如何让员工敬业，除了员工需要加强自身职业道德和敬业品质的修养外，企业也应该有所作为。我们常常看到这样的现象，在这个公司不敬业的员工，到了别的公司就能够变得敬业，变得很有责任心，能够拼命工作，处处为公司的利益着想。这究竟是为什么？
1.建立激励员工敬业的机制
任何一家公司、任何一个老板，都希望自己的事业能兴旺发达。这样，他就自然而然地需要一个、几个乃至一批兢兢业业、埋头苦干的下属，需要一批具有强烈敬业精神和高度责任心的下属。
但是，大多数中国企业的人力资源部都不得不面对这样一个现实：企业里的员工敬业度普遍较低。盖洛普进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业。员工资历越老，越不敬业。他们的研究表明，平均而言，员工参加工作的第一年最敬业。随着资历加深，他们的敬业度逐步下降。大部分资深员工"人在心不在"或"在职退休"的现象很普遍。
不敬业的员工会给企业带来巨大的损失，这表现为收入减少、员工流失、缺勤增加、效率低下和企业浪费成风。不敬业的员工浪费资源、贻误时机，他们不求有功，但求无过，他们三心二意，敷衍了事，明哲保身，怕负责任，他们一味抱怨，不思进取，对企业损害很大。
如何让员工敬业，除了员工需要加强自身职业道德和敬业品质的修养外，企业也应该有所作为。我们常常看到这样的现象，在这个公司不敬业的员工，到了别的公司就能够变得敬业，变得很有责任心，能够拼命工作，处处为公司的利益着想。这是为什么？这跟公司的管理制度和企业文化有着很大的关系。作为公司，应该从以下几个方面加强管理制度和企业文化建设，培养员工的敬业精神。
第一，帮助员工职业生涯发展与企业成长实现同步。我们应该明白，每一个员工来到企业的想法是不一样的。有的员工希望自己的能力变得更强，有的员工希望增加自己的收入，有的员工希望工作环境有无穷的乐趣，有的员工希望在团队中找到友谊……但是每个人未来的发展空间是什么？想得到一个什么样的成长？就需要企业和个人之间有一个很好的对接，以实现个人目标和企业整体目标的双赢。作为一个关心员工成长的企业，就必须在公司允许的条件下，给员工提供个人发展的平台，让员工能够根据自己的兴趣爱好、能力性格特点选择适合自己的职业和工作岗位。一般而言，如果公司能够都为自己的员工考虑，那么员工也能够尽力为公司效劳，帮助公司发展。
第二，要建立正确的绩效考核机制，让敬业的员工能够获得更多的有形、无形的财富和更大的发展机会。作为员工，我们提倡要敬业，讲究奉献，能够自动自发为企业工作。但是，作为企业，就应该建立合理的绩效考核机制，鼓励员工敬业。不敬业、不勤奋的员工得不到嘉奖和升迁，生活越来越艰难。而敬业、勤奋的员工容易得到公司领导的器重，容易获得更多的财富，容易得到公司的嘉奖和职务升迁。
第三，要加强对员工敬业精神的教育和培养，在公司形成人人敬业的企业文化。企业文化意味着这样一个环境，你的雇员将在这个环境下进行工作，度过他们的时间。企业文化是一种渗透到人们心灵深处的东西，积极的企业文化，能够让人们自觉遵守企业纪律，上班不迟到、不早退，能够让员工相互在工作业绩上进行竞争，能够让员工做到老板在公司与不在公司都能自动自发地去工作。它会让那些懒懒散散、拖拖拉拉、吹毛求疵、自私自利的员工感到极端的羞愧，在大家的关注下，他们能够慢慢地改变自己的恶习，加入到敬业员工的行列。这就是企业文化的力量，一种无形的但是非常巨大的力量。作为一个企业，就应该努力建设这样的企业文化。
2.薪水不是工作的目的
人在不具备自己创业的条件下，需要通过工作领取薪水来获得基本的生活保障，并为将来自己创业发展或选择自己所喜欢的职业奠定物质基础。但是，真正有眼光的员工，不会太在乎公司给他多少薪水，而是更在乎自己能够在工作中得到多少锻炼，学习到多少知识、技能和能力，进行更丰富的人际关系储备。因为他们很清楚，薪水只是可看得见的、短期的小利益。更重要的是，要通过自己的工作，养成一种良好的职业品质，提高各方面的能力，尤其是积累那种别人不可替代的核心能力和品质。作为企业和企业老板，应该明确地将这种理念传达给你的员工。
员工要想获得比别人更多的工作机会和更多的锻炼，就必须敬业，必须积极主动去争取各种锻炼机会。这时，公司应该充分提供这样的锻炼机会，适当地将一些重大工作和挑战交给那些具有强烈敬业精神的员工去承担。这样，敬业的员工和企业之间就可以形成良性循环，越敬业的员工就越能够得到更多的锻炼机会，而越有锻炼机会，就越能够学到更多的实践知识，提高工作能力，从而为自己今后的职业生涯发展奠定坚实基础。企业也会由于员工的敬业而获得更大的发展。
企业是员工的一所社会大学，工作本身就是人格品性的有效训练工具。一个人的品行可以根据他的工作来判定，如果他工作时能付出努力、全心全意、毫不偷懒，那么无论他的薪水是多么的微薄，也总会有成功的一日。你可以敷衍塞责地应付雇主，因为他支付给你的薪水很低。你应该明白，雇主支付给你工作的报酬固然是金钱，但是你在工作中给予自己的报酬，乃是珍贵的经验、优良的训练、才能的表现、品格的健全、能力的提升。能力比金钱重要，因为它不会遗失也不会被偷。员工在工作中了解自我，锻造自我，提升自我，这是工作和职业赋予你的最珍贵的礼物。在你未来的资产中，他们的价值远远超过现在所积累的货币资产。当你从一个新手、一个无知的员工成长为一个熟练的、高效的管理人员时，你实际上已经大有收获了。你可以在其他公司或自己独立创业时，充分发挥这些才能，从而获得更高的报酬。
同样，作为企业和老板，也应该让员工明白，只为薪水工作的员工将会为此付出代价。如果你因为薪水低而对工作敷衍塞责，吹毛求疵，耍小聪明，做出违背公司利益的事情，固然，这样对公司、对老板是一种损害，但长此以往，无异于降低自己的价值，损毁自己的形象和信誉。这样的员工是不可能得到公司重用的，也不可能得到锻炼成长的机会。如果一个人能力和素质长期得不到提高，工作没有起色，那么也不可能拿到更高的薪水。没有高的薪水，只能使自己维持在一种低档次的生活水平上，过着一种庸庸碌碌、牢骚不断的生活，并因此而埋没了自己的才能，湮灭了生命该有的创造力。
聪明而睿智的老板在鼓励员工时并不会说："好好干，我会给你加薪的。"而是说："好好干吧，将你的全部本领展现出来，有更多的重担和挑战等着你呢，你要好好把握这些难得的锻炼机会。"
3."责任、荣誉、企业"
1962年，美国麦克阿瑟将军在西点军校发表了著名的、激动人心的演讲，题目是《责任、荣誉、国家》，意在唤起西点军校学员为国家利益和民族理想服务的献身精神，唤起他们作为军人的责任感和使命感，赋予他们崇高的荣誉和作为西点军校学员的骄傲。
这篇演讲告诉我们，一个注重贡献的人必定是一个有责任感的人，一个胸怀全局的人，一个100%值得信任的人，一个即使面对巨大的压力和困难也绝对不会把个人利益放在组织利益之上的人。
在西点军校的校训中，责任和荣誉是军事职业伦理的核心内容，他们指导和鼓舞西点军校毕业生努力报效祖国。责任给人以必须履行义务的观念，荣誉则使人追求完美。这种责任感和荣誉感促使每一个西点军校毕业生尽全力发挥自己的能力去为祖国效力。
西点军校认为，没有责任感的军人不是合格的军人，没有责任感和使命感的职员不是好职员，没有责任感的公民不是好公民。西点军校总是不断教导学员们，让他们意识到自己肩负的神圣使命，给学员灌输这样一个思想，即自己是整个团队的焦点，在战场上，自己是胜利的象征，团队在战场上取得的胜利，也是自己的胜利。学员们无论在其军队服役的任何一个阶段，都会认为自己在从事世界上最伟大的事业，都明白自己是一个肩负保家卫国的神圣使命的军人，让他们一想到自己的责任和使命，就能够激情澎湃、满腔热血，就能够毫无畏惧、敢于迎接挑战，就能够坚定地、不可侵犯地赢得战争的胜利，直到献出自己最宝贵的生命。
西点军校对学员道德品质的训练对于企业训练员工的职业品质很有启发。因为，企业面临的挑战与西点军校所面临的挑战是一样的，那就是如何培养员工的使命感和责任感。这种责任感和使命感会促使员工努力地去完成任务，迎接挑战，能促使员工想企业之所想，急老板之所急，帮团队之所帮。每一个员工都必须以自己所从事的工作为荣，并认为自己是企业这个大团队中很重要的一员。
"责任、荣誉、企业"是每个企业都应该高高悬挂的"商训"。有了企业员工的责任感、使命感、荣誉感，企业就获得了持续发展的动力之源，这是许多基业常青的企业成功的最大秘诀。
为此，企业要营造一种良好的文化氛围，领导者要为员工树立好榜样，要为下属的行动负责，并承担更多的责任，下属要以同样的责任感回报领导者，这是完成所有任务的基本要求。整个企业营造了"责任、荣誉、企业"这样一种企业文化，就会给所有职员带来一种内在的自豪感和神圣的使命感。因此，企业应该像西点军校一样，不断地给员工灌输"责任、荣誉、企业"的理念，告诉每一个员工，你们对企业和客户、对家庭和社会是如此重要，无论你在哪个岗位，从事何种职业和工作，获得多少报酬，你的工作都是非常有价值的。企业以拥有你们这样的员工而感到骄傲。同时，也要告诉员工，你们在数万计的求职者中，很幸运地成为企业的一员，应该为加入到这样一家充满活力、充满人文关怀、充满发展潜力的企业感到自豪。如果有一天你离开了这家企业，企业将会因此受到很大损失，你也会因为背叛了自己的公司而遭到别人的谴责。
4.最大限度地满足员工需求
企业中的人力资源管理，就是要解决如何在实现企业经营目标的前提下，最大限度地满足员工的个人需求问题，以充分调动和挖掘员工的积极主动性。
作为员工，我们倡导他们要有敬业精神，要有强烈的奉献精神。但是作为企业，必须明白：有付出必须要有回报。员工为什么能够如此敬业，拼命地为公司工作，肯定是有所图的。人在本性上是要追求自我价值和利益的，老板和员工都不例外。但是，每个人的自私性不能妨碍他人的利益，不能阻碍公司的发展，不能损害国家和社会的利益。相反，每个人都应该在增进他人利益，促进公司发展的基础上获得自己应该得到的利益，维护国家和社会利益。这是每个员工的合理利益，作为公司不但没有权利剥夺，而且还应该尽量满足员工的需求。员工对企业敬业，为企业做出自己最大的贡献，这是员工的职责和使命所在。企业回报员工的贡献，尽量满足员工的需求，包括物质需求和精神需求，关心员工的生活，解决员工的困难，为员工创造一个良好的工作环境，这也是企业必须履行的职责和应尽的义务。如果企业连这点都做不到，那么这样的企业根本没有资格要求它的员工为其敬业，也不值得员工们为其敬业、为其卖命。
企业要最大限度地满足员工需求，首先必须知道员工的需求是什么。因为不同的家庭背景、不同的人生追求、不同的职业目标、不同的经济基础、不同的员工会有不同的需求。有的员工希望通过不断接受工作上的挑战锻炼自己的能力，丰富自己的职场经验，提高自己的工作能力，为自己今后的发展奠定良好的能力基础。有的员工希望有更加优厚的报酬，提高自己的生活水平。有的员工希望自己能够得到更快的升迁……企业人力资源管理部门必须充分了解员工的最大需求到底是什么。在这个基础上，要在企业条件允许的情况下，满足员工的合理需求。如果因为员工敬业而满足他的需求，那么就能够使敬业员工更加敬业，更加为公司利益着想，更加勤奋工作。这对于企业和员工个人，都是一个双赢的结局。
在满足员工需要的时候，应把握一点：说到不如做到，要少说多做。在切实了解员工的实际需求后，根据不同员工的不同需求，逐一满足。在员工的需要得到满足时，同时也会激发他们的热情和潜能，让他们自动自发地为企业奉献。
举个婴儿的例子。婴儿有需要和满足需要的表达方式都很简单，就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表达方式虽然复杂，但心理过程是一样的。婴儿哭喊，而妈妈若不能止住，那是不称职。那么如何才能止住婴儿哭喊呢？很简单，要知道婴儿哭喊的真正原因，是饿了，是病了，还是尿床了。如果是饿了，就应该喂给他吃的。那是不是所有吃的都可以呢？显然不是，只有喂给他想吃的，他才不哭。
管理员工也一样。一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。
员工的需要有很多，但共性的需要是主要的。不论这个员工如何特殊，都会有以下四方面的需要。
一、需要一个感觉不错的饭碗
这个饭碗好坏，也就是薪金收入，但却不仅仅是说薪水的高低，而主要是一种心理感觉。这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。如何比较呢？首先同自己过去的收入比，比自己过去的收入高就感觉好，低就感觉不好；其次，同自己的家人、亲戚、朋友等社交圈子里的人比，比后处于中上等水平就感觉好，比后处于中下等水平心理感觉就难受；再次，与同行业同岗位者的收入比，上岗后又同单位里的可类比岗位的同事比，比较的结果是中等靠上就会感觉良好，比后如果处于中下等水平就难受。可见，饭碗的好坏除了能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉。
二、需要一个展示自己的舞台
这个舞台能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。无论如何，普通的员工心中也期盼着舞台感和成就感。因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。怎么能赢得组织其他成员的尊重呢？靠的就是自己过硬的本领，这个本领体现在组织所需要和承认的知识，解决工作实际问题的能力以及组织发展所需要的智慧。如果一个员工所拥有的知识、能力和智慧不是组织所需要的，甚至是组织所批判排斥的，那么，这位员工是不会受到组织其他成员的尊重，甚至还会遭到奚落，也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。
三、需要一个成长的空间
员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才会感觉到自己在成长。否则，员工就会有被掏空的感觉，感觉到自己在被企业组织所压榨，而缺少安全感。这时员工就会想着去充电。因此说，如果一个企业组织纯粹是一个机械性的工作场所，而不是一个学习型的组织，是留不住人才的。许多企业之所以发展到一定规模后，不少骨干会纷纷跳槽，或自立门户，其原因就是企业不能满足这些急需成长员工的成长需要。所以，企业组织永续成长，是比高薪更能满足员工的有效方法。
为什么说一个企业不成长就是倒退？就因为不成长就必然意味着骨干的离去，特别是他们有可能投靠竞争对手。此消彼长之下，不成长的企业想站稳脚跟都很难。
四、需要一个健康的环境
人是生活在一定的社会人文环境之中的。作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和谐的、积极的。如果生活在一个尔虞我诈、风气不正、乱七八糟的不健康的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，员工也不会快乐。这就是人们常说的快乐仅有金钱是买不到的。
5.发现敬业的员工
前面我们讲述了具有强烈敬业精神的邮差弗雷德的故事。事实上，每一个行业、每一项职业、每一家公司都有"弗雷德"。作为公司老板，应该在平时多留一点心，去发现身边的"弗雷德"。在你的公司内部和外部寻找敬业的"弗雷德"。主要有两种办法：
第一，让敬业的员工来找你。要做到这一点，首先必须让你的公司成为一个吸引敬业员工的磁场。大家都愿意选择能给自己提供机会，能认可、奖赏、鼓励和重视敬业的公司和老板。把你的企业变成一个敬业员工的绿洲。一些非常优秀的企业经历告诉我们，他们最出色的团队成员，都是从其他企业或本企业其他部门挖过来的，因为原来的企业或部门让这些优秀人才受到了冷落。
第二，发现潜在的敬业员工。曾几何时，裁员一度盛行。当然，有些裁员是必要的，但大部分裁员都只是治标不治本的应急手段。很多时候，只要发掘那些已经在你身边工作的员工的潜在天赋和能力，你就找到了敬业的员工。但是，很多经理相信，让雇员走人，比释放他们的天赋和潜能更加容易。如果经理们肯花时间发掘员工的潜能，给他们做出贡献的机会以证明自己称职，结果将大不一样。每个人都有从平凡变为杰出的潜在能力，许多员工就像上膛的枪，只要有机会，马上可以变得更加敬业，但就是没人知道怎么扣动扳机。经常，才能的发现就在于给它表现的机会。当你给他们机会展示自己的才能时，你就会发现，自己的公司中竟然会有如此多敬业的员工。
一旦你发现了自己公司的敬业员工，务必找机会让他们知道你的感激和欣赏。可以给他们写信或留言，也可以送一份小礼物，还可以写专门的表扬信或在大会上点名表扬他们。总之，要让你公司的敬业员工知道，公司在关注他们，在欣赏他们，公司会为他们的敬业给以回报，如提高工资幅度、加快升迁步伐、创造更大的个人发展空间等等。
6.敬业员工的精英训练
西点军校的学员精英训练给我们提供了很大的启发。我们可能很少注意到，在美国商界，活跃着这样一批人，他们取得了傲人的成绩，他们并没有在商学院接受正规的商业教育，令人惊异的是，他们都是毕业于西点军校。
西点军校被誉为"领导的摇篮、精英的生产车间"。在西点军校200多年的历程中，培养了众多的美国军事人才，有3700人成为将军。"二战"后，在世界500强企业里面，西点军校培养出来的董事长有1000多名，副董事长2000多名，总经理有5000多名。任何商学院都没有培养出如此多的优秀经营管理者。
西点军校为什么能够培养出如此多的精英呢？是他们的学生本来就比哈佛、麻省理工学院、牛津大学等名校的学生更有天赋、更有才华吗？不是。事实上，西点军校学员来自美国全国的四面八方，大多数学员的身高、体重、智力都非常普通。这些学员与其他学校的学生相比，不同之处在于他们在心目中认为自己是一个"英雄"。
从新学员开始训练的那一天起，甚至是从走进西点军校的那一天起，他们就牢记自己的使命，不停地激励自己，所以总感觉自己与众不同。西点军校的这种训练，实际上就是按照精英的思维方式进行，通过精英思维塑造精英。精英思维并不一定保证有用，但却给了学员最好的机会。
作为一个优秀的企业，对待自己的员工也必须采用这种精英训练方式。从员工进入公司那一刻起，就应该让员工知道，你们是公司百里挑一的佼佼者，你们经过了过五关斩六将的选拔，最终成为了公司的员工，公司为你们的卓越才能感到骄傲。同时，你们也应该为自己成功地把握了这次机会而感到自豪，要相信自己是非常出色的。
在以后的工作中，公司必须不断地给员工灌输：你们是最优秀的，相信你们能够出色地完成公司交付的任务，公司也要敢于把重大的挑战性工作交给他们去独立完成。这样，你的员工在完成富有挑战性工作后，自然而然又增添了他们对自己能力的自信，激发他们去迎接更大的挑战，完成更加艰巨的任务。
这样训练出来的敬业精英，即使在最困难的时候，也能够鼓励自己，永远积极乐观，从不抱怨，总是积极地寻求解决问题的办法，总能点燃希望，激发自身的无限潜能，去为他所栖身的公司、所从事的工作，也为自己的职业生涯努力打拼。
本篇导读：
在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人，才是每个企业都渴求的最理想的人才。那些忠诚于公司、忠诚于老板的员工，是企业发展的巨大动力源泉。同时，员工忠诚的品质也会给自己带来不可估量的收益。
