在这里，首先应该明确一下STAR原则的概念，STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个单词的首字母组合。这也是人力资源管理者在面试过程中应该要把握的一项重要原则。
一般情况下，面试的时间非常短。人力资源管理者拿到手上的材料内容非常简单，大多数都是泛泛而谈，比如说应聘者只是写了一些事情的结果，自己曾做过什么，受过什么样的教育，而面试的主考官想要知道的远远不止这些内容，他们更注重过程而不是结果。因此，对主考官而言，这就是双方之间的一场攻守战斗，如何在短暂的时间内了解应聘者的更多信息，是招聘是否成功的关键。
比尔·盖茨曾经说过：“没有人才，微软将什么都不是。”可见，人才在微软的重要性。而李先生，则亲身经历了微软的考核，并且顺利成为微软的一员。
李先生从小学习成绩优异，但不幸高考失误，进入了一所普通大学。但他并不气馁，将自己的人生目标定在一流公司。因此，在学校时，李先生年年获得奖学金，还获得过全国大学生英语竞赛三等奖，托福考了600多分。在应聘微软之前，李先生已经拿到了两家外企的Offer，但他的目标却放在了微软，因为他考出到了MCSE微软认证的系统工程师证书。
2008年6月，李先生在学校公告栏上看到微软亚洲技术中心将于本月某日在复旦大学举行校园招聘会的消息，立即做了应聘准备。当天下午，李先生就赶到了应聘地点。
下午4点，笔试开始，对李先生而言，笔试并不难，他回答得十分顺利，甚至提前交卷出去，5分钟后，李先生就拿到了进入下一关的名额。之后，李先生又参加了几关考试，但都是专业方面的问题，基本上都是口答，主考官们对李先生的反应能力也十分满意。
前几轮面试结束后，李先生见到了两位部门经理级的面试官。开始的时候，李先生向他们做出了自我介绍和评价，李先生的自信打动了主考官，于是他们问李先生：“你见过的最大的影子是什么？”李先生不假思索地回答：“我见到的最大的影子是黑夜。”他们对李先生的回答很好奇，于是问：“为什么？”李先生解释道：“因为黑夜是地球的影子。”这个回答，让两位考官十分满意。后来，考官问李先生：“你托福考了600分，是不是准备出国？”李先生说：“没有，我只是想通过竞赛和考试取得好成绩，证明自己的能力，确立自信心。”
就这样，李先生顺利进入了第8关面试，面试官是位美国人，双方交流的语言为英语，谈话内容十分广泛，不仅有工作，还有学习、生活、兴趣等，主考官问了一些考察李先生眼界等问题，还问了他认为自己身上最大的优点是什么，李先生告诉他是“激情”，正好符合微软所提倡的精神。之后，主考官还扮作被激怒的客户来考验李先生的反应能力。李先生的英语口语能力以及表现令考官十分满意。
最后一关，李先生见到了他的主考官唐骏。唐骏的问题分为两类，一类是技术问题，另一类则主要考察应聘者各方面能力。突然，唐骏拿起桌上的手机递给李先生，让他在3分钟之内推销这部手机。李先生反应很快，在2分钟内介绍了手机的功能，用1分钟说明了这么介绍的原因。
整个过程，唐骏的表情十分平静，李先生从他的脸上看不出任何答案。提问结束后，唐骏问李先生想不想知道答案。李先生说：“当然想。”唐骏笑了，说：“恭喜你被微软录取了。我会给你股票，你的月薪是X千元人民币。”
得到结果的李先生非常高兴，因为月薪和福利待遇远远超过了自己的意料。唐骏在报名表上签下自己的名字之后，语气坚定地说：“我的签名具有法律效力。”李先生高兴地拿着报名表离开了，他看了看表，现在已经晚上10点了，从下午4点到应聘结束，花了整整6个小时，闯过9道雄关的他，终于进入了微软，他下定决心要留在微软书写出自己的人生新篇章。
微软进行人才考核时的一丝不苟让人明白，为什么在短短几十年间微软能够迅速发展壮大。其面试的技巧性、针对性非常强，只选择合适、最有创造力的人才，才是值得微软花大量的金钱、条件将其留住。
把握招聘的STAR原则十分重要，那么，人力资源管理者们如何在实践中应用此原则呢？
——Situation（背景）的应用
假如企业需要招聘一名销售人员，刚好有位应聘者的简历上写出自己曾经获得过销售冠军，某年业绩超过百年等。人力资源管理者当然不能因为这份简历就认为此人是优秀的销售人员。这时候，人力资源管理者就应该运用Situation（背景）原则，考虑到他原来销售产品的行业、市场需求、销售渠道、利润等问题，通过不断向应聘者询问，就能够了解到这份业绩是与他个人有关，还是在团体的作用下取得的。这样，人力资源管理者就能够对其做一个大概方向的把握。
——Task（任务）的应用
为了解应聘者是怎么样完成任务的，每项具体内容又是怎么样的，就可以任用Task（任务）原则，通过了解应聘者的工作经历和经验等，来确定他是否在进入企业后能够顺利担当此项工作。
——Action（行动）的应用
Action（行动）原则是用于了解应聘者是如何完成工作的，他为了完成这项工作，到底采取了哪些行动，这些行动有多少为其完成工作提供了帮助。人力资源管理者只有了解了这些内容，就能够推测应聘者的行为和思维方式，这也是了解的一个重点。
——Result（结果）的应用
在任务完成之后，必然会有一个结果，或者是好，或者是坏。这个时候，人力资源管理者就应该了解好的结果是因为什么，坏的结果是因为什么。只有通过这四个步骤，才能一步步深入了解应聘者的能力，才能找到合适的人才。
