智慧与用人之道人才：第一要素
【原文】“明主急得其人，而暗主急得其势。”
【大意】英明的君主急于求得治国的人才，昏庸的君主急于夺取权势。
在荀子看来，领导者，在访求人才时是劳累的，但使用人才之后，他就轻松了。
中国的古代史是十分奇怪的，一方面产生那样多正统的理论，而另一方面，许多成功者又不是按这些理论去做的，尤其是封建帝王，更是如此，这就是“理论与实践”的矛盾。比如说，孟子讲“仁者无敌”，历代统治者对此也是众口一词，但真正行仁政的统治者并不多见，“上焉者尚且王霸杂之，下焉者不堪闻问。”倒是对于人才的招揽，历代统治者都做得不遗余力。为什么会这样呢？因为在中国历史上，得一士而国兴，失一士而国亡的例子屡见不鲜，因此，在统治者看来，招揽人才远比施行仁政来得快捷有效。
黄石公曾讲过这样一件事：“从前太平的时候，诸侯有两军，方伯有三军，天子有六军。天下一乱就会发生叛逆，王恩枯竭就结盟、立誓相互征伐。当政治和道德力量势均力敌的时候，争霸的双方才会招揽天下的英雄。”所以说：“得到人才国家就会兴旺，失去人才国家有灭亡之危。”
大千世界，各行各业，一个人无法博学多能，领导者必须领导形形色色的人，这就要求他将各行各业有才华的人推到领导岗位。荀子说，一个领导者，在访求人才时，他是劳累的，但使用人才之后，他就轻松了。汉高祖刘邦在洛阳宴请君臣，席上刘邦问：“大家说实话，我所以得天下的原因何在？项羽所以失天下的原因何在？”
高起、王陵回答说，陛下派人攻城掠地，并用来封给他们，和大家共享这种利益，项羽却妒贤嫉能，对有功者，加害他们，对贤良者，怀疑他们，战胜而不与人功，得地而不与人利，这就是他失败的原因。
刘邦纠正说：“你们只知其一，不知其二。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如子房；安定国家，亲抚百姓，供给粮饷，我不如萧何；率百万之众，战必胜攻必取，我不如韩信。我能任用他们，这是我所以得天下的原因。而项羽只有一个范增，还不任用他，这就是他所以失天下的原因。”
在汉末三国时代的群雄中，求才欲望最为强烈的应当属曹操。曹操最懂得人才的重要性。《三国演义》第三十三回写到曹操平定冀州后，亲自前往袁绍的墓地祭奠，众将感到奇怪，于是曹操向众将述说了他与袁绍在共同起兵讨伐董卓前的一段谈话。当时袁绍说：“吾南据河，北阻燕代，兼沙滇之众，南向以争天下，庶可济乎？”曹操回答说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智”就是指谋臣，“力”则是指武将。可见初露头角的曹操，就把人才作为自己建功立业的根本。
曹操联络袁绍等人起兵讨伐董卓之时，便招募了乐进、李典、夏侯悼、夏侯渊以及曹仁、曹洪等一班武将。讨伐董卓失败后回到山东，更是大力招贤纳士。先是荀彧、荀攸叔侄应招而来，二荀又推荐了程昱，程昱推荐郭嘉，郭嘉推荐刘晔，刘晔推荐满宠和吕度，满、吕二人又推荐毛蚧。曹操的态度是不厌其多，来者不拒，一经推荐，马上委以重任。于禁、典韦两员大将也被他网罗而来。自此曹操文有谋臣，武有猛将，威震山东。可是曹操并不满足，他的胃口大得很，对于他用得着的人才，见一个爱一个，想方设法弄到手，称他为“人才迷”，一点也不过分。许褚、张辽、徐晃、张郃、庞德等勇将，都是被他运用各种手段网罗到自己队伍里来的。对于刘备新得的谋士徐庶，曹操甚至用拘其母、假造书信的方式弄到自己手里。对于长坂坡陷入曹军重围的赵云，曹操因见其武艺不凡，竟下令军兵不得放箭，只要捉活的，致使赵云杀出重围而去。曹操对由于误中敌方离间之计，或因激怒而错杀有用的人才，往往是懊悔不已。得力干将战死或病亡，曹操的悲痛程度比对自己亲人的亡故有过之而无不及，武将如典韦、文臣如郭嘉都是如此。为了不损害自己求贤若渴的形象，使更多的有用之人投奔自己，狂士祢衡裸衣击鼓辱骂曹操，曹操也不肯杀他，让他去刘表那里，借以借刀杀人。刘备一向有不居人下之志，曹操心里非常明白，手下多有劝曹操杀之以绝后患的，曹操怕落得个“害贤”之名而不肯下手。曹操为了使关羽投降，答应其提出的苛刻条件，为了留住关羽他费尽了心血。这些都表现了曹操异常强烈的求才欲望。
正因为对人才的重要性有着最为深刻的理解，因而曹操的求才欲望也是最强烈的。
除了上述曹操对待人才来者不拒的描述外，《三国演义》对曹操的求贤若渴还多有描述。官渡之战之初，形势对曹操十分不利。袁曹两军对峙，处于僵持状态。曹操不仅兵力少于袁绍，而且粮草也接济不上。曹操甚至萌生了退军的念头。许攸年轻时曾与曹操有交情，此时却在袁绍那里做谋士。但许攸在袁绍那里不仅得不到重用，反而遭人诬陷，被袁绍斥骂，百般无奈之下，只好弃袁投曹。许攸溜出袁绍的营寨径直奔曹营，被曹操的军卒拿住。许攸说：“我是曹丞相故友，快与我通报，说南阳许攸来见。”“时操方解衣歇息，闻说许攸私奔到寨，大喜，不及穿履，跣足出迎。遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，操先拜于地。”许攸慌忙扶起曹操说：“公乃汉相，吾乃布衣，何谦恭如此？”曹操说：“公乃操故友，岂敢以名爵相上下乎？”许攸说：“某不能择主，屈身袁绍，言不听，计不从，今特弃之来见故人，愿赐收录。”曹操说：“子远（许攸字）肯来，吾事济矣！愿即教我以破绍（袁绍）之计。”
一个人才前来投奔，身居丞相位的曹操，竟然高兴到了鞋子也顾不上穿，光着脚出迎的地步，而且还“抚掌大笑”，“先拜于地”，这段精彩的描述，把曹操的求才之渴的程度描述到了极点。
如果说三国时代的军事竞争，归根到底是人才的竞争的话，那么现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争，还是资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地网络各方面的人才是至关重要的。人才不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，而且关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国更是深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还从国外大量地引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本能够在一片废墟上一跃进军世界二号经济强国，与其自明治维新就开始重视人才的培养是分不开的。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代管理者必须有强烈的求才欲望。
从另一方面讲，所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，是人群中的精华。这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，发现并不容易。许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。尤其是那些知识造诣很深的人，更是不喜欢抛头露面，炫耀自己，相当一部分人才恃才傲物，不轻易符合，不趋炎附势，甚至对领导者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此管理者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。
人才是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。关心他们，爱护他们，尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入到工作中去。现代企业的发展无不得益于贤才，使事业获得成功的事例是很多的。可口可乐公司就是其中的一例。
可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久，其品牌价值也久居世界之冠。现在，每年销售达300多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0．31％的原汁专利权，每年的收入在9亿美元以上，它畅销世界100多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征。难怪可口可乐的老板曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬。公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。
在可口可乐公司成功的众多原因中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。
可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲的对手，一时间可口可乐的处境非常困难。
为了摆脱这种困境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。
罗伯特·戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层领导集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸，缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的管理者和组织者。在选拔这些人才时，他特别重视寻找一些能够拓展海外市场和业务的骨干，使领导层更富于国际化。
埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中新吸收进来的。
罗伯特·戈苏塔的人才选择和调整策略在后来的事实证明中是非常明智的，这些人进入领导班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。
直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义，但随着社会的发展，竞争的加剧，这种推销方法已显得落伍。改用分散销售法后，当地人获得了好处，对扩大销售也很有利，同时，又可以节省大量的运费和储存费，使得成本大大降低，有利于竞争力的提高。
自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但国内的销售渠道扩大了，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65％来自海外。
可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分、直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快走出了困境，步上发展的正轨。
可见，人才才是企业的命脉。企业间的竞争，从本质上说，是人才的竞争。选拔人才、使用人才是企业管理者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰胜败。戈苏塔深明大义，以选好人才，管好员工为核心工作，从而带动了全公司的各项工作的发展。
在科学技术飞速发展的今天，人才的重要性日益显著，任何组织的管理者如果没有对人才的需求欲望，恐怕很难有所作为。缺少求才的欲望，势必压制、埋没人才，使组织缺乏生气，员工积极性受挫。缺少求才欲望，容易任人唯亲，使组织内庸才成堆，人浮于事，是非滋生，效率不佳。缺少求才欲望，往往嫉贤妒能，其结果只能是决策经常失误，经营处处碰壁。
人力资源是企业的最大资源。企业的生存和发展，归根结底是靠人才的支撑，企业的利润，来源于人力资源的最大的发挥，众多成功的企业在其千差万别的理由中，都有一条最基本的因素，那就是有效的人才资源的开发。
日本东京吉信公司就有这样一个重视人才的成功典范。该公司有一个刚毕业不久的大学生大桥秀次。在刚刚进入公司时，被安排到基层工作。不久，他就显示出他工作中非凡的才华，这引起了总经理的注意。于是，总经理马上给大桥秀次加薪，并委以重任。为了表示对他的爱护，他甚至把大桥秀次的家人接到自己家里，把自己的住房让出一部分来。
大桥秀次本来想跳槽到其他公司，就任一个更高的职位，但总经理的这些做法，深深打动了他，他因此留了下来。
美国容器公司的董事长威廉·伍德希也上演了同样的例子，他的唯才是举，惜才若金，为企业创造了惊人的奇迹。
美国容器公司一直希望在金融界寻求发展的机会。长期以来，一直寻找不到合适的人选。后来，他看中了来自中国的金融奇才蔡志勇，为了得到这个人才，他不惜动用1．4亿美元，收购由蔡志勇为董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并立即邀请蔡志勇出任容器公司的董事。
在此之后，蔡志勇凭借容器公司的强大财力和自己在金融界的经历及超人的智能和才华，在金融界进行了大手笔运作。在四年时间里，他为容器公司增加了十亿美元的资产，使得容器公司逐步形成了完整的金融体系和不断发展网络。
得民心者得天下
【原文】传曰：“君者，舟也；庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟。”
