适当的物质激励确实能激发员工的无限潜力，但是薪酬激励是一把双刃剑，一方面，它能以最直接的方式达到立竿见影的效果；另一方面，它又是最不可靠、代价昂贵，而且难以操作的激励手段。一旦把握不好，就会偏离轨道，造成负面影响。有家国际大公司，为了鼓励员工求学成才，特意将他们分批送往国外念在职MBA。不仅如此，还为他们承担费用，而且在他们学成归来后，将他们的工资翻了一倍。可以说，这是令人眼馋的好事，因此也在当时起到了很大的鼓励作用。但是后来由于人才市场需求结构的变化，公司又不得不将他们的工资标准适当下调。
结果，后来那批学成归来的员工比起先前的那批员工来，工资少了许多，因此他们抱怨、发牢骚，甚至还想着跳槽。即使公司免费为他们提供了高昂的学费，他们也觉得理所当然了。就这样，本来是激励员工的好事却产生了负效应。可以说，薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会直接影响员工的“心情”，它的好坏将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。要避免以上这种情况的发生，首先要了解薪酬激励的几个特点。
第一，员工的薪水越高，加薪的效果越不明显。这可以通过一个例子来说明：如果你的工资是1000元，当领导给你涨500元时，你会有受宠若惊的感觉，会以加倍的工作热情来回报你的老板；如果你的工资是2000元，同样给你涨了500元，你会十分满意，继续保持工作热情；如果你的工资是3000元，对于500元的加薪你会没什么感觉，既没有十分满意，也没有十分不满；而如果你的工资是5000元或者8000元，对于区区的500元你也许就会嗤之以鼻。由此可见，要想保持最初的激励效果，你需要付出更多的金钱，直至你无力承受。
第二，金钱激励的效果不是很持久。一时的加薪或者调工资，会让员工身心沸腾，工作更加起劲，但我们却常常看见一些员工在加薪后的半年甚至两个月后，最初的激情就没了踪影。所以说，不能把物质激励当成万能的激励手段，因为它只能治标而不能治本。
第三，薪酬激励有时候会有负面作用。大幅度的物质激励必然会引爆员工的工作潜能，可以达到不错的效马斯洛的“需求层次理论”告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、社会需求、受尊重的需求以及自我实现的需求。并说，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。
所以，作为奋战在工作第一战线上的员工，他们最看重的必然是利益，现实的物质利益。领导者只有先“投之以李”，才能进一步得到员工们报来的“桃子”。果，但是如果付出的代价过高，就必然会有损于企业的经济利益。另外，给员工提薪容易，而减薪就十分不容易了。如果你发现自己之前的做法欠妥，便以减薪的方式将下属的薪酬下调，那么，必然打击下属的热情和士气，相应地，工作效率会降低，员工得过且过的思想也会盛行。所以，在一定程度上，如果薪酬激励不当，就会影响企业的经济利益。
第四，薪酬激励容易进入恶性循环。单一的薪酬激励会让领导者在长时间内难以达到预期的效果，而且很多员工还会期盼着下次提薪的到来，这就很容易陷入恶性循环的误区中。如此下去，对企业以及员工都不是一件好事。
赫茨伯格的“双因素理论”曾提到，每名员工都会在工作中寻求自己特定的基本需要，从而让自己满足。这些基本需求通常包括：工作条件、安全、薪酬、福利等，这些也被称为保健因素。而且他还说，它们并不是真正驱动员工获得成功的动力，真正激活员工的是成就、对成就的认可以及工作本身、对工作的责任和职位的晋升。
了解了薪酬激励的这些特点和可能产生的误区后，就要采取一定的措施去应对，以达到真正激活员工的目的。所以，当员工在享受激励后依然无动于衷时，不妨拿出更多的资金使员工的薪酬待遇具有竞争力！如此，既能巩固激励成果，同时还能将“自杀”变成“自救”，避免恶性循环的出现。
尽管如此，薪酬激励并不是不能使用，对某些类型的员工而言，它同样还是有可行性的。
（1）雅皮士员工。这类员工的目前收入尚不能使他们实现理想的生活方式，因此他们希望自己的金钱能够多多益善。
（2）拼搏型员工。这类员工以前经济条件不是很好，当拥有了一小部分余钱后，深感到金钱的魅力不可挡。
（3）追求成就者。对这类员工来说，证明、实现自身价值和获得成就感相当重要，这种成就包括与自身价值相当的收入，他们会把收入当成评价自己能力的一种手段，甚至标准。
（4）单纯赚钱型员工。这类员工的生活意义和目标、追求就是赚钱，所以他们十分在乎收入的多少。
由此可见，薪酬激励这把双刃剑，既有消极的一面，也有积极的一面，领导者应努力避免消极面的产生，避开薪酬激励的误区，引导员工走上理性的追求之路，从而激发出他们的潜力和工作热情。
薪酬激励是领导者常用的激励方式之一，多数领导者通常认为只要给员工高工资，就能让他们的工作热情高涨起来，而且一直保持下去。这种想法看上去很美，也没有错，更重要的是它真的能起到一定的激励作用，但是这种激励手段并不适用于所有类型的员工，甚至在某些员工的身上会产生负面的效果。作为领导者，需要牢记的是：薪酬激励并不是万能的，也不是最有效的，它至多能避免一些问题的出现，但却不能解决所有的问题。所以，只有灵活运用这把“双刃剑”，才能在为企业赢得利益的同时，将员工隐藏的潜能引爆！
