如果领导干部选人用人，凭印象打分，搞小圈子，就好比戴着有色眼镜看人，透过“哈哈镜”选人，这样很难正确地认识自己的下属，选出可用的人才。
看过《三国演义》的人都知道，诸葛亮是有超人智慧和谨慎作风的奇才，但在凭印象用人上，也曾铸成大错。马谡其人，按刘备的话，是“言过其实，不可大用”。可诸葛亮的印象是“此人亦当世之英才也”，因而委以重任，结果导致兵败失街亭。
戴着有色眼镜看人，就像“看书看皮，看报看题”一样，容易产生主观偏见。为什么会出现这样的情况呢？下面这个故事可以充分说明这一问题。
一位先生早就听说过美国的种种事情，一直很向往。后来出国旅行的时候就选择了美国。一个清晨，他到公园散步，看到一些白人坐在草坪上聊天、晒太阳。他心想：“美国人真是悠闲，有钱又懂得享受生活。”走了不久，又看到几个黑人也悠闲的坐在草坪的另一边。这位先生不禁想到：“唉！黑人失业的问题还真是严重呀！大白天的就无所事事地浪费时间，这些人大概都在领社会救济金过生活！”
明明是一样的表现，为什么看法却差了那么多？这位先生也许自己并未察觉，但是他的看法说明，他对美国人的看法事先就抱有自己的偏见，认为白人都是优秀的，黑人都是社会的底层，所以，即使看到他们同样的表现，所得出的结论也截然相反。
人是非常容易有偏见的，有了偏见，就好比是戴“有色眼镜”看人，会产生一种先入为主的看法，或者说成见。受偏见所囿，对事物缺乏正确的判断力，因而也就很难认识到一个人的本来面目。正如当前社会流行的一种说法那样：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
在办公室中也不乏这样的事例。某甲遇事肯动脑、善思考，常常提出许多与上级不同的观点，有时甚至还与之争论一番，但是给领导的印象却是“骄傲自满，目中无人”。尽管此人在工作中成绩斐然，却长期得不到重用。某乙能说会道，在领导面前表现得“恭敬顺从”，可就是说得好、做得差，即使看到领导做得不对的地方也不吭声，领导对此人的印象却是“忠厚诚实，又有水平”。如果领导者带有某种偏见来看待下属，就会产生用人上的偏差。
某出版社的招聘经理在招聘一个前台秘书的时候，自然选择年轻活泼、面容姣好的女孩子，而将人到中年、体态发胖的妇女淘汰，即使两个人从能力上来说都能胜任这个职位。不过这个招聘经理发现，几乎每隔3个月到半年，前台秘书就要重新招聘一次，因为年轻的女孩子们不甘心一直从事这样的职业。
其实，对一个人的印象好坏，有真实的成分，也有主观想象的因素，因人因事而异。识别人才，自然离不开印象，但又不能完全依赖印象。因为这种印象常常带有很大的主观偏见成分。
胡适在与友人谈治学时曾说，要“心平气和，虚心体察，平心考查一切不合己的事实与证据，抛开成见，跟着证据走，服从证据，舍己从人”。这一方法如果用于知人，倒是可以帮助领导者抛开有色眼镜，铲除心中成见的荆棘。
