在公司中相互攀比的现象，我们确已司空见惯。在攀比中能得到快乐的人也确实不多，因为我们的攀比总是单因素或是少元素的攀比，在这样的攀比中，总是越比越委屈，越比越不平衡……
阿林与阿祥在学校时是同窗好友，毕业后，都先后找到了工作。可没多久，阿林就有些心灰意冷了。原来，阿祥做的是管理职位，工作相对轻松，薪酬也比较高，颇有发展前途。而阿林被一大公司录用后，只是担当普通员工，工作劳累不算，月薪比阿祥还低了不少。阿林心想，自己学历、能力同阿祥不相上下，怎么我这么窝囊？心态失衡的阿林选择了跳槽，可奔波了近3个月，不仅没找到如意的工作，连生活也只能靠借钱维持。
职场中盲目攀比的现象并不鲜见，谁不追求理想的职业，获得丰厚的报酬？如果把握得好些，恰当的攀比也是不断向前的动力。然而有些求职者，往往出现心态失衡，又无法及时纠正。其实，无论就业或择业，不仅要受到知识、技能等制约，而且兴趣、性格、机遇等因素也很重要。每个人都有自己的人生轨迹，求职也是同样道理。也许两人条件差不多，但别人善于推销自己，把握机会的能力强些，最终的职业取向，乃至职位、薪酬、福利等回报都要好些。更不用说原本自身实力就相差甚远，只能适合做普通员工，却一厢情愿地同别人比岗位、比薪酬，这是不符合实际的。
不久前，某公司新招来一名机械专业的大学生，公司让他到车间锻炼六个月，先熟悉一下基本情况后再分配到技术部，在这六个月期间，月薪暂定为每月1500元，不享受奖金。在这期间，这位大学生工作表现一直很不错，与车间的员工也配合得比较好。
可是，好景不长，第一个月的工资发过以后，麻烦就接踵而至。首先，车间里的一名设备保修工就找上门来了，很委屈地说：“为什么同样的工作，薪水怎么不一样？我都来了一年多了，每月工资才1400元，凭什么一个新来的就拿的工资比我多。”公司只得撇开相同的工作内容不谈，从学历什么的跟他解释了番，何况，他每月还享受着二三百元奖金。唉！管理者真不知该怎么说他才好，难道奖金就不是你的收入了？你怎么能把这块撇开不提呢？
好说歹说，这事情总算过去了。不知这件事是不是传到大学生哪儿了，这不，这位大学生也找上门了：“都是同样的工作，凭什么他每月有奖金，而我没有，这也不太公平了吧？”
咦！还真怪了！刚走一位“不平衡”的，又来了一位“不公平”的。管理者常被这些问题弄的焦头烂额的。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
管理者要把握其程度，适时给予鼓励，把员工的攀比变成能提高工作效率的动力。员工之间出现攀比事件也是工作的一种需要，在工作中，恰当的攀比是不断向前的动力，但盲目的攀比往往容易出现心态失衡，因此，主管要用正确的方法把握程度，适时给予鼓励，保护这份动力。
每个人的人生轨迹都是不同的，上班谋职也一样。在条件差不多的情况下，有些人善于推销自己，把握机会的能力强些，最终的职业取向、职位、薪酬、福利等回报都要好些，而另一些人本来自身实力就相差甚远，只能适合做普通员工，却一相情愿地同别人比岗位、比薪酬，这就不切合实际了。
职场竞争不相信眼泪，也不需要没有任何实际意义的高谈阔论。管理者应该让员工明白不要盲目地去攀比，珍惜自己现在的岗位，用智慧和辛勤的劳动证明自己的才干，工作才能相对稳定，事业才能有所发展。这样，离你的期望值才会越来越近。
