“鲶鱼效应”的故事来源于挪威。据说挪威人特别喜欢吃沙丁鱼，尤其是活的沙丁鱼。因此，市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。渔夫为了获得高额的利润，总是千方百计地想办法让沙丁鱼多活几日。尽管如此，大部分沙丁鱼还是在运输途中窒息而死。可是，有一个名叫汉斯的人，他捕来的沙丁鱼总是活蹦乱跳的，卖得很好。原来，他在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条食肉鱼——鲶鱼。凶狠的鲶鱼被放进鱼槽后，四处游动到处找食，沙丁鱼看到这样的“游动杀手”，自然非常紧张，左冲右突，拼命逃窜。这样一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。
其实，用人也同此理。试想一下，一种动物如果没有对手，就会变得死气沉沉；同样，一个人如果没有对手，也会甘于平庸，养成惰性，最终碌碌无为。因此，懂得丛林法则的领导都善于引入一些外来的“鲶鱼”，在下属当中制造一种紧张气氛，形成竞争的氛围，这样，整个团队自然也就生机勃勃了。
日本著名企业家本田宗一郎曾经对公司人事方面进行了一场大刀阔斧的改革。他打破终身雇用制，中途从外部引进“鲶鱼”，以激活那些缺乏活力的“沙丁鱼型”员工。
为此，他先从竞争对手公司挖来了一位年轻的销售部副经理担任本田公司的销售部经理。此人上任后，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强，公司的销售业绩也是接连上升。更重要的是，在销售部的带动下，公司其他部门的员工也受到了冲击，热情和活力都被激发出来，整个公司的精神面貌为之一新。
这个故事有一个背景值得一提。日本是一个推崇终生聘用制的国家，用人单位也大都倾向于招聘第一次就业者，很少采用中途聘用的方式。然而本田公司每年都保持相当大的中途聘用比例，在日本企业中显得非常“另类”。
此外，本田公司用来激活“沙丁鱼”的，不只局限于那些“中途聘用”的人员。性别、专业、受教育程度、生活背景等差异性，都被用来充当“鲶鱼”。
“鲶鱼效应”能否发挥功效，最关键的一点是领导要能够科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。如果不恰当地引进“鲶鱼”，就可能使一些本可以进取的“沙丁鱼”由于看不到希望而开溜。
杨明是一家外企的宣传策划助理，三年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。后来，公司企划部经理岗位空缺，员工们都以为杨明是毋庸置疑的最佳人选，可公司领导却作出了让猎头公司为自己寻找“更合适的高级策划人才”的决定。于是这位能干的助理只好辞去公司的工作，并应一家民营企业的邀请出任销售总监。在一次业界的项目策划活动中，这位助理以其独特的策划方案击败了他原任职的外企，使这家民企从此在市场上威名远扬。那家外企领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨不已。
所以，引进“鲶鱼”时，要防止“鲶鱼”斗“鲶鱼”现象的发生，就不能把多个优秀人才集中在一起做事，因为“一山难容二虎”。
