一个农夫辛劳了一辈子，临终前他不希望自己的儿子懒惰下去，于是想了个主意，告诉他们：“我在葡萄园里埋了一堆财宝，足够你们活下半生了，自己去找吧。”农夫死后，他的几个儿子拿起工具，挖遍了整个葡萄园也没找到财宝。倒是葡萄因为翻了土而长势很好，获得大丰收。
留给子孙金钱，不如教给他们如何攒钱的方法。因为遗产再多也会有花光的一天，而致富的方法则可以源远流长，永不枯竭，所以老农的临终遗言，胜过金山银山，让子孙们终生受益。
勤劳耕耘才会有收获，虽然成果有大有小，但不付出努力想要不劳而获是不可能的。当长辈为你提供优越的生活环境时，是否该想一想，还应当承袭点什么呢？
一家企业，一家公司，真正的效益不是逼出来的，而是自动的由职员工作产生的，如果一味去强求工作，只能使产品质量和效益大打折扣。但要员工乐于工作也不是一件容易的事情，还需要管理人付出很大的细心和努力：
平等地对待员工和部下。由个人自尊心而产生的要求平等的精神，平等的意识在企业人才管理中是不可忽视的，优秀的企业家和管理人员都十分重视这种平等精神，使企业上下齐心，使领导和员工和谐相处。
对部下和员工要亲切友善，且有关怀同情心。管理人的亲切随和、笑容可掬，不摆架子就会使职员感到老板很有人情味。
管理人员要能虚心听取职工的意见和建议，使大家“知无不言，言无不尽”。
对职工的薪水要求要尽力满足，特别是企业效益好的时候，谁来工作都是为了活命而来，天下没有免费干活的人。
[事典]英特尔的伟大
要让员工乐于工作，英特尔则必须提供一个最具创造力、最有生产力，充满挑战的环境。传统以来，新的成员都是立刻投入职场，视重要的工作为在职训练的一部分。每个人都在开放的环境里头，快速学习别人的经验，以迅速解决自己手上的问题。工作与学习激发了无限的动力。今天英特尔的环境依然如此。
在英特尔，不论个人是否已经为晋升做好准备，他们往往直接授以更高的位置，让有能力的人迎向更高的挑战。葛洛夫的看法是，重点在于一个人的学习速率，而非他的经验。学习速率快的人，一旦授与更高的位阶，给予更大的挑战，他会以更快的速率学习，往往就能达成目标。举例来说，当拔擢盖尔辛格（Pat Gelsinger）负责486晶片开发计划时，他年方27，只有些许的管理经理。葛洛夫认为他是合适的人选，因为他有深厚的科技知识作背景，同时他有一刻不停学习的心，会主动吸收所需的新知。他成功地带领486开发团队完成计划，在后来的岁月中，他也以这样的特质完成更多的挑战。盖尔辛格很快地往上升，在1997年，他已经成为桌上产品部门的副总裁。
另一个例子是辛格（Gadi Singer），一位Pentium微处理器开发团队里优秀的工程师。他对设计新的开发工具，有绝佳的贡献，于是让他管理设计技术组。虽然他并没有多少管理经验，但是他很快地学习，不仅在技术上将设计工具的品质大幅推进，对这个数百人组织的管理也有超乎预期的表现。
你也许可以说，他们所做的，是不断给予员工在职训练。说起来，英特尔有太多的工作，他们需要每个人立刻着手上线，没有停滞的机会。所以，他们提供给员工的是一个随时随地充满挑战的环境，让员工学习、进步。这种环境的负面影响是，人们往往感受到太大的压力和过多的工作量。有一个笑话这么说到：“英特尔是一个好地方，你可以在此工作，全力工作，然后有更多的工作等着你去做。”说得不错，英特尔的脚步很快，而这些工作的要求都很高。这样的环境不会适合那些故步自封的人。
以上六项特质是英特尔文化的表征。也正是在每日每日不停地运作中，成就了高产值的英特尔。
一句话点评：积极主动的工作是一个企业壮大的源泉。
