权威、威信与信任
权威来自于权力，甚至可以说是强权，你有权力，人家怕你，但不一定服你。威信来自于威望，人们敬你，但敬而远之。 信任是相信，并且敢于托付，是发自内心的认同和依赖。
当员工怕你时，他会阳奉阴违；当员工对你敬而远之时，他会凭着自己的心情来做事情；当员工信任你时，他会为你卖命。很显然，新经理最想要的是信任。
信任支撑规则
信任是管理规则有效建立的基础。
友谊是管理的“润滑剂”。
缺乏信任和友谊，所有的“规则”都将是一纸空文或一通屁话。
7.3像欣赏艺术品一样欣赏同事
针对有的经理说的“团结听话的，打击不听话的”观点，卫理老师说：“没有不听话的员工，只有不会说话的领导！”
当一个员工信任你时，他不可能和你对着干。而那些实实在在与你对着干的员工，也不一定就是坏员工，恰恰相反，他内心深处渴望着“被征服”，被一位好的领导者征服，如果你征服他了，他可能成为你最贴心最忠诚的下属。
如果一个管理者认为某个员工不听话，那只可能有两种原因：一是管理者自己没能力征服下属，二是管理者不喜欢这个员工的风格。风格只有差异，而没有好坏之分。你不喜欢员工，员工也就不会喜欢你。作为管理者，要客观看待每一名员工的风格，并从中发现其优秀之处。
卫理老师说，管理者是艺术欣赏者，而不是医生。
走进医生办公室的人，十有八九是病人，医生理所当然挑毛病，而且挑得越多表明医生越有水平。反之，一个医生不挑毛病，拍着病人说：“身体好得很嘛！没毛病嘛！”人家会觉得他是庸医。
进入艺术欣赏者眼帘的，都是艺术品。欣赏者理所当然去寻找美，从艺术品中发现美，代表着欣赏者的水平和境界。那种把艺术品批得一文不值的人，通常是心态有问题的人。
如果你用医生的眼光去看待你的员工，你发现的，就全是毛病。而如果你用艺术欣赏者的眼光去看待你的员工，你发现的，就全是优点。同样是那个员工，因为你的眼光不同，他就不同。把目光放在员工的优点上面，你才会觉得员工可爱，你才会感受到带领他们的乐趣。
当你觉得某个员工不听话时，首先要反省自己，思考一下是哪里没做好而让员工“不听话”。
没有不听话的员工，只有不会说话的领导。
管理者是艺术欣赏者，而不是医生。
7.4自动自发的秘诀——工作的快乐感
一个孩子喜欢弹钢琴，你不用要求他，他一有时间就会去弹，而且弹得十分动听，因为这件事情让他很快乐。反之，一个孩子不喜欢弹钢琴，你把他按在钢琴前也没用，因为弹钢琴对他来说是一种痛苦的折磨。
卫理老师说，员工自动自发地工作，是每一个经理人所期望的，然而，很多经理人都不知道自动自发的秘诀在哪里。
自动自发的秘诀在于工作的快乐感。员工能够自动自发，绝对不是因为你有权力要求他做事，而是他觉得做事是他自己的需要。
如何才能让员工找到工作的快乐感呢？很多经理人认为快乐是薪水决定的，事实并非如此。金钱之外，还有很多快乐之源。卫理老师说得好，给风筝以天空，让风筝舞动起来，风筝就是快乐的。对员工也是如此：给员工以舞台，让员工舞动起来，员工就是快乐的。
在聆听卫理老师的讲述过程中，王经理想起一个人，一个25岁的女孩子。这个女孩子在一家房屋销售公司上班，做其中一个店的经理，手下六七个年龄相仿的年轻人。这群年轻人工资并不高，底薪不到2000元，每天早上八点上班，常常晚上十一二点钟才下班，公司管理也非常严格，罚款名目繁多，几乎每一个人都被罚得伤痕累累。更变态的是，这家公司所有街面店的房租水电都摊派到每一个人头上，诸如电脑等办公设施，更是员工自己解决！但是，这群年轻人的工作热情却非常高，每天都在拼命地工作，每天早晚的会议开得激情昂扬。王经理曾与这个女孩子交流过，他想知道她和她的员工们拼命工作的动力在哪里。刚开始，他以为他们底薪之外的提成会很高，大家冲着钱，拼命是很正常的。但了解后得知，他们的提成并不高，在整个销售公司，几千名销售人员，每月能够挣到上万的占不到3%。他们的动力在哪里呢？女孩子给了他答案：第一是培训，这家公司有很好的培训机制，可以让每一个人在接受培训中提升自己；第二是晋升通道，这家公司提供了多达十几个的阶梯式晋升通道，只要你努力，就可以从最基层做到总监，晋升都以业绩说话，不论资历不限时间长短；第三是展示风采的舞台，公司每年评出若干名精英，你可以在几千人面前展示自己，并有机会获取国外旅游度假等奖励。正是这三点，让公司的年轻人抱着“工资低点无所谓，眼光看未来”的念头，每天拼命工作着。
薪水，当然是员工快乐的重要因素，但不是第一因素。
员工快乐的秘诀
1.技能成长的机会（培训）
2.职位发展的机会（晋升）
3.展示风采的机会（舞台）
4.基本生活的保障（薪水）
7.5员工满意度——你最大的竞争力
企业最重要的资源不是客户，而是员工。有了好的员工，什么样的客户都可以争取到。
企业最大的竞争力，不是产品，而是员工。有了好的员工，无论什么高品质的产品都能够生产出来。
卫理老师说，一个新经理，如果能够让员工满意，那么一切问题就都可以解决了。员工满意了，员工工作热情高涨，尽心尽力生产高质量的产品，为客户提供优质的服务，客户自然满意了；员工满意了，工作成果优秀，团队作战能力强，部门业绩卓越，你的上司自然满意了；员工满意，客户满意，上司满意，你的晋升、加薪接踵而至，还有什么不满意的呢？
如何让员工满意呢？这和让员工快乐是一致的。薪水固然重要，但不是最重要的。培训机会、晋升通道、展示的舞台，可能远比薪水更有激励作用。
卫理老师提醒大家说：让员工满意，一定要弄明白员工需要的是什么。很多管理者，根据自己的喜好去判断员工的需求，往往给予的却不是员工所需要的。也许，你想到的是发一笔奖金，而人家需要的却可能是一次度假。
让员工主动提出他的需求，是一个值得借鉴的方法。有一家公司的老板，每年年底都要召集员工开一次“个人目标会议”。在会上，他要求每一个员工列出来年自己想实现的51个目标，并与员工一起讨论如何去实现这些目标，并承诺利用公司资源帮助员工实现目标。这一行为，换来了公司强大的团队凝聚力和战斗力。
7.6肯定，要发自内心
在卫理老师的课程中，多次提到要肯定员工，大家也都意识到了肯定的重要性。但是，在交流过程中，卫理老师却发现，很多经理虽然知道了肯定的重要性，却不知道如何去肯定。
“肯定员工，最重要的一点是发自内心，不能为了肯定而肯定。”卫理老师说，“如果你的肯定让员工觉得很虚假，不真诚，那么就适得其反了，员工就可能因此看不起你，进一步远离你，或者与你对立起来。”
为了让你的肯定更具感染力，还要配合适当的表情，别太生硬。有些经理人，长期以来表情严肃，突然要转换一下表情，自己觉得别扭，员工更觉得惊诧莫名。对这样的经理人，卫理老师建议先从行动上拉近自己与员工的距离，比如搞一些小型的活动等，让员工认识到你也是一个可以有笑容的人，也可以是一个亲和的人。
王经理想起一件事情：有一天，他手下一名员工做了一项很出色的工作，他情不自禁的表扬时，那位员工竟然惊讶地看着他，像被吓着了，半天回不过神来，而当员工回过神来时，回报自己的不是快乐的表情，而是尴尬，仿佛那表扬比批评还不如似的。
肯定，需要发自内心，需要真诚，需要配合适当的表情。
如果你还不习惯于肯定员工，那么就先拉近你与员工之间的距离。
