知人，实际上在选人时就已开始了。只是选人时，一般时间较短，对一个人的了解还是表面的、感性的，基本上停留在“知人知面不知心”的阶段。“心”是我国特有的概念，它是气质、觉悟、大性、愿望、品德等精神状态的综合。要想真正了解一个人，必须在他走上工作岗位以后追踪考察。从这个意义上，知人是选人的继续。知人既是善任的基础，又是管理和激励的基础。
至于了解一个人需要多少时间，就要看领导知人的本领了。一般来说，可采用以下方法：
1.静中观察
留心观察每个人的日常行为和生活习惯，是一种简捷而又可靠的知人方法。由于人们在日常行为与生活习惯中表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。古人云：“必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又观其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。”因此，领导或组织人事部门静中观察应是多角度的。
（1）留心观察对象的饮食起居，了解其自我约束力和防腐能力。通常自律严格的人，爱学习，重操守，绝不会热衷于开低级玩笑，或贪图享乐、沉迷酒色。相反，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心观察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀，阳奉阴违。而品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心观察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹浪打，态度始终如一；有的人一有风吹草动，特别是遇到大的政治风波或危难时刻就成了“变色龙”或逃走。
（4）留心观察对象的交友行为。俗话说，“物以类聚，人以群分”。观察一个人与哪些类型的人交朋友，是识别人的重要途径。或交酒肉朋友，或交淡水朋友，无不反映一个人的内在品质。
2.动中考察
人是处在变化发展之中的，动中考察，了解的已不是表层印象，而是志向、气质和品性等深层次的内在素质，这较之静中识人，无疑更具深刻性。领导或组织人事部门通过静中观察，对观察对象形成初步的印象之后，就要“投石入池”激起波澜，变静中被动的观察为动中主动的考察，可以采用以下方法：
（1）当面谈话。这是比较简捷有效的识人途径。它可以帮助我们了解被考察对象的语言表达能力、逻辑思维能力、知识和见识水平以及智能状况。
（2）委托办事。以此考察其实践和操作能力。考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其处事的过程与艺术。
（3）置于艰险特异环境之中考察。如抢险救灾以及突发事件等。在突发事件或危难环境中，极能最快地识别一个人。
3.广咨博询
人是社会人，生活在社会群体之中。由于日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围，形成了像波纹状环绕着的层层人际关系圈。真正能够“看透”某人的人，是他所处的那个生活圈子中的人。因此，领导或组织人事部门，要识别一个人，就必须打入他的关系圈，广咨博询，兼听明辨。为此，要重点把握以下方面：
（1）群众对他的了解程度。一个长期不为周围群众了解的人，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人，或者是与人格格不入的怪人。
（2）群众对他的接纳程度。一个人无论有多大的才能，如不切实用，或孤傲自绝于人，群众难以接纳，则不是合适的人选。
（3）群众的信任程度。信任缘于对人的德性和才能的认可。一个不关心群众、不为群众着想的人，绝不会得到群众的信任。
（4）群众的期望程度。同样为群众所敬重的人，群众对其期望值是不相同的，有的指望为他们带来切身利益，有的指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于群众对其德才的透彻了解，是领导识别人才的重要依据。
广咨博询，从群众中识人的方法，可采用个别走访式，如深入到知情人家中询问了解；也可用座谈式，如召开各类座谈会，广泛听取群众的意见；还可以采用就事论事式，让群众回忆和评议某些具体事例，以了解主要涉事者所起的关键作用；或可采用综合漫谈式，不露痕迹地启发群众评人评事，等等。
4.对比鉴别
人的品德有优劣，才能分高下，领导不仅要从人群中识别出一个个优秀人才，而且要从众多优秀人才中区分出不同等级档次。
因此，领导不仅要深入调查，掌握被考察对象的大量感性材料，而且还要认真进行分析比较，上升到理性认识的高度。
其认识深化表现为：由假识真或由真识假，循表识里，见微知著，由显识潜。社会的复杂，往往迫使一些人需要某种“保护色”，来掩饰自己真实的内心世界，因而这些人表现双重或多重人格。考察中遇到诸如此类的现象，就不能凭假象仓促下结论，而应进行去伪存真的分析鉴别，才能避免因假象错识伪君子，漏识真人才。
比较法，是对人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。比较一定要注意二者之间的可比性。同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性，要准确识别变化中的人，还要反复多次进行比较，才能把人看得较准。
5.知心知人
不光知心，还要知人的气质类型。什么样的工作，需要什么气质的人来做合适，大有讲究。因此，了解人的气质类型十分重要。人的气质有很多类型。在我国，常用内向型和外向型两类来概括。内向型不外露，较谨慎；外向型喜外露，较活泼。在外国，对人气质的分类更多，有按性格来分，有按血型来分，还有按表现来分等等。美国的《国际管理》上说领导选择接班人时，可能遇到以下类型的人：
（1）战斗型。这种人敢说敢做，难以驾驭。因为他们勇于负责，具有开拓禀赋，不怕困难，敢于迎接挑战。如果能帮助他们掌握处世待人的技巧，是可以作为领导接班人选的。
具有以下特点的人才算是个开拓型的人才：
①主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。
②独创性：勇于弃旧图新不墨守成规。
③变通性：联系实际，举一反三，触类旁通。
④独立性：不盲从，不依靠，敢负责任。
⑤严密性：想像的东西是否可行，还要深思熟虑。
⑥洞察力：富于直觉，能预见事物发展趋势。
⑦坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠。
⑧果断力：能从很多提案中，决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击。
⑨说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的。
⑩想像力：浮想联翩，幻想奇特。
（2）守成型。这种人墨守成规，没有创见。虽然对上听话照办，但一遇新事物、新问题，就茫然不知所措了。这种人会窒息组织的创新空气，不宜作为领导人选。
（3）劳碌型。这种人整天忙忙碌碌，工作中分不清轻重缓急，也不适合做领导。因为现代社会讲求效率，忙碌已不是一种美德，而且有时最忙的领导，往往效能最低。
（4）理想型。这种人具有理想，却缺乏常识。因为他们总相信自己是集体中的出类拔萃者，但是很多人对他们的作风难以忍受。如果对这类人加以指导，使他们做事脚踏实地，并能谦虚好学，也有希望作为进一步培养的接班人选。
（5）冷热型。这种人情绪不稳定，心血来潮时干劲十足，但时隔不久热情消退，变得死气沉沉。这种人多数是有才能的，必须经常加以督导才能成就事业，是可造之才，但不是理想的接班人选。
（6）谄媚型。这种人品性差、意志弱，能说会道，口是心非。他们的信条是人与人之间是尔虞我诈的。他们总是竭尽吹拍之能事，讨领导的欢心；同时又认为领导是可以随意操纵的蠢材。虽然这种人有一定本事，工作也可能出色，但是绝对不能选拔重用。
当然，气质只是素质的一个方面，要知人，还应全面了解人的素质，这就靠领导对人的理解力了。
