一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。于是，它以为自己是一只鸡。
这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果。
最后主人把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！
每一个员工都希望用自己的能力来证明自身价值。作为管理者，给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更广阔的天空。
信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。用人固然有许多技巧，而最重要的，就是信任和大胆地授权。通常，一个受上司信任、能防守做事的人都会有较高的责任感，所以上司无论交待什么事，他都会全力以赴。
某杂志曾经以《你最不喜欢什么样的老板》为题向100位白领征询看法，结果收集上来的意见中，骄傲自大，刚愎自用，不懂得充分授权和信任员工被提到的次数最多，超过了对老板个人能力、公司管理各个方面，甚至员工的个人利益。是的，没有信任，又何谈授权？
授权与信任密切相关。一个团队管理者，如果不相信下级，那么就很难授权于下级，即时授了权，也形同虚设。有的管理者，一方面授权于下级，一方面又不放心，一怕他不能胜任，二怕他以后犯错误。充分信任型的授权，才是有效的管理之道。这种方式注重的是结果，不是过程。被授权者可自行决定如何完成任务，并对结果负责。缺乏信任的授权，会使员工丧失动力，降低工作效率。
能力再强的领导人，也有照顾不到的角落，只有充分授权，把有能力的人充实到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，做出符合市场规律和企业文化要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。
授权，必须以团队管理者和下属之间相互信任的关系为基础，一旦你已经决定把职权授予下属，就应该绝对信任，不得处处干预其决定；而下属在接受职权之后，也必须尽可能做好份内的工作，不必再事事向主管请示。
一些管理者表面上是把权授出去了，可是仍事事监控，或者关键的地方不肯放手，这都是不信任的表现，如此的授权又有什么实质的意义呢？要知道，不被信任，会让员工感到不自信，不自信就会使他们认为自己不会成功，进而感到自己被轻视或抛弃，从而产生愤怒，厌烦等不良的抵触情绪．甚至把自己的本职工作也“晾在一旁”。
所以，很多时候，团队管理者虽然授权了，但并不能达到理想的激励效果，甚至降低了员工的工作积极性。为什么会出现这种情况？这都是因为他们在授权时信任问题没处理好。
对下属缺乏信任，是授权激励最具有毁灭性的障碍之一。要使授权的激励作用达到应有的水平，管理者必须将信任贯穿到授权的始终。这样下属在接受一项任务后才会尽心尽力，善尽自己的职责；才会在工作过程中真正的有所发展与改进，接受新的思想、方法和制度，把工作做好且做正确。相反，如果管理者不信任下属，动不动就指示这样指示那样，使下属觉得他只不过是奉命行事的机器而已，事情的成败与他无关，如此，对于交待的任务也就不会全力以赴了。
当然大部分管理者之所以不信任员工，除了怕他们的能力不够之外，还怕他们在操作过程中出现失误，因而造成损失。但是如果没有失误又哪里会有进步呢？再说，人非圣贤，孰能尤过，既然你决定授权给他，就要充分信任他，允许他犯错误。
一手缔造了宏基集团的施振荣，对于公司员工，他的原则是给予信任、充分授权，即使他们工作做得不对、与白己的工作方式不同，也绝不插于。他说：“要忍受过错，把它看作成长必须要付出的代价。只要他犯的是无心之过，只要最终他赚的钱多于学费，你就没有理由吝于为他缴学费，你一插手，他失去机会和舞台，怎么成长呢？”在信任中授权对任何员工来说，是一件非常快乐而富有吸引力的事，它极大地满足了员工内心的成功欲望，因得到信任而自信无比，灵感进发，工作积极性骤增。
尽管如此，在实际工作中，进行充分信任型授权，授权双方还必须对以下事项，有足够的默契与共识：
预期的成果：授权与被授权的一方必须对预期的结果与完成时限进行沟通，宁可多花时间讨论，确定彼此认知无误。讨论重点在成果，不在手段。
应遵守的规范：授权有一定的限度，所以必须加以规范，但切忌太多，约束太多。然而也不可过度放任，以致违背了原则。对可能出现的难题与障碍，应事先告知对方，避免无谓的摸索。
可用的资源：授权双方必须确定可用的人力、物力、财务、技术或其他资源。
责任的归属：授权双方必须约定考评的标准及次数。
明确的奖惩：授权双方必须依据考评结果制定明确的赏罚，包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等等。
失去了信任，授权就成了无源之水，就成了无本之木。没有哪一个管理者希望下属在工作的时候萎靡不振，毫无创新，但是下属的激情是用信任激发出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是管理者对下属的信任。
专家点评
在企业内部，我们强调“用人不疑，疑人不用”。授权的时候尤其要如此，管理专家柯堆说：“授权 信任才是有效的授权之道”。信任是授权的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授权。那么，我们该如何才能做到授权 信任呢？
首先，应该把“用人不疑，疑人不用”当作挑选人的原则，而不是当作管理人的原则。一个管理者在选人的时候，应该用一种谨慎，怀疑的态度寻找适合自己的人，尤其是对一个人道德上的评判，如果有疑问，就绝对不要用。我们经常犯的错误，是为了快速完成一项任务而放低甚至放弃选人的标准。结果是导致执行时候有一大堆问题，反而影响我们的进度。
其次，授权和监控结合，而不是完全的放任不管。如果我们不从管理，不从制度的层面控制结果和行为，最后的结果可能是即害了员工，也害了公司。
最后，人与人之间，管理者与下属之间的关系，是一个博弈的关系，是动态的，不是固定不变的。成功的互动路径是：管理者首先相信一个人，并且授权给他，而这个人把事情做好，回报上司的信任。上司在此基础上给予更多的授权和信任。而互动失败的路径是：管理者不敢信任任何一个人，这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。问题的关键是：双方互动的结果，是让大家愈来愈相互信任，还是越来越不信任。信任不是一个一次性的决定，而是一个动态的过程。
