说话和办事是每个人的一生中最主要的两种行为，说话在前，办事在后，这充分说明了说话的重要性。作为一名管理者，要想把管理工作做好，把其他各项事务处理好，就必须要掌握最有效的说话方式和方法，这会使你在工作和交际中如鱼得水。
委派任务时的说话技巧
在公司的管理工作中，最能体现你管理才能的就是你怎样向下属们委派任务，这里面有着很大的学问。
你向下属委派任务所施用的技巧，其目的当然是让他们能够顺利完成任务。这需要你对任务本身的深刻认识与了解，确保任务内容的明确、清楚。这些都是你委派前的必备工作，当你向下属委派任务时，除了要把任务的内容说得清楚，有条理以外，最主要的就是要按照不同类型的下属用不同的说话技巧加以一定的引导，帮助他们建立起完成任务的信心与责任感。
1.热爱工作的下属
人最大的乐趣就在于做他们最想做的事。对于那些本身对所委派的工作就抱有极大兴趣的下属来说，任务就是爱好，是他们乐而忘返、得到极大满足的事物，他们的创造力会在任务的完成过程得以极大的发挥。你对这样的下属肯定是爱不释手的。对他们你也许不必将任务说得太细，因为他们或许会问得你都招架不住。任务解释清楚之后，你只需谦虚地说一句：“对这种工作，你是专家，全看你的了。”留给他充分的时间与空间去展示他们个人的创造才能。
2.唯利是图的下属
谁都不愿意与唯利是图的人打交道，但在一个公司中，讲求实惠的下属是大有人在的，他们很可能关心的并不是任务本身，而在于任务背后的物质利益保障，对待这样的下属，对任务内容你可以适当地轻描淡写，但也一定要让他清楚地意识到出色地完成任务是论及其他东西的前提。在你向他传达完了任务的主旨之后，就进入了他所关心的阶段。保持神秘感只有让他丧失对工作的兴趣，不妨向他挑明完成任务之后能带来的丰厚物质利益。最好，在完成任务的过程中，再增设一定的物质刺激，并在委派之时，向他说明出色完成意味着什么。这显然有助于激励他漂亮地完成任务。
3.缺乏信心的下属
那些做事缺乏信心，不够大胆的下属应该是你特别关照的对象，在详细地说明了工作任务之后，你必须要重重拍拍他的肩膀，让他的精神状态振作起来，然后对他说：“这个任务，依你的实力来看，算不了什么，努力去干吧，你一定会给我们一个惊喜的。”话说完，要迅速地给他一个拥抱，再重重拍击他的背部，这种举动是非常有必要的，下属会想：只要我加倍努力，必有所得，哪怕失败了，我还有一个大集体在支持着我呢？
4.好胜心强的下属
对于那种好胜而自负、进取性极强的下属，在委派了任务之后，你最好是用一句最简洁的话触动一下他那根“好战”的神经。你可以说：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到他带有轻蔑口吻的回答之后，你便可以收场了。你太多的叮咛只会引起他的烦躁，而且还会使他对任务的执行更加不屑一顾。
5.年纪大的下属
如何给年纪大的下属指派工作呢？他们由于岁数偏大，精力有限，在公司中的地位江河日下，在向他们委派任务之时，就要特别尊重他们的感情与意见，体谅他们的难处。首先，谦虚的态度是你与岁数高于你的下属成功交往的关键，清楚仔细地说明任务的每个细节，并及时向他询问任务执行可行性，以及他们的难处，这样会使你在委派任务的同时又获得许多经验之谈。在委派结束之时，要亲切地对他说：“这个任务的完成最需要的就是您的丰富经验与聪明才智，如果在其他方面有什么问题或意见，希望您能及时地帮我们点出，我们会立刻解决的。”你的几句谦逊、问寒问暖的话语，会让这些年老下属的心得到足够慰藉，也许还会焕发出青年时的干劲与热情。
用激将法激励下属
俗话说：马不骑不快，牛不赶不犁。作为管理者，当你的下属因为生活、工作等方面的原因意志消沉时，你的充满激情和鼓动力的言谈会大大地鼓舞士气，激励起下属们的信心与勇气。管理者如果不能激励、鼓励下属，就很难合理地调动他的积极性，使他成为一个有所作为的人。所以，管理者要掌握激励下属的技巧，才能调动下属的积极性，从而使其出色地完成任务。激励下属的方法有提高待遇、给予荣誉、激将法等，其中以激将法最为有效。激将法通常有以下几种：
1.身先士卒激将法
战场上主帅是不宜亲自出战的。主帅出战则意味着部将无能或失职，这个行动本身就是激将法。
这种方法军事家、政治家可以用，企业管理者同样可以用。一个企业的厂长发现必须加班制造一项产品，于是请领班找工人回来加班。领班面有难色，表示有很多困难，厂长没有再说什么，晚上亲自跑到工厂加班，领班听到后，立即找了几个工人将厂长换下来。从此之后，碰到加班的时候，这位领班再也没有讲价钱。
2.煽情激将法
煽情激将法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，不拘一格。
3.对比激将法
对比激将法是要借用与第三者（一般来说是强者）对比的反差来激发人的自尊心、好胜心、进取心。用对比法激人，选择对比的对象很重要。一般来说，最好选择被激对象比较熟悉的人，过去情况与他差不多，各方面条件与他差不多的人。而且对比的反差越大，效果越好。
4.反意激将法
运用激将法要看对象，年轻人的弱点是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他害怕，他就越勇敢。老年人的弱点是自尊心强，此点一“激”就灵，你越说他不中用，他越不服老，越逞强。所以当别人指责他放弃责任，隐退不出，嘲笑他不负责任，胆怯后退时，他的能量就被激发出来了。
5.绝路激将法
军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。中国历史上破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。如果企业领导人懂得这个道理，在濒临绝境的时候，激励员工背水一战，也可以大获全胜。
四川某县有一家酒厂，20世纪80年代前期效益不错，但后来外地质优价廉的名酒纷纷打入本地市场，该厂的产品无人问津，亏损严重，工厂已到了山穷水尽的地步，职工们的情绪十分低落。该厂的厂长召集全厂的干部、技术人员、工人开会，讲了这样一番话：“咱们厂这两年日子不好过了吧？大家上街去看看吧，到处都是‘五粮浪’、‘剑南春’，如果大家有志气的话，如果大家要想过上好日子的话，就应该千方百计把咱厂的牌子打到宜宾、泸州去……”一席话激起了大家强烈的竞争意识，全厂职工齐心协力，锐意改革，开拓前进，攻克技术难关，争创名牌产品，终于在1992年举办的“巴蜀食品节”上，有三项产品获得了金奖，产品不仅打到了宜宾、泸州，还远销东北、西北。
俗话说“置之死地而后生”。所以，一个企业的管理者若想让一个濒死的企业“活”起来，就要想办法让下属们知道自身企业处于绝地的处境。
激将法有很多并且有智愚高下之分，管理者要掌握好其分寸尺度，灵活发挥，机智应用，就能使下属发挥自己的最大潜能。
如何与下属进行有效沟通
据一项测试表明：一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助。因此，管理者为了提升个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与下属接触沟通，只有这样，才可能使你的管理工作得心应手。
很多国外公司，每一位经理都有一个例行任务，就是每个月都必须和下属进行一次单独的沟通，这是非常好的制度。而且这些经理大多接受过沟通技巧的培训，什么开放式提问技巧、引导方式、沟通礼仪等等，可见沟通已经提到了很高的位置。但这不是中国式的训话，沟通的目的是要下属真实地表达其内心的感受，而不是听唐僧说经。
管理者与下属进行有效地沟通，要注意以下几点：
1.诚信是与下属沟通的基石
在大多数情况下，下属在管理者面前，害怕说真话，害怕被穿小鞋。所以，在管理者与下属的沟通中，经常会发生下属报喜不报忧、夸大功绩、隐瞒失误等讯息失真情况，往往会误导管理者的判断，给企业带来损失，使管理者颇为头疼。
为什么会出现管理者与下属沟通不灵的情况呢？这主要是下属是否信任管理者的问题。要进行有效的沟通，信任是基石。一般说来，讯息失真，是因为下属不愿意把真相告诉管理者，或者是不愿意直接告诉管理者。而如果管理者和下属之间存在一种诚信的环境，重要的讯息就不再需要经过重重的伪装了，这对于进行有效沟通是至关重要的。只有在这样的环境中，管理者才能顺利地达到有效沟通的目的。
2.运用非正式的沟通
大量的事实证明，最有效的沟通方式是非正式的沟通，也就是以私人身份为基础的沟通，比如就餐、度假的时候等等，总之，就是抛弃身份，以真实的朋友身份进行沟通。这样，下属才能体会到自己是被重视、被理解的。如果下属的意见被采纳，或者上司能够针对下属的苦闷在日常工作中给予开导，下属的积极性会有非常显著的提高。但是，切记一定要真诚，不能只做表面功夫，更不要趁机打击报复，如果这样，那这位下属估计也就开始到处浏览招聘信息了。
3.借助下属的智慧
再能干的管理者，也要借助他人的智慧。在某一方面，说不定下属比上司更有经验，而这时如果对他们的建议不加以重视，不仅会造成管理者决策失误，还会挫伤下属的积极性。因此，管理者与下属之间要建立一种畅所欲言的良好氛围，这有助于促使下属带着责任感去工作，而不是消极地服从。国际知名企业的领导人，大多也是从谏如流的管理者，世界首富、微软公司主席和首席软件设计师比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”人称“经营之神”的松下电器公司前总经理松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”他的这一做法，使管理工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗……
4.从抱怨声中完善管理
下属产生抱怨的内容主要有三类：第一是薪酬，第二是工作环境，第三是人事关系。那么作为管理者该如何对待并及时处理员工的抱怨呢？
首先要乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那部分人，只要他在你面前尽情发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。其次，要尽量了解抱怨的起因。第三，要注意平等沟通。事实上，80%的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自下属的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。最后，处理要果断。一般来说，80%的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于下属个人失职而产生的抱怨只占20%。所以规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等是处理抱怨的重要措施；在规范管理制度时应采取民主、公正、公开的原则，让下属参加讨论，共同制定各项管理规范，这样才能保证管理的公正性和深入人心。
5.倡导良性冲突
管理者要在企业中大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的下属给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他手段。良性冲突在很多大公司新建立的价值观中相当受重视，这些公司经常安排员工与公司高层领导进行对话。
韦尔奇本人就经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进企业的管理作出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在企业内部进行了相应的改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。
6.经常与下属谈心
由美国市民评选出来的一百家最受员工欢迎的公司中，有一家英格拉姆计算机批发公司，其董事长斯特德有一个专用的24小时畅通的800免费电话线，供员工同他联络，而且他也真的亲自接听这些电话。公司1.3万多名员工有什么烦恼，都愿意和他交流，这个免费的800电话，被员工亲切地称为“谈心800”。
现代企业已经越来越重视内部沟通，并把谈心，这种最原始而又最直接、最亲和的沟通方式科学地应用到企业管理中来。当前，企业面对的市场竞争越来越激烈，迫切需要调动一切积极因素，应对各种竞争。而员工作为企业最重要的生产要素，也同样面临着强大的市场竞争，职业压力越来越大，人们每天都有可能加入失业大军，职场内外的焦虑和浮躁意识正在给在职者和求职者造成健康损害，日本每年都有数万人因职业压力而自杀，而在我国，很多中青年患有白领综合症。因此，劳资双方都需要坐下来，多谈心，多沟通。
把握好说话时的声和气
我们每天都要说话（特殊情况除外），由于工作的性质，说话更是管理者每天必不可少的工作需要。说话是人们交流信息、传情达意的一个重要手段。说话所表达的意义是通过人们对其发音器官的有意识控制和使用而表现出来的。这种控制和使用的一个重要对象便是说话的声和气。管理者如能恰到好处地使用声和气不仅能充分地表达说话的意图和情感，而且还能使说话生机勃勃，充满艺术的感染力。
根据语音学中音素、音位的原理和人们说话时用声用气的心理状态及规律，我们可以把声和气通俗地分为以下10种类型：
1.和声细气
这种声和气宛如柔和的月光和涓涓的泉水，由人心底流出，轻松自然，和蔼亲切，不紧不慢，能给听者以舒适、安逸、细腻、亲密、友好、温馨的感觉。管理者在向下属请求、询问、安慰、陈述意见时常使用这种声和气，如果运用恰当，会具有一种特殊的管理魅力。
2.轻声小气
它可以表现说话者的尊敬、谦恭、谨慎和文雅。管理者在和下属讲话时，使用它可以缩短与下属之间的感情距离、密切双方之间的关系，有时还能避免一些可能会招致的麻烦。当然，用它来公开坚持自己的意见、反驳下属、维护尊严或表示强调是不可取的。
3.大声吼气
大声吼气可以表现出管理者者的英勇精神、坚强意志和刚毅决心。此外，它可以表现出管理者威胁、指责、气怒，宣泄等意思，并能起到强化意识、渲染气氛、深化表现力度等作用。
4.高声大气
这是一种管理者用来召唤、鼓动、说理、强调和表达自己激动心情的声和气。它可以表现出管理者的激情和粗犷豪放的气质。虽然它和大声吼气都属于高音频和高调值，但是，它和大气吼气却有所不同。它通常是用来表示极度的欢喜或慷慨激昂的。
5.粗声粗气
日常工作中，管理者难免会遇到一些麻烦或苦恼。于是，粗声粗气地说它一通便成了一种自我排忧解愁的好方法。不过，听者往往习惯把粗声粗气与指责、反驳、训斥、顶撞、反感、抱怨内涵联系在一起。因此，使用这种声和气时，应谨慎小心。
6.恶声恶气
身为管理者，手下难免会有心术不正的下属或，用恶声恶气来鞭笞这样丑恶的下属，可以起到警告、怒斥、敌视、憎恨、蔑视、制止等作用。此外，它还可以宣泄管理者的不满和愤怒等情感。
7.冷气冷气
由于某种特殊的原因，管理者有时不能或不便用恶声恶气来公开而又强烈地表示自己的意图和情感。于是，冷声冷气便可代替恶声恶气，而成为管理者的一种“冷战”的方法。它除了可以间接地表示恶声恶气所表示的意思外，还可以表示讨厌、讥讽、挖苦、不愿意、不赞成等意思。
8.怪声怪气
人们习惯把自己所憎恶或讨厌的人在说话时所使用的声和气看做是怪声怪气。因而，这种声和气常含贬义。不过，在有些场合下，管理者借机模仿自己所憎恶或讨厌的人的怪声怪气，倒能表示说话者蔑视、憎恶等意思和起到挖苦、嘲讽等作用。
9.唉声叹气
人生并非如同梦幻的仙境，生活也并非总是充满着阳光，人们不时会遇到一些忧心苦闷、不快或自己力所不能及的事情，管理者也是如此。有时，管理者可以借用唉声叹气可以发泄自己的内心苦闷和表示因自己无法改变而感到抱歉、追悔和内疚。在某些特定的情况下，对某些背景特殊的人唉声叹气和辅之以笑容的话，可以解决一些管理上的难题。
10.屏声屏气
由于某种特殊的原因，管理者无意识地暂时抑止声和气，或者有意识地闭住声和气，这样往往能产生产或制造某种设想的说话效果。比如：吸引、被吸引、尊敬、谨慎等。
除上述以外，常见的声和气还包括：欢声喜气、平声静气等等。
不同的声和气表达着不同的意思。因此，我们说话时，不仅要注重遣字用词，而更应该要选用好恰当的声和气。这一点对于管理者来说十分重要。否则，再美的词语也会失去其光彩，并很有可能引起听者的猜疑、妒忌、不满、反驳、敌视、唾弃和嘲笑。总而言之，我们在使用声和气的时候，必须遵循下列几项基本原则：
1.语义贴切
某一种声和气所表示的特定意思是在人们长期的使用过程中逐步形成的。这种意思具有其特定的稳定性，是不依个人的意志为转移的。这是说话声和气的语义特点。我们只能遵循这一特点，而不能根据个人的好恶去随意地违背它或者改变它。例如：不用大声吼气来抒发自己的柔情蜜意，不能用粗声粗气来称赞别人，更不能用恶声恶气来表现我们激动的心情。否则，我们将不能正确地表达我们的本意，甚至还会招致各种麻烦。由此可见，只有遵循声和气的语义特点和选用恰当的声和气，我们才能很好地表达我们的意思。
2.避免歧义
词语配上不同的声和气往往会产生不同的意思，这是语言一种歧义现象。仅以“你这个家伙”举例。用粗声粗气说，它表示反感、抱怨、指责；用恶声恶气说，它表示怒斥、憎恨、警告；用阴声阴气说，它表示诅咒；用高声大气说，它表示向听者示意去采取某种行为；用唉声叹气说，它则表示被迫接受对方的建议或行为，等等。因此，使用好声和气的一条重要原则就是要尽力避免可能会出现的歧义现象。
3.区别对待
管理者在使用声和气时，不要忽视说话对象的年龄、性别、社会地位、文化修养等因素和不分使用的时间及场合，要根据说话对象的上述因素和不同的时间及场合，而选用不同的声和气。例如：对下属中年纪比自己大的或文化修养深的人应使用和声和气和平声静气，不应大声吼气、高声大气或粗声粗气。
上下级交谈要掌握分寸
管理者与上下级交谈是工作中不可避免的一种沟通方式，要想让交谈顺利进行并且有意义，就要掌握分寸。
一般说来，人们在与自己同等级、同层次的人交谈时，表现比较正常，行为举止都会比较自然、大方。但是，在与比自己地位高的人交谈时，就可能感到紧张；表现比较掬谨，并且自卑感强；相反，在与社会地位低于自己的交谈时，就会表现得比较自如、自信，甚至比较放肆。这也是大多数管理者在与上下级交谈时的普遍心理。
比如，有的管理者在自己的上级面前从不敢随意说话，在同级别的管理者面前也不多说话，可是在自己的下属面前讲话时，则落落大方，侃侃而谈。有的则在一般人面前总是摆出一副能者的架势，可是一见到权威就显得十分驯服和虔诚。
因此，上下级之间的交谈，上级要力求避免采取自鸣得意、命令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下级。这样，下级才会向你敞开心扉。谈话是双边活动，只有感情上的贯通，才谈得上信息的交流。
上级同下级交谈时要有平等的态度，平等的态度除通过说话本身的内容外，还通过语气、语调、表情、动作等体现出来。所以，不要以为是小节，纯属个人的习惯，不会影响上下级的谈话。实际上，这往往关系到下级是否敢向你接近。此外，上级同下级谈话时，要重视开场白的作用。不妨与下级先扯几句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。
上级同下级交谈时，不宜作否定的表态：“你们这是怎么搞的？”“有你们这样做工作的吗？”在必要发表评论时，应当善于掌握分寸。点个头，摇个头都会被人看做是上级的“指示”而贯彻下去，所以，轻易的表态或过于绝对的评价都容易失误。
例如一位下级汇报某改革试验的情况，作为上级，只宜提一些问题，或作一些一般性的鼓励：“这种试验很好，可以多请一些人发表意见。”“你们将来有了结果，希望及时告诉我们。”这种评论不涉及具体问题，留有余地。如上级认为下级的汇报中有什么不妥，表达更要谨慎，尽可能采用劝告或建议性的措词：“这个问题能不能有别的看法，例如……”“不过，这是我个人的意见，你们可以参考。”“建议你们看看最近到的一份材料，看看有什么启发？”这些话，起了一种启发作用，主动权仍在下级手中，对方容易接受。
下级同上级交谈时则要避免采用过分胆小、拘谨、谦恭、服从，甚至唯唯诺诺的态度讲话，改变诚惶诚恐的心理状态，而要活泼、大胆和自信。
下级跟上级的说话，成功与否，不只影响上级对你的观感，有时甚至会影响你的工作和前途。
跟上级说话，要尊重，要慎重，但不能一味附和。“抬轿子”、“吹喇叭”等等，只能有损失自己的人格，却得不到重视与尊敬，倒很可能引起上级的反感和轻视。
在保持独立人格的前提下，你应采取不卑不亢的态度。在必要的场合，你也不必害怕表示自己的不同观点，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，领导一般是予以考虑的。
还应该了解上级的个性。上级固然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。如有的上级性格爽快、干脆，有的上级则沉默寡言，事事多加思考，你必须了解清楚，不要认为这是“迎合”，这正是运用心理学的一种学问。
此外，与上级谈话还要选择有利时机。
上级一天到晚要考虑的问题很多。所以，假若是个人琐事，就不要在他埋头处理大事时去打扰他。你应该根据自己的问题重要与否，去选择适当时机反映。
这样交谈最有效
不要以为交谈是件简单的事，能够做到轻松、愉快、畅通的交谈并不是件很容易的事。管理者在与别人交谈中，不仅应该让交谈变得轻松、愉快、畅通，还应该通过交谈反映出自己的个人素质和语言魅力。
1.交谈时要放松情绪
许多人管理者不知道如何开始一次对话，特别是同陌生人在一起时，他们常常感到障碍重重。其实他们拥有丰富而有趣的思想，这些思想随手可得，只需晓得如何把它们表达出来。
威廉·詹姆斯说，如此多的人发现自己难以成为出色的交谈者，原因在于他们担心自己所谈的事或者流于无味的肤浅，或者言不由衷，要不就害怕他所讲的东西对交谈的对方毫无价值，或者方式方法不适合于某种场合。他的纠正方法是：“无论何时，只要人们消除心理的障碍，放松自己的情绪，并且让自己的舌头自如地活动，交谈就一定会顺畅而友好，并且令人振奋起来。”
约翰·莫菲指出：“我们不要硬是通过深思熟虑从头脑中挤榨出一些警句和名言。当我们放松下来，不用恐惧的时候，这些名言妙句就会自然而然地产生出来……”可以这样说，甚至在最具刺激性的谈话中，也有50%的内容不仅是陈俗的，而且毫无意义。至少在谈话的最初阶段是这样。经过放松情绪后，思想的车轮变得转动起来了，只要谈话的对方不急切地使谈话进入正题，全部谈话就会很快言归正传。
2.使用“我也”这个字眼
从心理学上讲，使用“我也”这个字眼，能够拉近彼此的心理距离，产生共鸣感。
如果对方说：“我是这样认为的。”你最好回答：“我也是这样认为的。”再多少讲一点你对这个问题的认识，这让他感到找到了知音。
3.交谈要愉快
要想成为一个健谈的人，使人们愿意和你交谈的另一个秘诀是尽可能地创造一种愉快的交谈。
那些形成了习惯总是悲观失望地谈论问题的人，指出世界正在走向深渊的人，或者唠叨他个人的所有麻烦的人，都会使交谈失去愉快感，并且也使交谈失去了积极的意义。
如果你有一些个人的烦恼需要与别人交谈的话，最好到心理学家或一些可靠的、富有同情心的朋友那里去，而不要在公共场合张扬你的难处。不要不着边际地谈论你的手术，详细地描述从进入医院直到返回工作岗位的每一次疼痛。因为告诉别人你忍受了多少痛苦，并不能使你变成英雄，而只会使你变成令人厌烦的人。
4.保持谈话顺利进行
成为一位出色的交谈家的艺术并不过多地依赖于你能想出多少聪明的事情，或者与你有关的某些传奇般的经历来说，而在于启发、诱导别人谈话。如果你能激发别人的谈话，就能保持谈话顺利进行。更重要的是，如果你能让别人讲话，并使他坚持下来，那么当你讲话时，没有什么能比这更有效地想使他对你热心起来，对方对你更感兴趣并且更易于接受你的观点。
要想在使交谈取得成效，还必须注意以下问题：
1.不要搔首弄姿
与人交谈时，姿态要自然得体，手势要恰如其分。切不可指指点点，挤眉弄眼，更不要挖鼻掏耳，给人以轻浮或缺乏教养的印象。
2.不要自我炫耀
交谈中，不要炫耀自己的长处、成绩，更不要或明或暗拐弯抹角地为自己吹嘘，以免使人反感。
3.不要口若悬河
如果对方对你所谈的内容不懂或不感兴趣，不要不顾对方的情绪，自己始终口若悬河，应该立即终止正在谈论的话题，转换别的话题。
4.不要心不在焉
当你听别人讲话时，思想要集中，不要左顾右盼，或面带倦容、连打呵欠；或神情木然、毫无表情，让人觉得扫兴。
5.不要挖苦嘲弄
别人在谈话时出现了错误或不妥，不应嘲笑，特别是在人多的场合尤其不可如此，否则会伤害对方的自尊心。也不要对交谈以外的人说长道短，这不仅有损别人，也有害自己，因为谈话者从此会警惕你在背后也说他的坏话。更不能把别人的生理缺陷当做笑料，无视他人的人格。
6.不要故弄玄虚
本来是习以为常的事，切莫有意加工得神乎其神，语调时惊时惶、时断时续，或卖关子，玩深沉，让人捉摸不透。如此故弄玄虚，是很让人反感的。
7.不要短话长谈
切不可泡在谈话中，鸡毛蒜皮地“掘”话题，浪费大家的宝贵时光。要适可而止，说完就可，提高谈话的效率。
说话要说到别人心坎上
管理者与人交谈，如果没有掌握一些交谈技巧的话，有时就可能会“话不投机半句多”；而如果说话投缘，能把话说到别人心坎上的话，就会“言逢知己千句少”，给管理工作和人际交往带来便利。那么，管理者与人交谈时，如何才能把话说到别人心坎上去呢？
1.根据别人的不同身份说话
我们在工作和生活中要与不同身份的人交际说话，因此，针对不同的身份，所选话题也应有所不同，即要选择与之身份、职业相近的话题。比如，你同一位搞技术开发的下属说话，你最好向他请教一些技术上的问题，因为这是他的强项，如果你把话题引向他最不擅长的饮食上，显然就很难令他开口。又如，你在旅途上遇到了一位老农，如果你把话题引向现代女性的美容上去，就是“驴唇不对马嘴”了。倘若你说：“大叔，今年的收成咋样啊？每亩地的小麦能收多少？”这样，就能激起老农与你谈话的共鸣点和兴奋点。
2.根据别人的性格特点说话
平时，我们面对的交际对象性格迥异，有的生性内向，不仅自己说话比较讲究方式方法，而且也很希望别人说话有分寸、讲礼貌。因此，与这样的交际对象交谈时，要注意说话方式，尽可能对其表现得尊重和谦恭些。田厂长与一老知识分子在火车上一路同行，田厂长想借老知识分子的钢笔写字，于是他说：“喂，钢笔给我一下。”然而，老知识分子是位颇讲究礼仪修养的人，他见这个人如此失礼，便把头扭向一边，没理田厂长的茬。如果田厂长知道老知识分子的性格特点，把话换成：“请问老先生，把您的钢笔借我用一下行吗？”其结果可能就截然相反。
也有的交际对象性格比较急躁、直率，讲话犹若拉风箱般直来直去，同时，也不太计较别人的说话方式。所以，与这样的交际对象交谈时，要开门见山，不要兜圈子。
3.根据别人的兴趣爱好说话
人们因职业、个性、阅历及文化素养等方面的不同，兴趣和爱好也有所不同。而且，有些人的兴趣、爱好还会因时因地而有所不同。比如，有的人年轻时对垂钓感兴趣，而到了晚年，却爱好养花种草。而你若知道你的交际对象对某方面感兴趣，你与之交际时如果先谈些与其兴趣有关的话题，对方就容易向你打开话匣子。
下面这个例子对管理者很有借鉴意义。
有个青年向一位老医生求教针灸技术，为了博得老医生的欢心，他在登门求教前作了调查。他了解到老医生平时爱好书法，于是浏览了一些书法方面的书籍。起初，老医生对他态度冷淡，于是，青年人根据老医生爱好书法的特点，采取了如下两个方法与之交谈：一是伺机赞赏。当青年人发现老医生案几上放着书写过的字幅时，便拿起字幅边欣赏边说：“老先生这幅墨宝写得雄浑挺拔、开阔雄伟，真是好书法啊！”对老医生的书法予以赞赏，促使老医生升腾起愉悦感、自豪感。二是激发兴趣。接着，青年人又说：“老先生，您这写的是唐代颜真卿所创的颜体吧？”这样，就进一步激发了老医生的谈话兴趣。果然，老医生的态度转化了，话也多了起来。接着，青年人对所谈话题有意挖掘，环环相扣，终于使老医生精神大振，滔滔不绝地说了起来。终于，老医生欣然收下了这个弟子。
4.根据别人的潜在心理说话
话要说到别人的心坎上，就要注意揣摩你的交际对象心里在想什么。如果你说的话与对方的心理相吻合，受话人就乐于接受；反之，你说的话就会使受话人产生排斥心理。某丝织厂缫丝车间女工小王创造了该厂接线头操作的最高纪录，引起了厂长的极大兴趣。此刻，生产科长根据厂长的潜在心理随即建议说：“厂长，我们是否召开一个技能操作现场会，让小王现身说法介绍操作经验，这样，就能以点带面，大幅度提高生产效益。”结果，厂长当即采纳建议并对生产科长的想法大加赞赏。
要想把话说到别人的心坎上，说话时除了采用上述方式方法以外，还要注意“避人所忌”，也就是要知道不应该主动提及哪些话题，否则不但话说不到别人心坎上，还会起反作用。
1.不提及别人的尴尬事
当别人在生活中遇到某些不尽如人意之事时，你若与之交谈，最好不要主动引出这一令人尴尬的话题。比如，下属正遇上进修不及格或是某项奋斗目标未获预期的成功等等，而下属又不愿主动向你诉说时，你若不顾下属的主观意念而主动问及此事，那么，你的下属就会因此陷入尴尬，进而对你的谈话产生排斥心理。
2.不提及别人的伤感事
与别人谈话，要留意别人的情绪，话题不要随意触及对方的情感禁区。比如，当你的交谈对象正遇到某种打击，情绪很沮丧时，你与之交谈，对方又不愿主动提及伤感的事，你最好回避这类话题，以免使对方再度陷入情感沼泽，进而影响彼此间的继续交往和交谈。
3.不提及别人的隐私
客观地说，每个人都有一些不愿公开的秘密。尊重别人的隐私，是尊重他人人格的表现。所以，当你与别人交谈时，切勿鲁莽地随意提及别人的隐私，这样，别人就会觉得你遵循了人际交往的礼貌原则，因此，便会愿意跟你交谈和交往。反之，你若不顾别人保留隐私的心理需要，盲目触及隐私，不仅会影响彼此之间谈话的效果，而且别人还会对你产生不良印象，进而损害人际关系。比如，别人的恋爱、婚姻正遭遇某种挫折，而且又不愿向旁人透露时，你若在交谈中一味地刨根究底，就会引起反感。
总而言之，管理者与人交谈时，如果能较好地运用有效的方式方法，同时避免一些禁忌话题，就能把话说到别人的心坎上。
摒弃不良的口头禅
几乎每个人都有他的口头禅，就像每个人都有他的习惯动作一样。在不知不觉中，它已构成你个人形象的一部分，甚至是重要的一部分。语言的风格是个人文化素养的体现，你拥有某种气质的口头禅，你也就容易被人视为属于某种气质的人。一个满口污言秽语，开口便是国骂、乡骂等口头禅的人，自然让人觉得粗鲁无教养；而若“有请”、“谢谢”、“对不起”等口头禅则是文明，有教养的象征。一个经常喜欢在说话时插几句“讲老实话”、“我实事求是跟你讲”的人在别人心目中会显得诚恳实在；而总是爱讲“真没劲”、“真无聊”的人，不管你是有意无意，你的形象也会显得疲惫沉闷。
作为管理者，说话必须要干净、利落、文雅，这不仅是交际的需要，且是培养个人良好谈话修养的要求。因此，管理者所话最忌带不文雅的口头禅。这是一种不良的语言习惯，它有损管理者的风度，所以必须坚决戒除。作为一个管理者，应戒除如下口头禅：
1.废话口头禅
有的领导讲起话来，满口“这个”、“那个”、“嗯”、“啊”，这种口头禅纯属无病呻吟，往往把语句肢解得支离破碎，使语言显得拖沓紊乱不流畅，令人不耐其烦。
2.脏话口头禅
有的管理者说话时经常使用如“他妈的”、“丫挺的”或者更为粗俗，不堪入耳的语言。这种口头禅给人粗野鄙俗、低级下流之感，给人留下极为恶劣的印象，不仅降低了管理者本人的身份和品位，还会使人大生反感。这些应该下工夫快快戒除。
3.傲语口头禅
有些管理者在与人交谈之中，经常使用如“你知道吗？”、“我告诉你说”、“我跟你讲”、“你明白吗？”、“是不是啊！”等等。它们往往只是说话的一种语言习惯，在句子里没有实际意义却反复出现。这种口头禅给人一种自以为是、盛气凌人、居高临下、轻视蔑视对方的感觉，使听者心理上产生不舒服的感觉。
口头禅大多在无意识中不自觉地形成，它反映了管理者身上某些修养的欠缺，有的较明显，有的则从微妙的细节中体现出来。由于管理者出于工作和社交的需要，经常与人交谈，所以，要想给人留下彬彬有礼、谦逊而干练的美好印象，必须戒掉不良口头禅，养成良好的口头禅。
有个女主管，不知为什么下属总是不愿意和她交谈交往，她自己也挺苦恼的，有种被人摒于圈外的落寞。于是，她去问她最要好的一个朋友。她的朋友琢磨了好久，最后说，也许是你有几句口头禅，正是使下属感到不快从而不愿与你交谈的原因。比如每当别人说起某件新闻时，她总会无意识地说“我不相信”，一下子就扫了别人的兴，久而久之，别人也就不愿和她多说话了。她自己想想，的确有理，于是她有意识地使自己养成说另几句口头禅的习惯。比如把“我不相信”改成“这是真的啊！”这句话，充满了好奇，又带有一种深深的信赖，对方听到这种天真热情的反应，当然会情不自禁地感到喜悦，慢慢地，果真下属都乐意与她交往聊天了。
有一位业务经理，他的口头禅非常特别，很简单、也很有力度的四个字：“问题不大”。每当遇上什么麻烦事、困难的事他总是这句话：“问题不大”，一方面表明了他的现实性，问题的确存在；另一方面，却表现出一种无畏惧的强烈的自信心，他总是在俯视这些问题。这是感染力很强的四个字，在大家惶乱不安时，这句话犹如一颗定心丸。他成为主心骨一样的人物也就不足为奇了。
酒桌上的说话技巧
有句话说：“人在世上走，哪能不喝酒。”谈起喝酒，所有喝酒的人都有过切身体会，现代人在交际过程中，已经越来越多地发现了酒的作用，就连很多公司招聘公关人员时，第一关就是考酒量。
不可否认，酒作为一种交际媒介，在洽谈业务、迎宾送客、聚朋会友、彼此沟通、传递友情等方面发挥了独到的作用。
管理者一般都有很多应酬，是酒桌上的常客，很有必要掌握一些酒桌上的说话技巧，这有助于交际的成功，并且能保护自己的身体健康。
1.敬酒要主次分明
敬酒也是一门学问。一般情况下敬酒应以年龄大小、职位高低、宾主身份为序，敬酒前一定要充分考虑好敬酒的顺序，分明主次。好使与不熟悉的人在一起喝酒，也要先打听一下身份或是留意别人如何称呼，这一点心中要有数，避免出现尴尬或伤感情的局面。敬酒时一定要把握好敬酒的顺序。如果有求于某位客人在席上时，对他自然要倍加恭敬，但是要注意，如果在场有更高身份或年长的人，则不应只对能帮你忙的人毕恭毕敬，也要先给尊者长者敬酒，不然会使大家都很难为情。
2.劝酒要适度
在酒桌上往往会遇到劝酒的现象，有的人总喜欢把酒场当战场，想方设法劝别人多喝几杯，认为不喝到量就是不实在。“以酒论英雄”，对酒量大的人还可以，酒量小的就犯难了，有时过分地劝酒，会将原有的气氛完全破坏。作为管理者应谨记这一点。
3.语言要诙谐幽默
酒桌上可以显示出一个人的才华、常识、修养和交际风度，有时一句诙谐幽默的语言，会给客人留下很深的印象，使人无形中对你产生好感。所以，管理者应该知道什么时候该说什么话，语言得当，诙谐幽默很关键。
4.不要小声私语
大多数酒宴宾客都较多，所以管理者应尽量多谈论一些大部分人能够参与的话题，得到多数人的认同。因为个人的兴趣爱好、知识面不同，所以话题尽量不要太偏，避免唯我独尊，天南海北，神侃无边，出现跑题现象，而忽略了众人。特别是尽量不要与人贴耳小声私语，给别人一种神秘感，往往会产生“就你俩好”的嫉妒心理，影响喝酒的效果。
作为管理者，在各种宴会场合的酒桌上常常是焦点人物，也是别人敬酒的主要目标。杯中之物，多喝无益，且劳神伤身。所以学会一点拒酒的艺术，对于管理者来说是十分必要的。
1.突出事实拒酒
事实胜于雄辩，无懈可击。拒酒时，若能突出事实，申明实际情况，再配上得体的语言，会令劝酒者欲言又止，举杯也会罢手。孙局长参加一个生日宴会，张局长称好久未曾和他相逢，提出要和他痛饮三杯。孙局长说：“你的厚意我领了，遗憾的是我最近一段时间身体不适，正在吃药，好久是滴酒不沾，只好请你多关照。好在来日方长，后会有期，日后我一定与你一醉方休，好吗？”此言一出，张局长也只好罢手了。
2.后发制人拒酒
后发制人，意即先不动声色，静听其言，等待时机，一旦时机成熟，抓住对方言辞中的“突破口”，以此切人，反守为攻，使对方无言争辩，从而拒酒。小刘新婚大喜之日，当酒宴进入高潮时，某“酒仙”似醉非醉、侃侃而谈，请三位上座的来宾一起一人“吹”一瓶。面对“酒仙”言辞上的咄咄逼人，三位来宾中的周厂长站起来说：“我想请教你一个问题，‘三人行，必有我师’，这是不是孔子的话？”“酒仙”随即答：“是的。”周厂长见其已入“圈套”，便说：“既然圣人说：‘三人说，必有我师’，你又提出要我们三人一起喝，你现在就是我们三位最好的老师，请你先示范一瓶，怎么样？”这突如其来的一击，直逼得“酒仙”束手无策，无言以对，只好作罢。
此番拒酒，妙就妙在周厂长不动声色，静听其言，然后抓住“酒仙”言辞中的切入点，提出问题，悄悄布下一个“圈套”，诱使其说出（或同意）与自己相似的观点，请君入瓮，随即“收拢圈套”，以“诺”攻“诺”，反戈一击，达到制胜拒酒的目的。
3.以柔克刚拒酒
在酒桌上有不难发现，相当多的“酒精（久经）考验”的拒酒者，任凭你天花乱坠地劝，他就是笑眯眯地频频举杯而不饮，而且振振有词。李经理乔迁之日，特邀亲朋祝贺，下属小王也在其中。然而李经理平素很少饮酒，且酒量“不堪一击”。酒宴上，小王提议和李经理单独“意思”一下，李经理深知自己酒量的深浅，忙起身，一个劲地扮笑脸，一个劲地说圆场话：“酒不在多，喝好就行。”“天天见面，不必客气。”“你看我喝得满面红光，全托你的福，实在是……”结果使小王无可奈何。
4.说出后果拒酒
饮酒当然应是喝好而不喝倒，让客人乘兴而来，尽兴而归。那种不顾实际的劝酒风，说到底，也不过是以把人喝倒为目的，这充其量只能说是一种低级趣味的劝酒术，是劝酒之大忌。作为被动者，当酒量喝到一半有余时，应向东道主或劝酒者说明情况。如：“感谢你对我的一片盛情，我原本只有三两酒量，今天因喝得格外称心，我贪了几杯，再喝就‘不对劲’了，说不上会出什么事，还望你能体谅。”如此开脱以后，就再也不要喝了。这种实实在在地说明后果和隐患的拒酒术，只要劝酒者明白“乐极生悲”的道理，善解人意者，就会见好就收。
学会拒绝别人的盛情邀请
在工作和生活中，管理者经常会遇到各种各样的邀约，如你正在紧张地工作，或是与家人亲密团聚之时，或是非常疲劳正想休息一下的时候有人请你出席某一次宴会，邀请你参加某一活动，相信你会感到头痛的。喜剧大师卓别林曾经说过：“学会说‘不’吧，那样你的生活将会好得多。”确实如此，对一些扰乱我们意愿的请求，我们必须学会说“不”。
面对对方的热情相邀，一般来说，不宜直言拒绝，因为对方可能是出于热情，出于好意，只是没有考虑到你的处境和心情，你的直言拒绝会使对方觉得没面子，破坏朋友之间的交情，而对一些别有用心的人，你的直言拒绝也会让他心怀不满。那么该如何巧妙应对，及时脱身呢？
1.让对方自行取消
当你明白某种邀请不适合你时，在必要的时刻你可以假托他言，婉言拒绝，尤其是找一些看上去冠冕堂皇的理由，如“对不起，这个星期天要到医院看望一位住院的下属，实在没有时间。”“周末家里真的有点事，确实来不了。”态度要坚决，对方即使知道你是找借口，也不好强拉你去。
有时候可以巧设妙计，让对方自动打消领头。美国前任邮政总局局长爱德华·戴在他的著作中透露了一个绝妙的摆脱纠缠的方法，用来对付在电话中喋喋不休的人，他提议：你在自己正说话的时候把电话挂上，对方便以为电话意外地被截断，因为谁也不会一边说话，一边自己把电话挂上。这虽然不是告诉我们怎样拒绝别人的邀请，但它说明了一个道理：出奇便能制胜。我们要拒绝别人的邀请时，最好能够抢在对方的思维之前，打破常规，巧设妙计，让对方自行取消，并且要让对方信以为真，看不出你是在找借口，例如在办公场合，电话的运用就是一个有效的方法。
某化工研究所与一家洗涤剂厂，就一种新型的洗涤剂生产技术转让问题进行谈判。暂停期间，洗涤剂厂非要请化工研究所负责人吃饭，出去乐一乐，醉翁之意不在酒。化工研究所领导一面热情应酬，一面向秘书递眼色。不久，电话响起，化工研究所领导接电话后很无奈地说：“实在抱歉，家里有点急事”，洗涤剂厂人员从旁听完电话后，只好主动取消了宴请。这个电话其实是研究所秘书有意安排的，这就是借助电话巧妙拒绝的方法。
2.直言相告
在大多数情况下，我们确实有不方便接受邀请的理由时，可以直接说明，只要你态度诚恳，理由得当，让对方相信你所陈述的理由是真实的，相信你的拒绝是出于无奈的，即使没能答应他的邀请，也还是能够谅解你的。
在直言拒绝对方时，应注意掌握下列几项原则：
——你应该向对方解释拒绝的理由，且理由应该具有较强的说服力。
——拒绝的言词要和缓，态度要坚决。
——要顾及对方的自尊，表达你的理解和善意。
——讲究策略，给对方留台阶。
——让对方明白你的拒绝是万不得已，并表示抱歉。
3.拖延推搪
一般情况下，拒绝时语气要委婉而意思要坚定，但有时候，当我们拿不定主意或不想断然拒绝破坏关系时，可以见机使用拖延战术，诸如某合作单位请你吃饭，你不想赴这个宴，又不好明辞拒绝，可以这样说：“谢谢，我是很想去，不过你定的那个日子正是上级来检查工作的时候，恐怕忙得很，到时候再说吧。”言下之意，我虽然很想去，但要是有要紧事，那就对不起了。好言好语送走客人，也不用当面断然拒绝，这样可以根据情况灵活安排，进可攻，退可守，给自己留了条退路。
面对别人的邀请，在回答时不给予明确答案，预先留下伏笔，这种模糊应答的功效在于，既给对方留下一点希望之光，有用直接当面拒绝，使之不至于太失望或太难堪，也给自己创设了一块“缓冲地带”，回旋余地大。
4.先发制人
当别人向你提出邀请时，总是希望能够顺利地接受，一旦开了口，你再直接地拒绝，会使他感到“不给面子”，造成对你的不满。以攻为守、先发制人是拒绝的一个良策。在对方还没有开口之前，你先开口倾诉你的不方便，仿佛是在无意之中，就已经堵住了对方的口，使对方无法再说出相请的话来，而且因为对方并没有向你明说，你的拒绝不会使他感到难堪。小张负责某项目的招投标工作，小张的一位朋友来到小张家，这位朋友正有意参加相关工程投标，小张明知其意，于是灵机一动，在朋友刚一进家门还来不及开口时，就立刻说：“你看，你好不容易来玩一玩，我都没有空陪你，最近实在太忙了，连吃饭的时间都抽不出。”对方一听这话，赶紧搪塞几句，再也不好意思开口相请。
恰当地使用肢体语言
据心理学研究结果表明，人们在交往中彼此对对方的印象95%取决于非语言因素，即双方的行为、举止、眼神、神态。某些有特点的动作等，只有5%由双方的语言因素决定。这就要求交往者缩短彼此间在空间上的距离，以利于非语言因素的表达。肢体语言就是非语言行为的最主要表现。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。
肢体语言是利用表情、体态传递感情信息。没有肢体语言，我们的世界和生活就缺乏生气和色彩。社会人类学家爱德华·豪尔认为，“人的交流当中肢体的言语行为占60%”，因此进行人与人之间的交流，不可缺少肢体语言。
对于管理者而言，恰如其分的运用肢体语言能有效帮助交流，管理者亲切的表情、理解的目光、鼓励的眼神、亲和的握手等，都会给员工留下深刻印象。由此可见，作为一名优秀的管理者，在言语行为上，对肢体语言必须要有足够的认识。
据美国学者伯德惠斯·戴尔等人研究认为：“光是人的脸部，就能做出大约二十五万种不同的表情。”许多专家学者在归纳现有资料的基础上，指出人际交往中的肢体语言的表现形式至少有如下两种类型：
1.动态的肢体语言
诸如点头、搔痒、搓搓手。擦擦脸、捶捶背、伸伸腿、弯弯腰等，都属动态的肢体语言；相视而笑、挤眉弄眼等，也属动态的肢体语言。
当你向别人致意时，握手问候意味着彼此建立了一种身体接触的交流关系。而眼神的交流也是同样重要的交流方式，用眼神你就可以同他人建立一种关系。一旦你使用了眼神，就像电视机打开了电源开关，它能使你与他人建立起一种真正的人际关系。
同时，你的眼神不仅仅传递信息，它还能从别人的眼里收到信息，如“我明白了。”“太有趣了！”“真烦人！”“我真的糊涂了。”“我很乐意你接着讲。”“我生气了。”“准备好了吗？”等等，这些你一看就懂。
人常说：“最会说话的不是嘴，而是眼睛。”因为它是心灵的窗口，很多微妙的感情，都可以从眼睛里得到明确答案。这话显然不无道理。有些人眼睛并不大，但却很动人，是因为它富于表情。
人的脸会说话，喜怒哀乐都会从脸上表现出来。古人说：“情在脸上现，怒从脸上生。”
表情就是人的感情的形象。它像谜一样微妙、复杂、极有魅力。因为表情不像语言那样有固定的概念内涵，它是有动感的，瞬息可变的，往往非常含蓄，富有暗示性，因而给人一种揣思回味的美。一张不善表情的脸就是一种缺陷、相反，一个生动的表情也许马上会使一副平庸的面孔顿时变得光彩照人。
王小姐是韩小姐的上司，不久前因为工作上的一点小事互不相让，斗起嘴来，结果弄得双方都很不愉快。彼此视若异己，除了工作外，互不往来。某日不巧相遇在一家大商场的楼梯上，两边人来人往，各自奔忙，可不知为什么，那一瞬间两人都感到似乎旁人正在注视着自己，而且已经俨然清楚了她们之间的恩恩怨怨，因此为了表现自己的风度，也为了在大庭广众之下免得尴尬现眼，两人都不约而同地冲对方粲然一笑，然后点点头彼此擦肩而过，谁也没有开口说一句话，但双方都已意识到，从此两人的一切是是非非都在这一笑间烟消云散了。
2.静态的肢体语言
研究表明，即使人体处于静止状态，身体本身仍可用不同的方式“说话”。有人指出，人体大约可以做出1000种平稳的“说话”姿势。站、坐、蹲或倚的姿势摆布便属这种方式；另一种方式则是以人与人之间保持一定距离来表示的。
俗话说：“站有站相，坐有坐相”。这种无声的肢体语与空间语，对管理者来说十分重要的。
一个人坐着的时候总比站着的时候多。无论男女，坐的时候都不宜将双腿叉开，这是不文明、不礼貌的体态；不要随便架二郎腿，更不要架二郎腿的时候抖动自己的脚尖；去别人家做客或去其他单位办事，落座的时候，不要把身体深深地陷在沙发里而仰面朝天与人谈话，免得引人反感。
再说站态。站的时候，千万不要叉开腿，也不要放松四肢。人们所说的：“站如松，行如风”，就是说，站着的时候，重心的稳定，是一个人性格坚定的体现。
另外，值得指出的是，通常在肢体语言中，人们特别看重眼、手和腿，但是却忽略了脚，因为人们往往认为，脚只是走路的工具，而不是说话的工具。其实脚也会“说话”，同样很重要。
在与别人说话的时候，不要把脚抬得很高，并不断地摇晃，否则容易给人以轻浮，没教养的印象。如果不断地用脚轻轻拍打地面，则有可能让对方认为你对他的话满不在乎和漫不经心，甚至有一点蔑视的意味。
要运用好肢体语言，还要特别注意以下两点：
1.言行要一致
要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
2.注意位置和距离
要运用好肢体语言，位置和距离的影响非常大。例如，面对面说话，和稍微靠在对方的旁边并排说话，这两种位置的感觉，就截然不同了。眼睛对着眼睛看，会使对方觉得浑身不自在，如此便不能很愉快的谈话了。如果面对面谈话的话，当你想把自己的感情认真正经的传达给对方，或者你认为对方是个令你讨厌，必须敬而远之的人时，你的这种感情也会传达给对方知道的。
因此，这就是为什么必须站在稍稍旁边的位置上讲话的缘故了。如果你站的位置，正好是这个位置的话，那么，你一定会觉得谈话出乎意料的顺畅了。
管理者有时拍拍对方的肩、地握住的手等等，这些动作都能使对方倍感亲切。尤其是，对方比自己年长时，或者对方是自己的顶头上司时，如果你想要好好的把自己的感觉传达给对方的话，那么，你应该站在对方的正面稍微斜一点的地方，如此必能缓和紧张的气氛，谈话便得以顺利进行。
总之，管理者如能得体地应用自己的目光、表情、手势、姿态等肢体语言与别人进行非语言的交流，必然能增强对他人的感染力，使自己在与人进行交流的过程中，显示出卓越的沟通才能。
有效地倾听胜于多说
有一项调查显示：八成管理者不善于倾听。由于管理者大都有较强的时间观念，在听别人说话时，平均只能听进三句半。这项调查最后指出：倾听，也许是一名成功的管理者应该具备的至关重要的素质。
倾听是一种高层次的说话技巧，有时多说未必能起到很好的作用，而能做到很好地倾听却能达到很好的效果。
“倾听”往往被认为当做“听见”，这是一种危险的误解，会导致“有效地倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地就忽略了这一重要的交流功能。平均而言，作为听者，人们只有35%的效率。有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。
有效地倾听是可以通过学习而获得的一种技巧。管理者应该学会倾听，成为一名高效率的倾听高手，这有助于自己的管理工作。
倾听可以分为三种层次。一个管理者从层次一达到层次三倾听的过程，就是其沟通能力、交流效率不断提高的过程。
层次一：在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在考虑其他毫无关联的事情，或内心想着辩驳。他更感兴趣的不是听，而是说。这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。
层次二：人际沟通实现的关键是对字词意义的理解。在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。这将导致误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。
层次三：处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。这种倾听者在说话者的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者做出武断的评价或是受过激言语的影响。好的倾听者不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。他们能够设身处地看待事物，询问而不是辩解某种形式。
有效地倾听对管理者至关重要。当下属明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会不隐瞒地给出建议，分享情感。这样，管理者和下属之间能创造性地解决了问题，而不是互相推诿、指责。
大概80%的管理者只能做到层次一和层次二的倾听，在层次三上的倾听只有20%的管理者能做到。管理者如何实现高层次的倾听呢？
1.对话题和内容感兴趣
作为有效率的倾听者，应该对下属所说的话题和内容表示感兴趣，从而不断地创建一种积极、双赢的过程。这种感情注入的倾听方式能鼓励下属诚实，使其获得尊重感和安全感，也能鼓励下属建立自信，反过来促进他们的自尊。
2.倾听要专心
管理者应该通过非语言行为，如眼睛接触、某个放松的姿势、某种友好的脸部表情和宜人的语调，建立一种积极的氛围。如果管理者表现得留意、专心和放松，下属会有被重用之感。
3.不要马上提问题
管理者应该让下属能够试探自己的意见和情感的同时，觉得你是以一种非裁决的、非评判的姿态出现的。不要马上就问许多问题。管理者不停地提问给下属的印象往往是好像在受审问。
4.多使用口语
使用简单的语句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同下属的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励下属谈论更多内容。
5.不要早下结论
先在心中反馈你认为下属当时正在考虑的内容，总结下属所说的内容以确认你是否完全理解了他所说的话，然后再下结论。不要过早地下结论，这样会过于显得武断。
遵循这些原则将帮助你成为一名成功的倾听者。养成每天运用这些原则的习惯，将它内化为你的倾听能力，你会对由此带来的结果感到惊讶的。
