一个领导人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个单位有活力有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人，你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他激励手下人。
作为一名领导者，你的下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上，你的事业一天强于一天，下属为你的事业做出了突出的贡献，这时候，你作为一个上司，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，更不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质赞美和精神鼓励，使他们觉得他们的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感。同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉别的员工，在工作中，你多付出一份汗水，就会多一份收获。
所以说，适度而有效的奖励，可以最大限度地激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。
在当今社会，更多的人们似乎希望有一种外力可以使自己和周围的人朝着预定的方向前进，永不停息。但是，在我们的生活中，凡是由外力促成的行为，其持久力都不会很强。但是，如果使人们的心里产生一种来自于自己内心的动力，其持久性是显而易见的。汽车油箱中里的汽油一旦用完了，汽车就需要人推着才能行走，而没有人的推动，汽车就很快要停下来。但是如果汽车油箱中的汽油一直是满的，车内的发动机就能不停地驱动汽车前进，几乎没有一个尽头。产生于人内心的力量是相当于汽车油箱里满载的油，这种力量的持久力几乎永远的。
人和激励的关系也是如此，人如果没有了激励，就很难行动起来，更不可能鼓起冲劲，也就难以发挥他的潜能。反过来，如果一个人不停地受到激励的驱动，他就能永远前进。
激励，在我们的生活中可以表现出多种形式。当然，最好的形式即是受到全社会的认可，得到全社会的承认。这种激励的力量是巨大的。所以，在文学创作界，我们常常听到某个作家因为获得某大型的文学奖项从而促使其创作一发不可收拾的事情。
当然，激励并非一定要是物质奖励或者提拔他们到基层的领导岗位。在生活和工作中，你采用一些其他手段照样可以达到目的。
这段话却道出了创业过程中管理工作的本质所在。正如我们在前面所说的，你一个人可以取得一些局部的小的胜利，但你要成功创业，要取得最后的全局胜利，这绝对不是你一个人单枪匹马所能完成的。所以，你懂得怎样用有效的态度和悦人心意的办法去激励别人，这是十分重要的。
那么，下面这些方法能够使你达到激励别人的目的。
1.充分肯定下属的出色
如果你的下属们完成的工作质量非常出色，而身为管理者的你却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，必将这项工作完成得一般还是出色与他们的工作成果全部据为己有，你成了一个“摘桃子”者。这时，你的下属心里会想，你始终不提他们工作的出色，还怎么可能会向上司反映我们的成绩呢？
总之，你作为一个公司的管理者，就有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的管理者。这是一种最好的激励方法。
2.让下属承担富有挑战性的工作
我们每一个人都喜欢表现自我、超越自我，都希望在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。那么，你的下属也一样。对于你的下属来说，从你那里接受挑战的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上担任的分量。正是接受挑战性工作本身的这种紧迫感和责任感而不是工作本身，使得你的下属今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，它能够激发一个人的工作热情，激励你的下属在今后的工作更加勤奋努力，从而对自己树立起坚定的自信心，获得事业的成功。这一点无论是对你的新下属，还是新员工，都是如此。
3.恢复下属的自信心
美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于以下几方面：工作的满意程度：自信。那么，你的下属怎样才能在工作中树立起自信心呢？世界著名的心理学家艾里克森的解释是，一个人的自信心，最终的形成与确定需要两个条件：首先要有一个紧迫环境：其次要有一个“化险为夷”。换句话说，一个人的自信心的获得是在一次又一次渡过危机的过程中实现的。他同时指出，一个人自信心的提高，会使我们对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把一个企业正确的途径。
4.在工作中多褒少贬
人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望。除此之外，人们更加追求的荣誉。在单位里，大部分人都很敬业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的激励。
如果一个下属认真地完成一项任务或作出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，而领导一旦没有关注、不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法。
领导的赞扬是下属工作的精神动力。同样一个下属在不同的领导指挥下，工作劲头判若两人，这与领导善用还是不擅用赞扬的激励方法分不开的。
赞扬下属还能够消除下属对领导的疑虑和隔阂，有利于上下团结。有些下属长期受领导忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就？于是同领导相处不冷不热，主义保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。
5.不要无谓地非难为你的下属
在公司管理工作中，对于下属的失败，加入你熟视无睹，不加以斥责的话，就有可能使下属缺少警惕性，很可能还会重蹈覆辙。为了使你的下属不被同一块石头绊倒两次甚至多次，你一定要深究造成失败的原因，促使他自己进行深刻地反省，所以，斥责不意味着你就可以去非难他，斥责和非难这两者之间的区别是显而易见的的。从对象的角度和心理去考察，“非难”带有明显的供给意味，而攻击下属的失败，在结果上只能使他们产生一种逆反心理，使得批评的效果大打折扣。而你若是通情达理、体贴下属的话，你就应该斥责他，下属并不会因此怀恨在心的。因为正确地运用批评的武器也是一种激励的手段。
6.让你的下属有归属感
从管理者和组织的角度来说，一个有着主人翁意识的员工，一定是深爱着自己的工作、自己的部门、自己的公司，对组织有着巨大的献身精神的人。而从员工的角度来看，主人翁意识意味着他们有权对自己的工作以及与之有关的其他事情做主。主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力，去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心所焕发出的巨大热情去创造一个又一个奇迹。在这一方面，世界上著名的公司IBM的的做法很值得学习和推广。
7.让下属充满荣誉感
每个人都希望向别人介绍自己职业时，有荣誉的感觉，“我是律师”、“我是记者”、“我是医生”等，都是让人尊敬的行业。不过，许多人的职务和实际担当的工作不相符，例如，秘书兼任许多文书杂务、办事员兼任信差工作等，这样的职务使职员有失落的感觉。
为了使每一位下属对自己的工作有荣誉感，尽量不要让他们兼任几项工作。公司人手不足，最有效的方法是立即征聘人手而不是想什么折中办法、权宜之计。
此外适当地表扬表现良好的下属，是领导的义务。某外贸企业的总经理，一个月里总有一句赞美勤杂共阿祥的话，例如经过阿祥的身旁，互相打招呼后，会说：“你放一天假，这里就会很乱”几句适时的赞美，使一位勤杂工感到自己工作的重要性。
遇到没能雇到适当人选接替离职下属的空缺时，宁愿支出一笔费用找临时工，然后慢慢细选面试者，也比胡乱指派一个下属暂代空缺好。将下属的职务调来调去，只会影响下属的工作情绪和效率，会使他对公司减少归属感，并且对本身的职务产生怀疑。
对于员工来说，单靠物质刺激可以发挥出自己的潜能，但这不是绝对与持久的。更有激励作用的是要靠精神的满足。
谁掌握了人性激励法，谁就注定是一个成功的领导。人性激励法的关键在于，他们能够使人觉得：领导信任他们。尊重他们、关怀他们、赞赏他们。
善为上者，不忘其下。作为领导，要时刻让同事、下属了解你对他们多么地信任、尊重与关怀，并且具体表现出来，如果能确实做好这些事情，你将拥有一个世界上最精良、最勇猛的无敌团队。
领导者需要牢记的是，鼓励下属发挥潜能，不是靠口号，也不能靠煽情，除了要接受一些新的激励观念外，还要不断地学习了解人性特征，更需要身体力行，毕竟只有亲身实践，才是成功之道。
