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第12章 信任是授权的前提

一个人在高山之巅的鹰巢里,抓到了一只幼鹰,他把幼鹰带回家,养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。于是,它以为自己是一只鸡。

这只鹰渐渐长大,羽翼丰满了,主人想把它训练成猎鹰,可是由于终日和鸡混在一起,它已经变得和鸡完全一样,根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法,都毫无效果。

最后主人把它带到山顶上,一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的,直掉下去,慌乱之中它拼命地扑打翅膀,就这样,它终于飞了起来!

每一个员工都希望用自己的能力来证明自身价值。作为管理者,给他们更大的空间去施展自己的才华,是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败,给予适当的扶持和指点,放开你手中的“雄鹰”,让他们翱翔于更广阔的天空。

信任是未来管理文化的核心,代表了先进企业的发展方向。用人固然有许多技巧,而最重要的,就是信任和大胆地授权。通常,一个受上司信任、能防守做事的人都会有较高的责任感,所以上司无论交待什么事,他都会全力以赴。

某杂志曾经以《你最不喜欢什么样的老板》为题向100位白领征询看法,结果收集上来的意见中,骄傲自大,刚愎自用,不懂得充分授权和信任员工被提到的次数最多,超过了对老板个人能力、公司管理各个方面,甚至员工的个人利益。是的,没有信任,又何谈授权?

授权与信任密切相关。一个团队管理者,如果不相信下级,那么就很难授权于下级,即时授了权,也形同虚设。有的管理者,一方面授权于下级,一方面又不放心,一怕他不能胜任,二怕他以后犯错误。充分信任型的授权,才是有效的管理之道。这种方式注重的是结果,不是过程。被授权者可自行决定如何完成任务,并对结果负责。缺乏信任的授权,会使员工丧失动力,降低工作效率。

能力再强的领导人,也有照顾不到的角落,只有充分授权,把有能力的人充实到各个岗位上,让他们随时随地行使权力,做出符合市场规律和企业文化要求的正确决策,企业才会高效运转,这样的企业才有生命力。

授权,必须以团队管理者和下属之间相互信任的关系为基础,一旦你已经决定把职权授予下属,就应该绝对信任,不得处处干预其决定;而下属在接受职权之后,也必须尽可能做好份内的工作,不必再事事向主管请示。

一些管理者表面上是把权授出去了,可是仍事事监控,或者关键的地方不肯放手,这都是不信任的表现,如此的授权又有什么实质的意义呢?要知道,不被信任,会让员工感到不自信,不自信就会使他们认为自己不会成功,进而感到自己被轻视或抛弃,从而产生愤怒,厌烦等不良的抵触情绪.甚至把自己的本职工作也“晾在一旁”。

所以,很多时候,团队管理者虽然授权了,但并不能达到理想的激励效果,甚至降低了员工的工作积极性。为什么会出现这种情况?这都是因为他们在授权时信任问题没处理好。

对下属缺乏信任,是授权激励最具有毁灭性的障碍之一。要使授权的激励作用达到应有的水平,管理者必须将信任贯穿到授权的始终。这样下属在接受一项任务后才会尽心尽力,善尽自己的职责;才会在工作过程中真正的有所发展与改进,接受新的思想、方法和制度,把工作做好且做正确。相反,如果管理者不信任下属,动不动就指示这样指示那样,使下属觉得他只不过是奉命行事的机器而已,事情的成败与他无关,如此,对于交待的任务也就不会全力以赴了。

当然大部分管理者之所以不信任员工,除了怕他们的能力不够之外,还怕他们在操作过程中出现失误,因而造成损失。但是如果没有失误又哪里会有进步呢?再说,人非圣贤,孰能尤过,既然你决定授权给他,就要充分信任他,允许他犯错误。

一手缔造了宏基集团的施振荣,对于公司员工,他的原则是给予信任、充分授权,即使他们工作做得不对、与白己的工作方式不同,也绝不插于。他说:“要忍受过错,把它看作成长必须要付出的代价。只要他犯的是无心之过,只要最终他赚的钱多于学费,你就没有理由吝于为他缴学费,你一插手,他失去机会和舞台,怎么成长呢?”在信任中授权对任何员工来说,是一件非常快乐而富有吸引力的事,它极大地满足了员工内心的成功欲望,因得到信任而自信无比,灵感进发,工作积极性骤增。

尽管如此,在实际工作中,进行充分信任型授权,授权双方还必须对以下事项,有足够的默契与共识:

预期的成果:授权与被授权的一方必须对预期的结果与完成时限进行沟通,宁可多花时间讨论,确定彼此认知无误。讨论重点在成果,不在手段。

应遵守的规范:授权有一定的限度,所以必须加以规范,但切忌太多,约束太多。然而也不可过度放任,以致违背了原则。对可能出现的难题与障碍,应事先告知对方,避免无谓的摸索。

可用的资源:授权双方必须确定可用的人力、物力、财务、技术或其他资源。

责任的归属:授权双方必须约定考评的标准及次数。

明确的奖惩:授权双方必须依据考评结果制定明确的赏罚,包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等等。

失去了信任,授权就成了无源之水,就成了无本之木。没有哪一个管理者希望下属在工作的时候萎靡不振,毫无创新,但是下属的激情是用信任激发出来的。只有“真心”才能换来诚心,这“真心”就是管理者对下属的信任。

专家点评

在企业内部,我们强调“用人不疑,疑人不用”。授权的时候尤其要如此,管理专家柯堆说:“授权 信任才是有效的授权之道”。信任是授权的精髓和支柱,只有充分信任,才能有效授权。那么,我们该如何才能做到授权 信任呢?

首先,应该把“用人不疑,疑人不用”当作挑选人的原则,而不是当作管理人的原则。一个管理者在选人的时候,应该用一种谨慎,怀疑的态度寻找适合自己的人,尤其是对一个人道德上的评判,如果有疑问,就绝对不要用。我们经常犯的错误,是为了快速完成一项任务而放低甚至放弃选人的标准。结果是导致执行时候有一大堆问题,反而影响我们的进度。

其次,授权和监控结合,而不是完全的放任不管。如果我们不从管理,不从制度的层面控制结果和行为,最后的结果可能是即害了员工,也害了公司。

最后,人与人之间,管理者与下属之间的关系,是一个博弈的关系,是动态的,不是固定不变的。成功的互动路径是:管理者首先相信一个人,并且授权给他,而这个人把事情做好,回报上司的信任。上司在此基础上给予更多的授权和信任。而互动失败的路径是:管理者不敢信任任何一个人,这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。问题的关键是:双方互动的结果,是让大家愈来愈相互信任,还是越来越不信任。信任不是一个一次性的决定,而是一个动态的过程。

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