拿破仑曾经说过：“一只狮子率领的一群绵羊的队伍，可以打败一只绵羊带领的一群狮子的队伍。”这句话的意思是，一个指挥官的优劣可以决定一支军队的命运，另一层更重要的含义是一个优秀的指挥官能把一支平庸的队伍调教成一个富有战斗力的队伍，反之亦然。同样在中国也有“将为军胆”，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的类似说法。可见对于杰出的团队领导人对团队的促进，无论中外的结论都是一样的。
当然拿破仑讲的这个故事只是一个寓言，在现实中，一群“绵羊”要取得胜利，最终还要让“绵羊”在“狮子”的代理下也变成“狮子”。在百度创业初期，当时刘建国的加盟和所起到的作用就很说明问题，虽然条件艰苦，李彦宏还是费尽心思，说动了当时国内最顶尖的搜索引擎专家刘建国加盟，有了刘建国在“天网”研发的经验，再加上李彦宏在顶尖搜索引擎公司的实践，百度的第一批员工从实习生迅速成长为搜索引擎行业的权威，并奠定了百度在中文搜索上的优势，所以才会有刘建国离职时，我们所听到的百度宣告自己在中文搜索优势上的那句话：“在三五年内，不会有哪家公司能对百度的技术构成真正的挑战，百度的技术优势应该没有悬念。”
正是因为如此，李彦宏才会定下了“永远找最优秀的人才”的用人原则。如李彦宏所说，“我一直在花时间寻找最优秀的人才，我得花时间跟他们在一起，花时间去劝说他们，去告诉他们，百度是他们施展才能的最好的舞台。”在推出竞价排名、从幕后走向前台时找来了在渠道管理方面富有经验的朱洪波，在上市前找到最优秀的财务管理专家王湛生，两人分别为百度建立了完善的渠道体系和财务、内审制度，为百度立下了汗马功劳。当刘建国、王湛生等一批高管因为各种原因离任，没有找到最优秀的人才前，李彦宏宁愿让这些重要岗位空置着，而不愿降低标准，百度的CTO和COO也为此空置了两年之久，才有了李一男和叶明的加盟。而无论此时百度的现有管理团队，还是这些新的继任者，无一例外都是业内顶尖人士。
李彦宏对最顶尖人才的渴求，还与百度的“学习型组织”的环境有很大关系。学习型组织关注知识管理的建设，也需要技术因素的支持，这一切与百度的特点是吻合的。而百度在企业建设中也提倡建立学习型组织，从组织架构、文化和人力资源方面进行不断的优化。在这种环境下，选择最优秀的人才，有助于提高整个团队的视野和水平。
在高管任命上，李彦宏的策略是“严进宽出”，在找人的时候非常严格和苛刻，但是一旦选中了某个人，他会给其一定的空间，“每一个向我汇报的人，他自身的权力都非常大”。这与李彦宏的放权式管理有着很大关系，也让这些团队的领导者能按自己的想法来带领团队，让团队实现从“绵羊”到“狮子”的飞跃。
案例1·李一男加盟百度成就“宁缺毋滥”的用人佳话
李彦宏曾经对外说过：“我的理念一直是找比我厉害的人，找业界最强的人。每一个位置空出来，我马上就想，如果说全世界的人随便我挑，我会让谁来做这个位置？想好后，我就去找这个人，看他能不能来。如果由于各种原因，不能来，我就再去找下一个，直到找到合适的人为止。所以，百度能够发展到今天，找对了人是一大重要保证。”
在百度组建人才团队过程中，这句话最好地印证在李一男身上。
2006年2月6日晚21点，百度提升“百度第一员工”———刘建国为公司首席技术官（CTO）。2006年10月24日，刘建国正式提出辞呈，当年年底正式离开百度。此后的两年时间，百度首席技术官位置空闲着，直到2008年10月李一男的加盟，才真正地填补了这个空缺。此前虽然有传闻说威廉·张将接替刘建国的位置，但是百度首席技术官的这个位置，唯有李一男才具有资格。
据说，自从刘建国离职之后，李彦宏也一直在物色和寻找相关的人选，可是他遍地搜寻整个行业，没有一个能够进入他的法眼，经过一年多的摸索，最后才将目光落在李一男身上。因此，在寻找人才方面，李彦宏可谓求贤若渴，用心良苦。
1993年6月，李一男从华中理工大学（现在的华中科技大学）毕业后进入华为。在华为，李一男连升五级，平步青云。短短两年时间，就从普通员工升任华为工程师———主任工程师———中央研究部副总经理———公司总工程师 /中央研究部总裁———华为公司副总裁。2000年，李一男从华为离职，到北京创建港湾网络。六年后，港湾网络被华为收购，李一男重新回归华为，仍然任副总裁，又添加了一个首席电信科学家头衔。2007年12月，又被任为华为终端公司副总裁。
2007年春夏以后，百度进入了上市以来高层团队的急剧震荡。2007年3月，梁冬离职；4月，朱洪波离职，12月，王湛生在海南游泳时意外去世。因而可以说，在2007年到2008年，如何重新构造百度的高层核心团队，为百度的长期发展注入鲜活血液，已经成为了当时李彦宏战略中的头等大事。而对于刘建国留下的这个百度首席技术官继任者的物色和期望，更是李彦宏殚精竭虑的。最后，经过了两年的踏破铁鞋，终于找来了华为的技术天才李一男。在对李一男加盟的当时，李彦宏曾这样评价他：“百度对CTO的要求非常高，在全球范围内，可以做百度CTO的人选不超过三个人，李一男是其中之一。”可见恳切的伯乐之心。
2008年3、4月份，李昕晢、叶朋相继加盟百度。前者接替王湛生任首席财务官；后者接替朱洪波任首席运营官。此后，对于技术团队的重构也在快马加鞭当中，2008年8月以后，从51.com引进邵辉担任技术部总监，晋升陈韫敏为技术部副总监。
对于刘建国留下的这个位置，在经过长时间的考量后，李彦宏看准了李一男。据枟李彦宏的百度世界枠记载，那时李一男住在北京，在面谈之前，李彦宏先派一百度高层去见李一男，先进行一下摸底，也试探一下对方的意愿。这一高层对李一男印象不错，碰巧的是，百度此意正好投合了李一男的心思。于是，在2008年8月的某一天，李彦宏和李一男在百度理想国际大厦的“满江红”会议室开始了长达两个半小时的秘密会谈。谈话的内容自然就是一个企业的领导者为了引进一个非常重要而关键的技术官而交流和沟通的惯常话题。这次秘密会谈后，李彦宏如释重负，将一块久压在心头两年了的石头放了下来，他因此隐约地看到百度技术团队研发的美好未来。虽然过去李一男一直驰骋于电信行业，俗话说，“隔行如隔山”，对于互联网缺乏实际经验的李一男能否适应，李彦宏还是有点顾虑的。但是经过这么一深入接触，李彦宏终于增强了信心。因为，李一男是个技术天才，有着超强的快速学习和适应能力，那么跨行业后迅速进入主要角色对于李一男来说是没有难题的。况且，李一男在华为带领过5000人的研发团队。这几年来，百度随着业务开展的加快而需要扩充更为庞大的技术团队，就目前整个行业来说，只有李一男这样的知名度和权威技术才能管理和带领好百度的技术团队。据说，百度推行的是工程师文化，李彦宏下面的那些技术人才都很牛逼哄哄，有些合作伙伴反映百度这些技术人员从来都是不主动到伙伴那里谈判，而是让伙伴到他们百度办公室去谈判。诸如这样牛逼和傲气的百度技术团队只有李一男才可以压住阵脚，才可以管得住他们。因而，这次秘密会谈之后，一切都可以确定下来了。于是，会谈之后不久，李一男到华为辞去副总裁职务。10月，便正式加盟百度。
2008年10月6日下午，李彦宏发布了内部邮件。邮件称：“我很高兴向大家宣布，董事会已经任命李一男先生为百度公司首席技术官（CTO），任期从2008年10月6日起正式生效。即日起公司首席科学家Dr 。William Chang、产品副总裁俞军、高级技术总监郭耽、高级技术总监崔珊珊，向李一男先生汇报工作，李一男向我汇报。李一男先生是中国自主创新科学技术领域的顶尖专家，在全球领先的技术公司拥有杰出的管理经验。我相信，李一男先生的加盟，将带领百度的产品技术团队攀上新的高峰。”李一男加盟百度后，李彦宏寄予很高的厚望。在百度的技术团队里，李一男居于一人之下，千人之上。
据悉，李一男性格有些犟，在刚进入百度不久后便初露锋芒。在日后百度的工作中，李一男主要领导技术团队进行技术项目研发，比较著名的有框计算理念下的阿拉丁平台项目，凤巢系统的研发和推进工作以及无线搜索相关技术研发。2008年12月初，李彦宏和李一男等共同出席了百度上海研发中心的揭牌仪式，也都就此做了相关的发言。李彦宏自信地向外界解释了“暗网”的概念，当然也相信李一男能够将这一项目顺利推进下去。2009年4月，百度阿拉丁平台的第一款产品上线测试，几乎同一时间百度凤巢也上线测试。由此观之，在李一男任首席技术官的这段时间里，百度在技术研发上还是取得了一定的进展。
令大多数人没有想到的是，2010年1月18日，李一男从百度离职。据报道，李一男在给枟21世纪经济报道枠记者的短信中这样表述：“百度是一个简单可依赖的环境，有着优越的商业模式和创新宽松的企业文化，我也觉得过去和其他同事工作得非常开心。”对于离职的原因，李一男和李彦宏都希望保持低调，无意向外界透露。可见，李一男在百度期间应该已经获得了发挥才能的空间，他对百度工作感到开心。由此，也可以映射李彦宏对人才的珍惜。
案例2·七顾茅庐请朱光
在李彦宏“两年等一人”的经典案例中，除了李一男之外还有一人，他就是朱光。
2008年11月17日，央视曝光了涉嫌推广大量虚假信息的竞价排名商业模式，由此一股空前高涨的“竞价门”卷入了社会舆论的风口浪尖。此前，百度的“三鹿奶粉门”已经成为众矢之的。以汶川地震和奥运精神等为主要标志，中华民族的心灵正在经历巨大震荡激越的惊天动地的2008年，百度却陷入了由于负面影响不断而极度的低沉与苦恼之中。
令人意外的是，百度笔锋一转，一反向来沉静、低调而隐蔽的姿态，李彦宏高调亮相2009年春晚，为几乎处于低迷的百度形象所做的华丽转身做了很好的铺垫。联想到竞价排名后百度的一系列动作，我们不难发现，这次匠心独运的公关杰作，乃是刚刚加盟的朱光为李彦宏送上的一份厚礼。
朱光早年毕业于西安交通大学，1998年加入联想。2002年开始，在朱光的带领下，联想集团的公关团队展开了不断的探索创新，进行联想品牌标志的切换。后来，通过策划使得联想成为奥运的合作伙伴以及有效地树立了新联想的跨国公司形象。2007、2008年为联想集团围绕奥运主题成功展开了一系列营销活动，在业界闻名遐迩。在加盟百度前，朱光为联想大中华区原市场负责人，2008年12月30日，朱光正式加盟百度，出任市场与公关高级总监。
朱光在百度的才华初露，不禁让人回忆起百度如何得到朱光的艰难。
据说行业内有这样一个说法，“百度的公关总监是最难当的”。我们所熟悉的原百度副总裁、前凤凰卫视的节目主持人梁冬是百度的第五个品牌总监，梁冬加盟后也有一系列令人眼前一亮的表现，例如在百度上市的关键环节上，梁冬为“百度更懂中文”这一品牌诉求的主题进行了非常到位的策划，在百度上市的招股说明书封面上更是拿出了中文“我”字有38种写法的优秀创意，他还将“百度更懂中文”和“有问题，百度一下”的搜索观念日益深入人心，他将“百度”一词从名词变为了动词，为百度品牌的提升作出了很大的贡献。
但是进入2006年，百度的品牌口碑和媒体公关却蒙受了层层阴影，也遇到了很多令人寝食难安的羁绊和麻烦，这是李彦宏非常不想看到的。2006年10月，任旭阳开始接手梁冬兼管公关部，而梁冬则转任百度创意品牌副总裁。
任旭阳正式接手百度公关工作后，他深知自己在这方面经验的不足，于是虚心请教各路高手。在专业人士的指点下，他从国内企业里筛选出了5家此时品牌传播做得最好的企业———联想、华为、平安、万科、蒙牛，其中，联想又是这5家里品牌传播做得最优秀的。所以，任旭阳决定向联想的公关总监请教。
朱光是联想集团的品牌和公关方面的功臣，他的努力对联想集团这几年来品牌的提升具有桥梁性作用。2006年10月中旬，也就是在接手梁冬后的10来天时间后，任旭阳请朱光吃饭，开始认识和接触大名鼎鼎的朱光。就是这样短短的一场饭局，任旭阳发现，朱光果然名不虚传，对IT企业，尤其互联网企业的品牌传播的见解非常深刻。在任旭阳看来，百度正缺乏像朱光这样的人才，百度的公关总监的位置好像是为朱光预先安排好的。但由于是初次见面，任旭阳觉得时机未到，所以并没有提出这个想法。一个月后，任旭阳再次请朱光吃饭，这次，任旭阳开门见山地邀请朱光加盟百度，但遭到了朱光明确的拒绝。
2006年11月17日，李彦宏邀请百度所有总监去他家里开生日party，唯独任旭阳没有出席。原来，任旭阳又去找朱光了，有了前几次见面，此时两人已经很熟了，席间开怀畅饮，相谈甚欢，喝光了一瓶五粮液。就在喝得正欢的时候，任旭阳再次提出诚恳的邀请，可朱光又一次拒绝了。
此仅仅从这两次几次交往过程来看，为联想品牌作出丰功伟绩贡献的朱光，在内地企业有着极高声誉，而且对于联想企业具有高度的归属感和近乎宗教般的忠诚，或者说对于联想已经建立深厚的感情。此时，在任旭阳看来，朱光对于联想如此的死心塌地，纵使是威逼利诱还是死缠烂打，几乎都是风雨不动安如山了。
其实，虽然被任旭阳的诚心有所感动，但是当时朱光在联想承载着联想高层太多太多的厚望和期待。那时，距离朱光被提拔为联想高级公关总监才一年时间。联想集团大中华区2006年第三季度获得了17%的增长，综合营业额达到16亿美元（市场份额达到36畅2%），占整个联想集团的40%；港澳台地区也取得了不俗业绩，因此，联想集团决定提拔大中华区与港澳台地区的两位公关总监为高级公关总监，朱光就是这个时候被提拔为高级公关总监的，但是，朱光被提拔还有个前提条件———联想集团大中华区当年要增加两个亿的销售额。联想集团大中华区总裁陈绍鹏非常欣赏朱光，接受了这个条件。因此，身负众望的朱光不能说走就走，拒绝任旭阳的邀请顺理成章。
于是，任旭阳只好先物色其他人选，但是同时并没有彻底放弃朱光，而是经常联系，在接下来的两年里，几乎每隔几个月就见一面，没有中断和朱光的接触。还是以诚心来感动，“精诚所至，金石为开”。人是怕被感动的，一旦感动之后，所有的本质都被融化掉。但是，一直忙活了几个月，也没有找到合适的。任旭阳只得暂时兼任百度公关总监。对于朱光的背景以及自己与朱光谈的经过，任旭阳都通过邮件给李彦宏进行了沟通，李彦宏也对朱光比较认可。
经过近两年的接触，2008年7月，任旭阳与朱光已经成为了高度信任的好朋友。这样一来，任旭阳觉得再次进攻的时机已经成熟了，因此再次对朱光发出邀请。但朱光此时觉得，百度的品牌早已走出了2006年的阴影，进入了良性上升的轨道，他过去后也没有太多事情可做，也没有太大的发展空间，对于缺乏挑战性的工作，所以他不太感兴趣。可是任旭阳进一步切入，他说互联网属于新媒体产业，在客户、用户与产品等方面，与传统产业不同，需要高超营销能力和市场公关挑战，更何况百度的国际化战略才刚刚开启，虽然百度此时品牌知名度与美誉度都还不错，但要做的事情还有很多。这次，朱光有点松动了。
7月里，任旭阳先后找了朱光两次，朱光对任旭阳的再三邀请拒绝得不那么坚决了。7月底，经过任旭阳的精心安排，李彦宏与朱光吃了一次饭，谈话非常投机，李彦宏对朱光非常满意，也非常欣赏，他觉得这是他慕名已久的人才。2008年8月底，朱光正式回复任旭阳，愿意加盟百度。百度很快安排了人力资源部与朱光接洽，一周后，朱光提出的所有条件百度全部接受了。但是，朱光提出，要在自己负责的联想奥运项目全部完成后才能正式加盟百度。
签约百度后，朱光开始找机会向联想集团大中华区总裁陈绍鹏等领导提出辞职。就在这个时候，2008年11月的一天，陈绍鹏先找到了朱光。据悉，当时朱光刚进陈绍鹏的办公室的时候，就被要求签署一份保密协议。随后，陈绍鹏拿出了一份联想集团管理架构大调整安排表的机密文件，上面显示，陈绍鹏即将就任联想亚太区负责人。这意味一旦陈绍鹏升迁，深受陈绍鹏赏识的朱光，也将随之升迁，前途无量。面对即将在联想飞黄腾达的升迁，面对一直信任自己、赏识自己的老上级，朱光先生陷入了左右为难的境地。就在这个关键的时候，任旭阳又出现了。最后，朱光终于下决心离开那他难以割舍的联想。
2008年11月17日，关于百度竞价排名涉嫌虚假医药信息广告，央视进行了曝光。第2天，任旭阳第一时间给朱光电话。他担心百度遭遇如此大规模的负面报道，朱光是否还会来百度。朱光在电话里请任旭阳转告李彦宏，“别说百度的股票跌去了一半，即使跌到了一分钱，我也要去百度。我把自己去百度当做给Robin的一个生日礼物吧！”据说，听罢这样的话，任旭阳的眼泪都下来了。
几天后，朱光正式辞职，陈绍鹏非常惊讶，其实他已经给他规划好了以后的职业生涯。陈绍鹏苦口婆心劝说了两个小时，可是朱光之心已经被百度俘虏了。2008年12月底，朱光正式就任百度市场与公关总监，此时距离任旭阳第一次去见朱光，已经过去了两年。此后朱光针对百度品牌陷入低谷的现状，制定了一系列品牌推广活动。朱光策划了当年被众多百度高管认为百度有史以来最成功的一次年会。随后，朱光启动过去在联想时候早就建好了的人脉关系，又使百度挤进了央视的春节联欢晚会，让百度以一个全新的形象出现在全球华人的面前。
案例3·选择最好的财务官
曾有一个上市公司老板这样说道：“李彦宏了不起———我招人，眼睛最多盯着中国，不会想到全世界，可李彦宏挑人才，一开始便站在全球高度上了。”事实的确如此，正因为李彦宏全球选才的理念，使百度能够引进全球范围内最高端的优秀人才。
除了技术人才，市场公关和品牌人才，以及市场运营人才等，在财务人才方面李彦宏也非常讲究。2004年9月担任百度公司首席财务官的王湛生就是一个例子。
王湛生在百度的上市，百度的财务、法务以及人力资源方面都作出过卓有成效的贡献。枟百度的那些人和事枠这样写道，“有一个人，他的到来标志着百度达到了高潮，而他的突然逝去又是百度走向衰退的分水岭。这个人就是王湛生。”我们当然很难说百度在2008年以后的发展到底是衰退还是上升了，但是从这里可以反映王湛生对于百度的巨大影响力。我们不妨这样设想，如果没有王湛生，百度2005年是否会如期成功登陆纳斯达克。
2004年初，李彦宏希望百度建立一套严格的透明的财务体制，建立起健全的财务会计师审核制度，为百度纳斯达克上市做准备。他需要一个很好的财务官CFO，便委托全球最顶尖的猎头公司海德思哲在全球范围内为百度物色。
那时找来了很多人，可是经过李彦宏一轮又一轮的面试，李彦宏都不满意。枟一百度枠这样叙述道：“直到有一天，当时是普华永道亚洲合作人的王湛生出现在Robin面前，在谈了两个小时后，Robin意识到这个人便是当时百度能在业内找到的最好的人选。因为这个人不仅财务好，而且年轻，又是个网虫。他看到互联网的前景，也知道搜索引擎价值的所在，更为难得的是，还是个非常富于创造力和激情的人。那天王湛生急着要去赶飞机，所以两个人匆匆道别。他刚出门，猎头公司的人打来电话，兴奋地对Robin说：‘我们又找到几个候选人向你推荐，什么时候有空可以安排见面。’李彦宏笑了笑说，‘后面的不用再找了，因为我已经找到了最好的CFO。’”
加入百度之后，王湛生曾经给枟缤纷海归———百位海归谈事业与人生枠一书撰写了一篇文章，文中有这样的语气：“加入百度是一件幸事，这里有一大群和我一样有海归经历、一样想法的年轻人，包括公司的首席执行官李彦宏。如果不回国，李彦宏可能会成为美国互联网领域一个出色的工程师，而我也很可能只是一个成功的会计师或金融顾问。但我们都以自己的方式，殊途同归回到祖国，回到百度，用自己的才智实践着梦想。百度从创立发展到今天，在短短7年的时间里，从一个几个人的小公司，变成了今天汇集了近五千名充满理想和激情的年轻人，服务着数以亿计的中国网民，以自己的智慧和努力，与世界上一些最强大的竞争者比产品、比技术、比智慧的知名公司，它身上维系着我们浓浓的中国情结？ ？作为百度CFO，除了日常的管理工作，我几乎每个季度都要穿梭于全球各个重要城市之间，跟投资人讲中国的发展、百度成功的未来，这个工作虽然辛苦，我体会更多的是实现和满足。但同时我深知，这份成就感不仅仅是个人努力的所得，还有许多的是我们生逢其时的幸运。”从王湛生无限的感慨中可以窥见李彦宏给予的极大的支持和关怀。
“人以国士待我，我必以国士报之。”王湛生用自己的行动对这句话做了最好的注解。从普华永道的合伙人到百度的首席财务官，王湛生完成了从一个旁观者到运作者的转变，在他看来，过去自己虽然有许多企业客户，但往往都是针对某一问题提供解决的方案，而企业运营深入的程度和涉及面都要比做咨询公司要复杂得多。不过王湛生抓住了做好CFO的关键点———财务与资本的战略思维，而这恰恰是王湛生的优势。
进入百度后，王湛生做的第一件事就是看公司的收入来源，弄清楚百度的收入结构和业务流程。在此基础上，王湛生将公司的财务状况用自己的标准化工作流程进行改造后，向更高的层次反馈，通过财务信息来指导公司的业务发展。从这个意义上说，把王湛生比为李彦宏的“军师”并不为过。
王湛生是幸运的。百度本身就是按照西方现代商业管理理念组建的一家公司，在硅谷文化熏陶成长起来的创始人李彦宏的思维开放，给予了王湛生足够的空间和支持，为王湛生大展身手提供了可能。而李彦宏更是幸运的，正是有了王湛生为他打理财政，才为百度的高速增长提供了源源不断的动力。
在王湛生加入百度之时，当时的百度还没有进入上市准备期，但王湛生就积极推动百度的内控制度改革，按照美国对上市公司要求的枟萨班斯—奥克斯利法案枠进行改造。这一法案的要求十分苛刻，即使美国公司执行起来也会有一定难度，因此美国对境外上市公司要求在2007年通过即可，但百度在2004年就开始对此进行了准备，为了严格完成这项制度，百度要求每一个业务部门都必须参与，每个参与人奖金的一部分必须要根据他的项目划分。这让所有的部门充分了解了内部控制的重要性和规范性，降低了在经营管理方面发生问题的可能。
王湛生在一次访问中曾经提到，自己其实既不懂法律，也不了解内控。但他的经验能够告诉他，哪些东西对百度至关重要，然后利用自己过去的人脉关系，找到合适的人帮百度解决这些问题。在王湛生到百度后新设立了三个部门：内部风险控制部、法律部和合同管理部，除此之外，王湛生还充分借助“外脑”帮助百度，例如在法律事务方面，就有8家律师事务所在帮百度处理相关的问题。在百度成功的背后，实际上是有着王湛生的诸多努力，以及以他为中心的、很多全球最优秀的专家的支持。
与资本市场打交道是CFO的最重要工作之一，在百度上市的推动上，王湛生的作用尤为明显。作为一个从美国、欧洲、亚洲资本市场走过来的人，他很清楚国内的CFO们在美国资本市场的短板，也明白国内的CFO应该用中国的长板去吸引美国的投资人。在百度上市前后，他与投资者充分地沟通，让投资者认为百度是一个很值得去投资的公司。百度后来不但打破了中国公司到美国上市要打折的“惯例”，而且创造了中国公司在美国上市的奇迹———按百度上市当天的股价计算，其市盈率近2000倍。百度在资本市场上有这样的突出表现，可以说王湛生居功至伟。
百度的王湛生时代，是一个百度的强盛时代，王湛生成为百度强盛的代名词。王湛生在任职期间，百度业务增长数十倍，市值从2亿美元增至2007年12月的130亿美元。有杂志将王湛生评为2005年度最杰出首席财务官。王湛生也是持股仅次于李彦宏的百度高管。
王湛生对百度的贡献，不看他如何进行百度财务内审制度的构建以及对上市所做的推动作用，单单看他在记者采访中的表现，也就足以发现他卓绝的能力和风格。在2007年8月的“百度世界”大会上，百度CFO王湛生接受了枟上海证券报枠记者的采访，当就公司估值及市场前景等问题做了如下的回答：
“对百度的估值其实对海外的分析师不是一件很容易的事情。因为百度给投资分析师的信息相对比较少，之所以这样做，是因为我们不希望华尔街对我们指手画脚。因为在百度看来，中国的搜索引擎市场还处于初期阶段，我们要为自己创造一良好的环境。此前，国内一些在海外上市的互联网公司就吃过这个苦头。一些中国的互联网的老总曾表示，在过去的几年公司运营不佳是因为华尔街乱指挥的结果。”为了百度的利益，王湛生敢说敢做，展示了百度高层极强的坚定和信念。
2007年，王湛生在海南度假时意外身亡，百度痛失一个坚强的内务官，李彦宏更是痛失一个左右手。但是JP摩根分析师在投资者报告中称，“因为王湛生已为百度建立起了一个稳固的财务、法律和人力资源部门基础架构，因此他的意外身亡对公司的影响并不大。此外，百度的日常运营由多位不同的副总裁负责，该公司相对于竞争对手的技术和品牌知名度优势并没有发生变化。”可见王湛生给继任者李昕晢留下了很好的基础。
本章启示
让最好的人才做到人尽其用
人才对于公司发展的意义尽人皆知，但是如何找到人才、留住人才才是公司能持续发展的重要因素。当你刚创立一个公司的时候，你想得到优秀人才的加盟。可是，人家是人才，水往低处流，人往高处走，高处流，人家凭什么要加盟你的公司？有时候，见到人才在那里，却请不动他。可见，要找到优秀的人才来为你献力，可是如何去找？怎么办？———百度做了几件事：第一，夯实基础。全力巩固资金、技术和商业模式、市场情景等条件。如果已经创了业，就提升公司品牌，改善企业文化和管理模式，寻求更优化的商业模式。第二，亮出你的企业理念和人才观，解读你公司成为发展平台的原因等。第三，对于优秀的人才，在他们为公司作出贡献的时候，要给予他们相应的回报，如薪酬和职位的提升、股权和期权等。
对于顶尖人才的使用，百度有以下经验：
第一，选择最优秀的人才。
选择人才有不同的标准，每个公司都有自己的人才观，这和创始人的个性有关系，但是真正的规范和先进企业的人才观不应该和创始人有直接关系，它的人才观是依据公司发展阶段和发展的程度来决定。一般说来，能力和品性是所有公司普遍考查的两个因素。而且，虽然这两个因素都具备也是不够的。理念的认同是更为重要的因素。只有认同了创始人或者公司的理念，员工才会在服务期间兢兢业业，全力以赴地为公司创造价值。
永远找最优秀的人才，这是李彦宏最重要最基本的用人原则。在百度建立初期，他引进了刘建国等一批顶尖的技术专家，2004年又找来了最优秀的财务管理专家王湛生。2006年刘建国离职，2007年底王湛生意外去世，由此没有找到最优秀的人才前，李彦宏宁愿让这些重要岗位空置着，而不愿降低标准。直到2008年10月，空置了两年的百度首席技术官在找到李一男后才选用，2008年3月找到了新的CFO李昕晢。可见，李彦宏对人才要求是非常高的，只有找到他眼里最好的才用上，否则宁缺毋滥。由此而带给企业管理者一些启示，招人一定要招最好的。
第二，充分发挥领头羊的作用。
仍然套用羊群的比喻，在企业中每个团队的领导者可以用“领头羊”来形容。在羊群中“领头羊”很重要，这不仅仅是因为领头羊要随时调整路线以确保前进方向的正确性，更是因为，“领头羊”需要发挥它的领导作用，它身先士卒，路上有陷阱，它会第一个掉下去，前面有岔路，它会凭经验作选择，它是最危险的，但也是最有威望的。
在百度早期的高管中，刘建国、王湛生、朱洪波、梁冬等人都可谓合格的“领头羊”。刘建国帮助百度确立了对Google在中文搜索上的优势，王湛生推动了百度上市的步伐，朱洪波使得百度的渠道规范化，梁冬在百度的对外宣传上居功至伟？ 在他们因为种种原因而先后离开百度后，百度仍然能在这些领域保持良好的自循环，“领头羊”功不可没。
好的“领头羊”可以在业务、管理、创新、激励等方面带动团队，形成“领头羊效应”。“领头羊”的诞生，除了从外部的引进，更多应该是从羊群中通过优胜劣汰自我竞争脱颖而出现的。这样诞生的“领头羊”，不仅具有天然的崇高威望，是“权”和“威”两者自然合一的，也更符合市场的需要，避免了盲目引进人才而不能人尽其用。
