肆无忌惮的贬损他人，势必给他人带来思想上的不愉快。因为这种贬损与实际情况差距很大，这是对别人工作的一种主观的否定，所以一旦给人带来思想上的不愉快，还会严重地影响他人的正常的思想情绪。另一方面，贬损的言辞还有可能被一些别有用心的人所利用，作为攻击或整治他人的材料，势必破坏彼此之间团结和谐的人际关系。
制造矛盾。由于这种贬损他人的行为往往戴着一种假相，因而很容易迷惑一些做事不认真，不经过调查研究就对事情下结论的领导。而一旦领导相信，领导者就会对被贬损者产生一种不良看法，甚至会据此批评被贬损者，被贬损者就会认为领导不实事求是，而领导者又认为被贬损者不接受批评，这样就影响了上下次之间的关系。而被贬损者一旦对领导产生了怨气，就很有可能不服从领导，甚至会产生消极怠工的现象。这样一来，矛盾可能越来越激化。
引发民事官司。贬损他人从法律上说是一种侵犯他人人格的表现。尤其是捏造事实贬损他人，这是一种诽谤他人的行为。如果一个人经常捏造事实贬损他人，就必然地会激起别人极大的反感，而致使他人拿起法律的武器保护自己的合法权益。这样，也就必然地引发民事官司。
那么我们应该怎样对付贬损他人、抬高自己的人呢？贬损他人、抬高自己之人确实十分令人生厌。一个单位如果有几个这样的人，大家肯定难以之人地工作和学习。因此对待这种人决不可姑息，应该设法纠正惩罚他们这种缺乏道德的行为，创造一个愉快的工作和学习环境。
当面澄清事实，使其认识自己行为的错误性。对于捏造事实贬损他人的人，受害人应该敢于澄清事实。澄清事实不需要争辩，要在心平气和的情况下将事实原原本本地陈述于众，并且列举证据，证明事实真相，使捏造事实者在证据面前无法自圆其说。例如某校丁老师在一次教研会议上夸耀自己如何下班后组织辅导学生学习，而批评纪老师连学生寝室都未去过。纪老师说：“对于丁教师的批评，我有必要澄清一下，班主任对下班后辅导同学的老师都作了记载，我本学期共下班辅导12次，也许丁老师没作过调查吧？那么请丁老师去看看班主任黄老师的记载吧。”在事实面前，丁老师非常难堪。
直率地提出批评，指出错误的实质。对一贯贬损他人、抬高自己的人，在年终考评中大家都应直率地对其提出批评，并分析其行为的实质，使其改变不良行为。某县委办公室干事张某一向喜欢贬低他人，抬高自己。在年终考评中，办公室有五个干事向张某提出了意见，并指出了张某这种行为给办公室带来的不良影响。张某面对大家直率的批评，不得不承认了自己的错误。
对一贯捏造事实贬损他人者诉诸法律。因为一贯捏造事实贬损他人侵犯了他人的人身权利，对他人的身心造成了损害，因此受害人应该诉诸法律，让其受到法律的惩罚，从而收敛这种不良行为。
总之，贬损他人，抬高自己是一种道德低下、缺乏修养的行为，对他人，对社会具有较大的危害性。有这种思想和行为的人非但不能把自己抬高，而且迟早会搬起石头砸自己的脚。
十、赞美太过害处多
有句话说得巧：“饭可以多吃，话不能乱说。”赞美之辞也是如此，本身是蕴励人的肯定之辞，说得过多却会适得其反。尤其是那些没有自知之明和尚没有自己判断能力和自我约束能力较差的孩子们。
一家晚报上曾刊登过这样一条消息，海南某陈姓学生，以七百多分的优异成绩考入清华大学。如果仅此也没有什么，让人感到吃惊的是：这是他第二次接到清华大学的录取通知书。
该生于1999年，曾以海南省某市高考状元的身份，被清华大学电机系录取。据报纸报道，当时他可是整个市里的风云人物。因为他不仅是全市的高考状元，而且也是解放后该市第一名考入清华大学的学生，光环与荣耀，像夏日的暴风雨一样，劈头盖脸地落到他的头上，加上平时被老师与同学赞赏惯了，据说，他在每一堂课都会被老师予以表扬。这一切使得该生产生一种“赞美癖”，即认为，他生来就是应该被人赞美的！
清华是个什么样的地方大家应该都知道，几乎全国学子中的精英都聚于此，陈氏学生的“一枝独秀”局面在这里被打得体无完肤。没有了“众星捧月”的赞美，没有了“众人仰慕”的眼神，加上刚从农村来的他很快又迷恋上了电脑和上网，很快他便对学习失去了往日的激情。第一年的哲学课就考得很糟。第二年干脆就没有去考这科，加上还有几乎被挂，于是学校勒令他退学了。幸好在接下来的一年里，他能调整好心态，重新振起。否则，他恐怕要为自己曾经的错误行为遗憾终生！
因没有了别人的赞美与认同，就感到惴惴不安，并且行为为失常是这类“优秀者”的通病。
戴尔·卡耐基在他的一本著作中指出：只有一个人能治疗你的不安，那便是你自己。
如果别人不赞美你，你就闷闷不乐。只有他们给你一些称赞时，你才觉得好过。如果这样，你就有可能受到别人的支配而失去自我。
“为什么我竟是如此的笨呢？”一位年轻的女孩儿很自责地对朋友说：“唉！我是多么想留给他一个好印象。我费了很久的时间才挑好衣服，并仔细地想了我应该说的话。我也计划了该做的事。本以为一切都会顺利地进行，但却被愚笨的自己破坏了。我想他一定会认为我是个白痴。”她是多么渴望得到他的赞美啊！只可惜，事情搞砸了。
有的女孩儿在穿着上也许就这么想：如果我穿件露背装，朋友会以什么眼光看我。如果他们把我想成不正经，我就丢脸极了。
说到这里，我们可以审视一下自己：是否也把太多的时间，用在意他人对自己的赞美上或努力去做某件事情，仅仅是为了去博得他人的赞美而非出色完成这件事情本身。如果是这样，那么你就应该认真地进行一下自己反省和检讨了。
首先你需要了解的是：寻求别人赞美是一种意愿。人人都喜欢掌声和赞美。心理上受到他人的安抚，总是很舒服的。没有人愿意放弃这些。事实上，受人赞美是一乐事。渴望赞美很正常，只是不用过于着重别人的评价，否则就有可能钻入不可自拔的牛角尖。
一位老板对一年轻职员的评价是笨头笨脑，他为此终日闷闷不乐。试想，如果他根本不知道老板认为他笨，他还会不快乐吗？当然不会。他怎么会对不知道的事不开心呢？因此，他的老板怎么认为或怎么不认为，都不会使他不快乐，正是他自己的想法使他不快乐。而且，他自认为别人怎么想比他对自己的评价还重要，这才是他不快乐的症结所在。
一位智者曾经说过：“你不应该那么在乎别人怎么看待你。因为，如果你知道他们根本有口无心，而你却那么在意的话就有些自取其辱了。”
人在一生之中，面对不被赞美的时候太多了。不被赞美可说是常见的。谁能总被别人赞美呢？而且，又何必非要得到别人的赞美呢？
事实上，所谓“表现好坏”，只是别人的评语而已。如果把自我的价值和表现的标准相连在一起，便可能导致过分在乎他人的意见，结果便会怀着戒备或恐惧的心态去观察别人的反应。这表示，你已经放弃了一部分的自我，把它交给了一个不相干的“外人”。因为，如果他们不赞美你，你就郁闷不乐，只有在他们给你一些称赞时，你才觉得好过，那么，你越是需要得到恭维，就越有可能受到别人的支配。如果自我的感觉太重，简单地说就是你太爱想到你自己了。只要你一想到自己的样子怎样、应当说些什么，猜想别人会怎样评价你，以及你是否留给他人一种好印象等等，当然你就感觉不安宁，陷入忧愁。相反，如果你努力培养自我赞美，而不为他人的意见所左右，你就会逐步摆脱他人的控制。
那么，有什么办法可以既有渴望别人赞美的意愿又不会钻牛角尖呢？
当然有，而且很容易，只要不想自己就够了。
永远不要把别人的赞美当作生命追求的全部。记住：只有忘掉自我，不刻意追求别人的赞美，你才能不受干扰，活得更坦然。
十一、赞美的黄金分割点
几何学中，线段有一个黄金分割点，我们也常常用某种标准来衡量一件事或物的是非好坏。孔孟的“中庸之道”，就是告诫学生们“过犹不及”。
赞美也一样，有一个黄金分割点。我们不能对别人的赞美无动于衷，过于木讷，从而整日被动受累。这个发展中的社会是一个主动的社会，不了解其中秉性，不知道赞美，就有违人的本性，只能在磕磕碰碰的巷道里苟且生活，被社会遗忘，在默默无闻中虚度生命，这可以说是最令人伤心绝望的事。
尼采死前自称为太阳，他过度地赞美自己，他疯了。要知道赞美往前跨一步，它也会变质，变质成为溜须拍马的伎俩。适度的赞美，会使人心情舒畅；反之，则使人倍觉尴尬，甚至反感恶心。为了防患于未然，合理把握赞美的“度”就成为赞美者们必定要重视的问题。
我们面对生存状态的艰难，必须要努力成为“中庸之道”的继承人，努力去寻找每件事的“黄金分割点”。
当一个母亲看到自己的孩子就说：“你是一个好孩子，我看到你，就感到欣慰，感到自己的生命在延续。”这种话很有分寸，不会使孩子在赞美词中产生不健康的优越感。但如果这位母亲说：“孩子，我一看你就是个天才，你比其他人厉害多了，你今后会成为伟人……”那会把孩子引入歧途。
物极必反，乐极生悲。马克思说：“真理向前跨越一步就是谬误。”自然界为我们创造了如此丰富的辩证法，要求我们要像庖丁解牛时的那把牛刀一样，从其中最准确的位置走过去。
赞美他人就是这样包含刺激与冒险的乐事。我们都努力去做，因为我们不想木讷于芸芸众生中，我们也不愿意自己或别人“发疯”。我们更愿意对孩子说：“你是个好孩子，看到你我就感到欣慰……”我们更憧憬于将来的某一时刻，像拜伦那样轻松：“我现在要睡下了。”
这都是赞美的“黄金分割点”给了我们满意的答案。
赞美是最有效的激励方法，用话语来肯定、鼓励员工，最容易做，也最不容易做，因为如果说得不好，可能会有副作用。所以在鼓励员工时，也应把握好“黄金分割点”。
1.要根据员工的特点，讲适合对方的话
如果员工年龄较大，资格较老，主管不妨表扬他工作经验丰富，几十年如一日兢兢业业，他就非常爱听；大学刚毕业的年轻人，要表扬他有创造性、有魄力，比较合适。但一位学历低的员工搞成了一项技术革新，主管表扬他学历低却办成了一项许多专家办不成的事，他不见得爱听，毕竟学历低不是炫耀的资本，甚至可以是他的忌讳。话要说到心坎上，激励效果才会更显著。所以主管不妨说：“那些学历比你高的，也没有做出你这样的骄人成绩。”员工听了自然会比较高兴。
2.充分考虑赞美对其他员工的影响
为给员工积极的引导，赞美最好是公开进行的。要注意不要无意中伤害其他员工，不要激起其他员工与优秀者的对抗，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。一般来讲，凡是受到主管赞美的员工都易受到其他的人嫉妒，主管要尽量化解员工这种情绪。如表扬优秀者时，对其他员工的通力合作表示感谢，不可用他的成绩与平庸者或最差者比较。
3.不直接当面赞扬，间接地让员工知道，效果更好
当领导直接赞美员工时，对方可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，意在安慰员工好好工作罢了。但是如果通过第三者的传达（如在员工的朋友、亲人面前赞美），效果便截然不同，员工就会认为那是十分认真、宏观的赞美，毫无虚伪，往往会真诚接受，感激不已。
4.最好对事，而不要对人赞美
对事不对人是批评的原则，也是表扬的原则。这可以使赞美不掺杂个人的好恶的感情色彩，成为客观公正的评价，令大家心服口服。主管并非对哪个人有好感，而是他做出了成绩，从而激励所有的人，谋事不谋人。
5.赞美要实事求是，过分的赞美会让对方以为是讽刺
如一位技术人员搞成了一项国内领先的技术成果，领导赞美其为国际领先的技术，这会让技术人员以为在讽刺他，而且也容易引起其他员工的反感。
6.赞美是有效的激励方式，但不可滥用，否则，效果就会减弱
如果没有值得赞美的事而经常赞美，赞美对员工心理上的冲击波就会越来越小，激励作用也就越来越小，时间一长，员工就会对赞美不屑一顾。所以，好话不能常说，常说就“不值钱”了。
7.错过了赞美时机，效果也会降低
赞美要抓住时机，不可拖得太久，员工都失去了兴趣、新鲜感，也就没什么激励作用了。
综上所述，把握好赞美的黄金分割点是十分重要，领导们也必须引起重视的。这不仅是一个人知识素养高低的体现，也是对一个人控制事情局面能力的一个自我检验。
