一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获得他特别奖励的胡萝卜。此后，许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使得勤劳朴实的优良传统遭到严厉打击。
为了改革弄虚作假的弊端，兔王又制定了新的奖励方法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于周围的事物采集过度，不久事物的储存量开始锐减。有老兔子指出，这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了开始若有所思。有一次，一只小兔主动把自己采集的蘑菇送给当天没有完成任务的朋友，兔王给了他双重奖励。此例一开，讨好兔王的现象又出现了，不会讨好的就找着兔王吵闹。
后来，就出现了更为严重的问题：如果没有高额奖励，谁也不愿意劳动。兔王万般无奈，宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者，可以领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者络绎不绝。但谁也没有料到，那些报名的兔子中谁也没有完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声的说：“既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
在管理中，胡萝卜就是激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法都是胡萝卜。管理者运用“胡萝卜”会给员工留下温和、亲切的印象，巧妙地使用“胡萝卜”能充分调动员工的积极性，但在实际的管理工作中，“胡萝卜”的激励效果并不是屡试不爽，有时候“大棒”却能充分展示它的威力。这里所说的“大棒”，刚好与“胡萝卜”相反，它包括严厉强硬的处罚、严密的监视、严格地控制等等。
有一则古老的故事说“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”。无论处在什么样的管理体系中，奖励机制都必不可少，这种奖励机制就是所谓的“胡萝卜”，它包括薪资、福利、升迁、培训、尊重、爱护、信任、授权等等。而“大棒”，是一种激发员工潜能的利器，管理者高悬“大棒”，有时候能激发员工的潜能，让他们做得更好，以达到要求和标准。
“大棒胡萝卜政策”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。对“胡萝卜”和“大棒”的应用并不那么简单。有的员工，拍拍他的肩膀，一个鼓励的眼神，就能充分调动他的积极性，而有的员工则追求物质上的奖励；有的员工稍稍挥舞“大棒”就能够打起精神，而有的员工反不吃“大棒”这一套。所以无论运用“胡萝卜”还是“大棒”，都需要因人而异。
拿破仑曾经形象地说：我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。“胡萝卜”尽管能激起一部分员工的积极性，但如果长期只用“胡萝卜”一种激励方式，容易滋长一部分员工“不求有功，但求无过”的消极心态；而一味地用“大棒”激励员工，过多的压力可能会引起员工反抗，在过度压抑的环境中，员工会“巧妙有效”地怠工，“大棒”的激励作用就很难奏效。所以管理者应该在“胡萝卜”和“大棒”中寻找奖励与惩罚的平衡。
管理者在运用“胡萝卜”激励员工时，应该考虑到员工的需求是有层次性、递升性、主导性和例外性的。管理者只有考虑到这些问题，奖励政策才能最终奏效。例如，现在的员工是知识员工居多，他们对个人成就和个人责任更感兴趣，他们希望获得尊敬与信任，并且在自己的工作岗位上有一定的自主权，也就是说必须把他放在合适的岗位上，让他们尽情展示自己的才能，管理者如果能抓住员工的这种心态，满足他们的这种需求，比给予物质上的奖励更受用。
物质上的奖励能让员工直接尝到甜头能让管理者很快赢得人心，但管理者仅仅采用物质奖励时应该注意这样一个问题：做好了工作就能获得物质上的奖励，时间久了会让员工产生一种惰性，一旦没有了奖励，工作就停滞了。
任何一个员工都会产生荣誉的需求，这种需求实际上就是希望获得精神上的鼓舞，管理者可以进行优秀员工评选，在团队中营造出一种你追我赶的氛围。这样，可以让员工感觉到领导的关怀与重视，员工每一件工作，领导都看在眼里，在细微之处给予员工关怀，让员工有一种向上的精神动力。同时，还能让员工在工作中，感受到自己在不断进步，在团队中找到归属感，获得同事和领导的信任。满足员工的这些需求实际上比无休止地运用物质奖励效果更佳，更能激发员工的潜力。
另外，对员工的承诺要及时兑现。员工为了能获得奖励，在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，管理者却一再拖欠对员工的奖励，这样做会打消员工的积极性，今后再不会有人对“胡萝卜”感兴趣。
当然，在任何一个团队中，难免有自觉性比较差的员工。对待这类员工如果一味地用“胡萝卜”诱导他，并不一定会让他感受到“胡萝卜”的重要，反而会让他产生依赖的心理，所以，管理者要想做好对员工的激励，还是离不开“大棒”的威胁。
“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力。偶尔利用“大棒”对员工进行威胁，能及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥自身潜力。即使是自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。所以在管理者进行团队管理时，适当适时的挥起“大棒”是不可或缺的重要手段。
“大棒”是一把双刃剑，通过给员工施压虽然在一段时间内能激发员工的潜能，但是如果不能将施压做得人性化一些，就很容易激起员工的不满，所以管理者一定要掌握好运用“大棒”的方法。
首先，管理者运用“大棒”不能想当然的进行，而是要根据实际情况，通过挖掘他们的需求，运用适当的政策，激发执行人员的工作热情，完成执行中每一阶段的任务。其次，惩罚一定要建立在事实之上，运用惩罚制度时要适度，尽量地控制在一定范围内，惩罚过后，还要帮助员工分析受罚的原因。
当然，管理者无论是运用“胡萝卜”还是“大棒”进行激励，都是为了满足员工的关键需求。只要能够帮助员工实现自我价值，达成自我目标，那么，任何一种激励方式都是有效的。
专家点拨
管理作家布朗斯坦在《销售力》杂志指出，无论主管采取哪一种奖励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下的标准：
1.即时。不要等到任务完成时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟对表现好的员工表示称赞，或者通过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。
2.明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的激励意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，你希望他们能重复良好的表现。
3.让员工完全了解措施和标准。管理者必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？清楚制定游戏规则，更能鼓励员工有目标、有步骤地努力。
4.为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工的需求不同，管理者应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。
5.与管理者平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生，即使在情人节时送给她一束花，效果也不会大，甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理，平时对员工不好的管理者，偶尔的一次奖励也不会让员工对管理者突然改变印象，更不会有任何激励效果。
