奥格尔维是美国奥格尔维·马瑟公司的总裁，他曾召开了一次特别的董事会议。他在每个董事的坐椅上放了一个精致的玩具娃娃。落座后，董事们面面相觑，摸不着头脑。这时，奥格尔维叫他们打开玩具娃娃。
大家打开后，发现里面有一个小洋娃娃，再打开，里面有一个更小的洋娃娃，他们继续打开，里面的洋娃娃一个比一个小。当打开最里面最小的洋娃娃时，呈现在大家眼前的是由奥格尔维亲笔写的一张小纸条：“如果经常雇用比你弱小的人，将来我们将变成矮人国；如果你每次都雇用比你能力强的人，我们的公司将变成巨人公司。”
在用人上，很多管理者抱着武大郎开店的心态，对高过自己的人一概不用，对能力超过自己的人有意疏远，对带有棱角的人设法压制，而对平庸之辈、各方面均逊色于自己的人却情有独钟，大加任用。
出现这种现象，一方面是一种嫉妒与自私的心理在作怪，另一方面也是缺乏自信心、内心虚弱的表现。一来担心这些能力强的人羽翼丰满后会取代自己；二来担心自己不如下属，会丧失自己的威信，害怕有朝一日控制不了局面。
这样的选人用人观，既会埋没人才，挫伤员工的积极性，又会给自己的事业造成巨大损失。
春秋战国时期，有个叫鬼谷子的军事大师，有两个得意门生，一个叫庞涓，一个叫孙膑。庞涓在魏国当了大将军，师弟孙膑投奔于他。庞涓发现孙膑的能力强过自己，怕他抢走饭碗，不但不用他，还设计陷害他，派手下人剜去他的膝盖骨。后来孙膑逃到齐国，协助齐国打败了庞涓。庞涓因妒忌不但丢了官还丢了命，成为了千古笑谈。
相反，古今中外，凡成大事者无一不是敢于使用比自己能力强的一流人才。刘邦使用张良、韩信、萧何，刘备三请诸葛亮，都是高明的管理之道。唐太宗李世民说，他之所以能够开创贞观之治，就在于“从古帝王往往妒忌有才能的人，而我见到别人的才能，就把它当做我自己的才能”。
管理者敢于大胆提携一个能力胜过自己的人，在你的周围很快就会聚集一群能人，形成一个以你为核心的人才群体。
敢不敢用比自己强的人，这是管理者在用人上对自己的最大考验。能否做到这一点，取决于管理者的心胸、态度、胆识和魄力。若能大胆起用比自己能力强的人，被起用者得到的是机会，是锻炼，是信任，他们就会努力工作，追求卓越，他们就会有“两肋插刀”的情怀与奉献，管理者的才干也就能得到体现，组织、团队更能很好地发展。
事实上，敢于使用比自己能力强的人，不仅不会威胁自己的地位，相反，这些人不会用阿谀奉承手段来混饭吃，而会凭真本事、真功夫去谋事、去成事，他们会帮助你成就伟业，巩固地位，树立权威。那些生怕下级比自己强、生怕他人会超过自己，并采取一切手段压制别人，抬高自己的人，永远不会成为一个好的管理者。
美国钢铁大王卡耐基之所以成功，并不是他的能力超群，最主要的是他敢于使用比自己能力强的人。他曾说过：“即使将我所有的工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年以后，我将仍是钢铁大王。”在他去世后，人们在他的墓碑上镌刻着：这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人组织到他管理的机构中为他工作。
当今，我们大概以为世界首富比尔·盖茨大概是世界上最聪明的人，但是盖茨第一句名言就是：要雇用比自己更聪明的人。管理者不能把一流人才招于自己麾下，就会被掌握一流人才的对手打败。
所以，作为管理者，敢于用比自己聪明的人，会大大地扩大自己的气场。企业要想在激烈的市场竞争中夺取胜利，就必须既有卓越的管理和技术人员，又有训练有素的职工队伍。而知识经济时代的到来，社会知识存量的急剧变动，必然使得知识和创新成为企业生存的必要条件，卓越的高新技术人才将成为知识型企业的灵魂和真正的经营者，决定着企业的生产方向。
人是生产力中最活跃最重要的因素。面临以知识经济为主要特征的新世纪的挑战，求贤若渴，知人善任，不拘一格用人才，敢用比自己强的人才，对一个全面走向市场的企业家来说，尤为重要。
