例如，李明是一家大型网络公司的主管，最近有一个局域网技术修正的大项目，他衡量了一下部门员工张阳的工作能力和该职位所需要的技能，认为他工作敬业、有能力，为了关注他的发展，开拓他的领域，李明决定把这项任务交给了张阳去完成。因为张阳以前并没有真正负责过这么大的项目，项目的进行中要衔接各个方面的环节并同部门其他很多人沟通，最后在项目中途时出现了很大的问题，但又不能中途换人，结果项目曾一度搁浅。由此可见，选择合适的授权对象对领导者来说是非常重要的。要通过他人推荐、自荐、自我评论、私下面谈、集体座谈等方式，对下属进行完整的了解和评价，清楚他们的长处和短处，以确定最佳人选及其组合。对于企业来说，当企业招聘了空降兵后，要先让空降兵熟悉企业，然后进行授权。
（三）进行工作的授权并予以控制
确定工作和人选之后，接下来就是委派工作，使下属明确工作的任务权力和职责。可采用单面委派或通过电话、电子邮件、留言条等形式进行委派。为了便于控制委派过程，应制定一个确切的委派计划，把计划要达到的目标、报告工作的程序、工作的期望结果，让整个授权工作有据可依。
授权控制是必不可少的管理活动。控制与授权，两者相辅相成，相得益彰。没有授权，不能充分发挥下属的主动性；没有对下属的控制，则不能保证下属的主动性始终向着有利于整体目标的正确方向发展。所以，不论是领导者还是下属，决不能把控制看做是消极行为，而应正确认清其积极意义。
许多管理者不愿意授权，其中的一个担心就是害怕失去控制和权威，这里包含着一个对授权的错误认识，认为授权就是放手，领导只管结果不管过程，到最后直接验收工作成果就行了。必须明确：授权不等于放任不管，授权不等于授责。授权之后工作交给下属去做，但责任仍然属于领导者，因此，领导者对工作进程还应进行必要的控制。
（四）及时对授权效果进行评估
对于领导者和下属来说，授权和受权都不是天生的能力，需要不断学习和改进。在这个阶段需要做两件事情：一是对所授权工作的评估和总结，按预定的工作标准对工作的完成情况评估，并将评价结果与奖罚、晋升等联系起来。二是对授权本身进行总结，不断提高授权的成效。通常二者有一定的联系：成功的授权有利于工作顺利完成，工作完成不佳可能来源于失败的授权。但是这种联系经常被人们所忽略，对授权效果的评估也经常被忽略。因此，当授权工作完成以后，要及时总结本次授权的成功和不足之处，为下次授权积累经验。
六、有效授权需注意的问题
有效授权在现实社会中具有很重要的作用，然而领导要做到有效授权是需要多方面条件的。
（一）领导者要具备优秀的综合素质
一般认为，现代领导者应该具备的基本素质包括：思想政治素质、品德素质、智能素质、身心素质、用人素质等。作为一名优秀的领导者，尤其是用人素质在领导能力素质中占有重要地位，它的修养的提高，对领导者掌握用人艺术的精华和领导者整体素质的提高，起着基础性的作用。任何一名领导者，都有必要加强自身领导素质的修养和锻炼，增强自己的领导能力，以更好地开展领导活动，提高领导绩效。
（二）领导者一定要敢于授权
领导者已经习惯了拥有决策权和控制权，而授权需要领导者放弃一定的权力并把权力下放到下属手中，他们普遍担心因此影响到自己的地位和作用。领导必须在平时将一些大小项目大胆交给下属独立完成，时时刻刻注意严格培养他们独当一面的能力，使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。“华为”任正非提出竞争中不应是拥有资源的人来指挥和决策，而是那些“听得见炮声的人来决策”，基层单元在授权范围内有权直接呼唤“炮火”，指的就是领导者要勇于授权。领导一定要忌讳大权不放，小权独揽。合理的分权与大胆的授权，都是领导用人艺术的重要组成部分。
美国前总统尼克松认为：“许多领导人最难接受的事情之一，就是授权别人替自己办事。”尼克松进一步指出，领导人比较容易委派别人去做的是那些别人显然会比他自己做得更好的事情。领导人还有一种更难的选择，即领导人还必须把自己能做得更好的事情也委托给别人去做。这要求他能够区别什么是必须做的事情和什么是重大的事情，也要求他具有能让别人处理重大事情的自我克制精神。
领导者要避免假授权情况出现。假授权表现为：越级指挥，领导者在已经授权工作给下属以后，却又直接插手工作；事必躬亲，被授权下属需要将工作进展详细地告诉领导者，使下属无法正常、充分地行使自己的权限。例如，领导者授权下属采购办公设备，在下属采购期间因厂商、价格等因素时刻干预采购进程。
（三）授权时要给予授权者充分的信任
领导要想有效授权，要想完成企业目标和企业宗旨就要相信下属。所以，领导者授权时，一定要对下属予以充分信任，以此来激发下属的主动性、积极性和创造性，从而达到努力获取最大人才效益的目的。领导者对下属的充分信任，理应贯穿于整个用人过程的始终。然而，牢不可破的信任关系，并非一蹴而就的，而是在长久的用人活动中，通过无数次用人行为，逐步积累形成的。同时由于职位、经历、知识、智商、情商以及信息不对称等诸多因素的影响，上下级顺畅沟通确实是一个重要而又费劲的事情。在这个问题上，领导者应该担负更多的义务和责任。
（四）避免家族式用人方式
领导者在用人时，就要严格要求，坚持用人标准，千万不要任人唯亲，而应该任人唯贤。唐朝时，陈之昂有言：“天下之政，非贤不理；天下之业，非贤不成。”基于此，历代英明的统治者都把举贤列为治国之首务。而那些任人唯亲的家族企业由于是以血缘的连结为前提，所以往往从领到下属，裙带式的关系就成为必然。据有关资料显示，在目前，我国的民营和家族式企业平均寿命只有2.5年，因此成功者甚少。随着生产的发展，家族式用人方式必然在人力、智力、财力等方面受到了极大的限制，越来越突出地表现在生产领域、销售领域、科技领域的方方面面，必将成为抑制企业发展的主要障碍。
（五）选择合适的授权方式
领导授权时，一定要把握时机，该怎么授权一定要果断，且不可优柔寡断，绝不可延误时机，否则会造成工作任务和目标不能按时按质完成。其次，就是领导授权时，要选择合适的地点，而不能盲目地选择授权地点，要不然的话很容易造成授权失误。最后，领导授权时，要采取科学的授权方式，比如是以书面形式授权还是口头形式授权，是正式授权还是非正式授权。
领导授权是一门艺术，因为这样做不仅能使领导者个人的工作效益最大化，最重要的是还能使组织的总体工作效益最大化，这是每一个有效领导、每一个理性组织所追求的目标。
随着人际关系学派的产生，人们试图从人际关系、感情因素的角度去观察领导，后来领导的研究者着重于对领导者偏爱的行为风格的考察，本章主要介绍了7种领导行为理论。
领导行为的科学和艺术，主要表现为决策过程中体现出来的科学化过程和实施决策进行授权过程中体系出来的艺术化过程，即领导决策和领导授权。领导决策是指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案，并在实施中加以完善和修正，以实现领导目标的活动过程。领导授权是领导者通过与下属和员工共享相关信息，并让其控制影响员工工作绩效的因素，来给员工和下属提供更多自主权的过程。
1.搜集资料了解现代领导决策理论发展趋势。
2.试列举一个实施决策的案例，分析案例中所采用的决策方法。
3.试举例说明领导心理素质对决策的影响。
4.授权的含义是什么？领导者实施授权的意义何在？
5.试讨论有的领导者为什么不喜欢授权？
6.哪些因素阻碍着他们实施授权？授权的原则是什么？
