〈原典〉
“摄心”者，谓逢好学伎术者，则为之称远；方验之，惊以奇怪，人系其心于己。效之于人，验去乱其前，吾归于诚己。
〈释义〉
“摄心”的方法是，遇到那些好学技术的人，应该主动为他扩大影响，然后验证他的本领，让远近的人都尊敬他，并惊叹他的奇才异能，别人则将会与自己心连心。
古为今用
有这样一个故事：燕国被齐国打败，燕昭王为了报仇雪恨，广招人才，可是应招者不多，质量也不高。燕昭王召见郭隗，让他推荐有用人才。郭隗给燕昭王讲了“千金买骨”的事：“有个国君想以千金高价买千里马，买了三年，也没买到。一个侍臣请求去完成这个任务。结果三个月就回来了。他用500两黄金买来了千里马的骨头献上。国君大怒，‘我要活马’！侍臣说，‘如果天下人都知道您肯花这么多钱买千里马的骨头，那么活的千里马很快就会出现在您的面前’。国君点头称是。尔后不久，国君果然得到三匹千里马。我虽无才，但愿您能从我开始，把我当成是千里马的骨头，加以赏识，就能招揽到更好的人才！”燕昭王听了很高兴，立即封郭隗为大臣，馈赠黄金。燕国修筑“黄金台”，台上摆放大量黄金，用以招贤纳才。消息传开，果然揽回很多人才。乐毅从魏国而来，剧辛从赵国而至。最后燕国战胜了齐国。
在现代企业管理中，人才已成为公司发展壮大的重要因素，为了得到想要的人才，各种福利政策应运而生，那么人才们到底想要什么？怎样才能吸引人才上门？鬼谷子提出了这样的办法，营造爱人才的名声，那么人才自然会来投效。事实上，如果一个公司有良好的重视人才的名声，自然而然会增加对人才的吸引力。
而要想获得这样的名声，要求企业不只是把重视人才一句话当做放在口头上说说的事情，这需要企业扎扎实实地下功夫，深入细致地考虑员工的各种需求，尽可能满足其合理的要求，抓住员工的心。所谓得人心者得天下，而人心要是散了，队伍就不好带了，公司要得人心，就要多为人才排忧解难，多降“及时雨”，多“雪中送炭”，要工作上放手，生活上照顾。
在人才市场上，人才流动和应聘的目的一般有两个：一是为了改变自己的生活环境，增加收入和改善福利条件；二是寻找更适合发挥个人才能的工作条件，更好地实现自我人生价值。
对企业领导者而言，要吸引人才，招揽人才，砝码不能仅仅是高年薪，同时要给人才配备相应的助手和创造良好的人际氛围等。
另外，如果仅仅用高薪来吸引人才，便很难维系和牵住人才面对“一山更比一山高”的那颗跳动的心，在激烈的人才竞争市场上，要使人才“把根留住”，必须在改善“硬”条件的同时，更加注重“软”环境的建设。
公司要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念去了解员工的内心，然后尽可能地满足他们的需求。
如果一家公司能够切切实实地重视员工，能够为员工着想，时间久了，借助员工的口自然而然地会被传扬出去，公司有了重视人才的名声，自然会吸引更多的人才。
商学案例
上海贝尔公司在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使贝尔公司的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。
为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工有机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？
上海贝尔公司认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。
从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。贝尔公司尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。新近成立的上海贝尔大学堪称是公司培训员工方面的点睛之笔。
福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。
在上海贝尔公司，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，贝尔公司也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的弊端。
上海贝尔公司的福利政策始终设法去贴切反应员工变动的需求。贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。
很多中国企业在福利方面只做不说。只有当员工触及具体问题时，他才可能从同事或人事部门获得一些支离破碎的有关公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏沟通，首先使在职员工对公司福利政策含糊不清，枉有体贴入微的政策在位，员工对公司的忠诚度也会大成问题；其次是内部员工况且如此，局外人肯定更是如坠雾中，公司对外部人才的吸引力将大受影响。
与此同时，上海贝尔公司还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权时，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
在上海贝尔公司，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传贝尔公司良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。
公司良好的待遇为公司树立了良好的重视人才的名声，吸引了大批人才，同时公司的人才的流动率也有了大幅度的下降，有效地节约了公司的开支。
