假如你现在就是一个白领管理阶层的人物，对于你周围的同事和下属你能都十分了解吗？你能用一双慧眼辨别出他们能力的高低吗？如果你是新来的主管呢？
当自己被任命为部门经理以后，首先必须对自己周围的人物重新估价。用冷眼来重新估价的重点在于公司的目标方向，在于自己的工作内容，以及在于上司和部下的人际关系上面。
也许你在这家公司已工作长久，认为已没有什么事情不了解，但是如果以主管的眼光来重新估价的话，你将会发现许多以前全然没有注意到的事情。
除了公司、工作外，对于人际关系也要从全新的角度去重新估计。
部门经理处于上司与部下之间，扮演交接点的功能，在职者必须了解上司和部下的个性，并且安排网状的人际关系。
了解上司的个性，并不意味要去迎合奉承，其目的在于活用上司。
与自己的长处与主张，所以必须清楚掌握上司的个性，特别是长处、短处、感情的起伏动向等。
当然，最重要的是懂得如何对待下属。
众所周知，杂技团里的猴子为了获得吃的，通常是非常听话地表演各种绝活儿，以赢得阵阵掌声。其实，人也是一样。
当下属由于无法对付某个问题而感到苦恼时，身为上司者不妨以个人的经验而提供下属一些方法。
然而，许多时候，情况往往在开始时便弄巧成拙，变了质；上司虽想用温和的方式传达给下属，但是语气上如果都隐含命令的意味，那么下属表面上或许接受，心里却未必服气。因此，这一点必须特别注意。
要知道，当下属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候，上司如果趁机在一旁干预，对于下属而言，或许意味着对他们不信任。
在此情况下，我们不妨对下属表示：“如果是我，我将这么做……你呢？”以类似的做法来指导下属，不但可以保持自己的立场，也可以将意见自然地传达给下属。
甚至下属极可能会认为上司是站在自己的立场上考虑。这样，上司说服的目的便达到了。
如果硬是规定下属必须按照自己所示的方法去做，那么下属除了服从以外，便毫无选择可言。
其次，对下属而言，只要服从上司的指示，自己根本不必花脑筋思考，反倒轻松，何乐而不为呢？
然而，事实上，上司直接表示自己的方法，毕竟无法让下属真正学到工作的实际技巧。
如果上司能够指出多种方法，让下属自己有机会加以思考，下属一方面会认为上司是给自己面子，另一方面则将提高对上司的信赖感。
此外，在指导工作时，有时也可稍加改变说话的方法及语气。例如可强调：先考虑对方的立场，让对方了解我们的利益，也就是他们的利益。如此指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢？
有家电脑公司业务经理陈先生，奉派到国外出差10天。陈先生平时做事就很仔细，什么事都亲自下命令，并一一验收成果。
虽然手下有好几个人，但他从不将有责任性的工作交经他们做，因为陈先生认为：“他们做事没有效率。”
就因为这样，他很难想像他不在公司这10天时会发生什么事。
陈经理将出差前能处理的事全部处理完，并将在这10天里可能发生的事都写在笔记本上，然后才动身出国。但因工作上遇到一些问题，所以原本打算停留10天的行程，只好延长到一个多月。
陈经理一直担心那些“不值得信赖的下属们”，在这期间都做了什么呢？所以就利用工作之余打国际电话、电报和他们联络；但又没有当面说得清楚，他心想在他回国时，公司可能已经大乱了呢？
但是陈经理回国后发现，这些下属的工作，完全没有因为他的出差而受到任何影响。反而当他的行程决定延长时，下属们自动自发的心理更加强烈。
陈经理的下属们因为这次事件，对工作也有了醒悟。领导者有时候不妨故意制造些这种机会，这样一来，将会意外地发现下属的潜力。
一家中小企业的业务科长郑先生，是个做事勤快、个性亲切的好好先生。
但这些优点反而为身兼指导者的他带来困惑，上司、下属、甚至是其他部门的同事，全都依赖他。女职员连一点点计算方面的问题，也非来请教他不可。他会亲切地做说明，直到最后大家一有问题就来找他，而他也都毫不拒绝加以接受了。
人都有偷懒的心态，当他们知道郑先生会帮忙到底时，连自己能解决的事也要来麻烦他。
结果，下属们永远无法独当一面，而郑先生把下属应该做的事全揽到自己身上，当然每天都是孤军奋斗、分身乏术。
虽然做事勤快，个性亲切是优点，但太过满足别人的要求，只会害苦了自己。既然是科长，就要将科内的事分配给员工做，让他们负起该负的责任。
在企业中，一旦让一个人升职后，就不会随便将他降职。但如果是让没有实力的人占据上位，往往会造成很多日后的问题。所以企业在选拔人才的时候，一定要特别小心谨慎。
不过，有些人在被赋予更高地位或重大责任后，能更加成长，虽然一开始做什么事都不顺手，但渐渐也就能熟练而胜任愉快。
从前有一位赶着毛驴车去赶集的青年。走到半路上时，那头驴怎么也不愿意走了，无论青年怎样驱赶、抽打都无济于事。
这时有一过路的老者，看见了这一切，于是老者拿出几根胡萝卜给驴吃了，过了一会儿，老者对青年说：“小伙子，这一下你可以使鞭子了，准走！”小伙子半信半疑地用鞭子抽了那头驴一下，果然，那驴拉起车跑了起来……作为一个公司，对于人来说也应该施以恩惠，再加以鞭策，效果会出人意料。
人类如果能产生一股做事情的意欲，那么往往就能发挥出神秘的内在力量。
尤其是组织内全体人员都意欲昂然的时候，彼此之间会互相激励，产生相辅相成的效果，发挥爆发性的力量。
假如你是白领阶层的一个主管或部门负责人，若要使部下产生意欲，则揭示一个明显的目标，使其明了劳动的效果，是重要的项目。
依据日本新日铁副社长相原满寿美先生的经验来说，人的作业能力比他们想像的要高出许多，有时候当事人的奋发，或外部条件刺激，以及上司给予适当的鼓励等，都会大幅度地提高其能力。
另外，工作与奖金之间的关系，也必须加以注意。工作或不工作都获得相同奖金的制度，以及工作对奖金的影响必须经过一段时间才能显示出来的制度，都不能使人产生工作的意欲。
使部下产生工作的干劲是第一目标，但却不是一件容易的事情。
不过如果能做到下列法则，则不论是谁都可以轻松达成目的。相反的，如果没有做到的话，则不论主管有多优越，也一样无法进行统御。
第一法则：给予利益（赞赏和奖励）；
第二法则：施加威严（压力和惩罚）；
第三法则：理性与感情并用。
这样才能有效地调动部下的工作情绪。
利益是可以使人行动的，但是这个时候支配的只是人的理智，如果除去了刺激则行动马上停止。若要使部下发挥全力，并持续下去，除了利益外，还必须行使其他因素。
所谓的“胡萝卜加鞭子”，在心理上来讲就是“引起动机”，包括外在动机和内在动机，利益是属于外在动机，虽然可以使人行动，但是并不能使人由衷产生行动的情绪，所以还必须要有内在的动机。统御的根本就在于启发这种内在的动机，亦即求取感情。例如：“这是非常困难的工作。除了你以外没有人能胜任。你一定可以做到的，试试看！”虽然了解这句话是奉承多于事实，但是大多数人的心还是会被打动的。
称呼部下的名字，往往会有意外的效果，上司直叫“喂，你”，以及指名道姓地称“老李”“小张”等，这两项对受者而言有很大的差别。如果能够被上司称名道姓赞美一番，则即使是奉承也会非常高兴，称呼部下的名字并不是什么大不了的事情，希望能养成习惯。
在走廊上碰到刚结婚或生小孩的部下时，可以轻轻拍其肩膀，笑着谈说“真不错”“小孩好吗”之类的话，也许第三者看起来会显得不正经，但是当事人大多会非常高兴，至少不会感觉主管不亲切。
正所谓“随风潜入夜，润物细无声。”作为一个有远见卓识的领导，那一定是位德才兼备之人，能做到慧眼识才，真心用才，并使下属员工人尽其才，这就是当代商界中之帅才。
