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第63章 小心慎言是做人古训

做一部门的领导,不是一件容易的事,在你的周围有许多的人在注意你,有许多双眼睛在看着你,越是有人注意的时候,你的言谈便越要求有所禁忌。

(1)忌口头禅

这是作为言谈的第一忌。口头禅是很多人容易把的毛病,并且更为害人的是口头禅是人们无意之中说出来的,很多时候并非出自本意。有时你不经意的口头禅,造成了不好的后果,比如打消了职员的工作干劲,伤害了职员的自尊,你却不知道。

某营业所的主任是个能干的人,由于平日工作繁忙,没有多少时间特别地指导职员,因此,他经常和蔼而热忱地对职员们说“有什么不懂的地方尽可以问我,我尽力帮助你们”,“有什么意见可不要客气,不要担心什么,直接说出来,我们一起讨论”。

但是,不论怎么说,他的职员们几平很少向他清教或提出意见。主任起初觉得很满意,以为职员们的领悟力极高。可渐渐地觉得有些纳闷:难道他们就没有一点儿问题吗?是不是怕打扰我?进而他又想:是不是我让他们提意见、问问题的态度不够诚恳?不对呀,我一贯是真心诚意地让他们提的呀。他日思不得其解。

有一天,主任看到他的一个职员对同事说:“请教一下……”那位同事看了看。也不太明白,只好摇摇头,露出无可奈何的样子。主任想:这次可得要问我了。于是走过去,热情地说:“遇见什么麻烦?我来看看。”可是两位职员彼此看看,都没说话。

主任忍不住说:“我不是常说有什么不懂的地方就来问我吗,你们还有什么犹豫呢?有什么问题呀?”

一名职员说:“没什么。”

这一下主任生气了,大声说:“你们到底看不起我哪一点,难道有了不明白的问题咱们共同商量一下都不可以吗;”两名职员互相看了一下,最后仍然一起说:“我们不想问主任。”

后来,主任将此事对一名关系很好的朋友说了,那朋友想了想,说:“可能问题出在你那句口头禅上。”原来,主任有句口头禅:“连这个都不懂。”凡是问他问题的人几乎都要听到这句话,并且时常是不停地听:每听一次,心里就会有一点不安和烦躁,一个问题听完,那种解决了疑难问题的快感丝毫没有。可想而知。问过一次之后,谁还喜欢再去问第二次呢?

发现了问题所在,主任以后便十分注意自己这句口头禅。有时不注意地带出一句来,便加以解释,久而久之,这句不受欢迎的口头禅也就戒掉了,他的职员们也都很高兴地同他共同讨论问题了,彼此关系也十分融洽还有些口头禅看起来更是无关紧要,但是作为企业领导,总是带着口头禅,足以便职员对你的能力产生不必要的怀疑。心理学家研究认为。口头惮是“反映人的潜意识下的心态”,主任的“连这个都不懂”,是表明在潜意识中对职员的工作不满。再如“是不是可以这么说呢”,表示小心谨慎是领导者的一种自我保护的心理反应;“呢……的”、“就是说”,则表明在潜意识中他们对自己也不肯定:如果能自觉到自己的口头禅,则表示这个人已能分析自己的深层。因此,要忌口头禅,首先还是要从内心深处找原因,消除内心的一些不良影响。

忌口头禅,是一项比较艰巨的工作,这需要时时有意识地进行、一名企业领导要使你的言淡同职员更好地沟通,先忌口头禅吧。

(2)戒武断

人们对于任何事物都会有自己的主观印象,但是作为企业领导,处理事物时却不可主观武断:一旦陷于主观武断,你就会越陷越深,最终的结果也便可想而知了。

例如,有些企业领导会主观地不喜欢一些职员;这种情况的原因是多方面的,例如脾气不好,性格不和。或者在一些小问题上有些摩擦。这时,即使他认为这名职员是公司、企业中不可缺少的,但仍然避免不了他的主观爱憎,并且可能与日俱增;也因此造成恶性循环,他愈来愈挑剔职员,职员的表现也便越来越差。

这时,领导者所要做的第一件事便是承认自己的主观,承认对这名职员的不喜欢影响了对他的评价:但这是一个很艰难的过程。

避免自己的主观武断,必须从心理上消除许多障碍。例如你要认识到,身为一名企业领导,你可能会很敏感,或者你看问题有时会片面,等等。多找找自己心中的“死结”,便会在对人和事的评价上多一分公正。

避免主观武断有多种方式可寻。凡是容易产生主观武断的地方,都会有相应的避免方式。例如处理职员之间的矛盾和争执,就是很容易产生主观武断的时刻。对于发生争执的两个人,你不可能对他们的主观印象都一样。此时,你如果为避免主观武断而不去管它,显然是不行的。那么如何主持公正呢?首先你可以把两名职员找到一起,对他们阐明:我们全体的团结是公司兴旺的墓础,公司兴旺是我们每个人的愿望c然后指出:“你们这样争执不休,每个人都应该负一半的责任,所谓一个巴掌拍不响:随后,你可以把如何改进双方的工作作为调停的重点和目标,而不去翻旧账看谁对谁错,因为一旦涉及这个问题,便会有很大的主观性了:因此,达到调节的目的就可以了,不必再画蛇添足。”

改变你对待问题主观武断更重要的还是要进行深入的调查,通过实际的观察,你便会减少自己的主观武断,如此,忌主观武断也就不难办到了。

(3)切忌喜旧厌新

前文已经提过,人员的流动是每个企业必须面临的问题,因此,公司的职员中就会有新旧之分。有许多企业领导对于自己的旧部下因为多年相处,彼此十分熟悉,既知道工作的能力,又知道性格、特点,因此领导起来比较顺手,而对于新进的人员由于不熟悉、不了解,往往产生“新不如旧”的感觉。一个成功的企业领导,必须忌“喜旧厌新”。

新进人员,尤其是年轻人,大都有“初生牛犊不怕虎”的干劲,他们大都有在新的环境中、新的岗位上大干一场的愿望。领导如果能够利用这一点,发挥新人的潜力,其前景是十分可观的。

日本胜利公司顾问松野丰吉就有过这样的感触:他是从松下公司到胜利公司的。胜利公司是个中型企业,如果按原来的方法,跟着大公司走,很难有发展前途,因此,他认为胜利公司必须走自己的路。于是,他刻意招收青年才俊,任人唯贤。自然,年轻人会出现一些小问题,但松野丰吉说:“青年人好比水泵,开始抽水时可能汲出有铁锈的脏水,可是过一阵之后,便会清水源源。年轻人不久自然就会流露出可喜清新的一面。他们有创新意识,有奋发向上的冲力,忍耐一段时间,人性的可贵之处就会表现出来。”

他经常鼓励、赞美这些年轻人“最近相当不错嘛”、“这方面再加点油就行啦”。这样,公司上下能够团结一致。正因为出于对新人的器重和信任,才能有这样的收效。

1926年,松下电器公司需要在金泽市设立一个营业所,在人选问题上,松下先生忽然想起一个年仅20岁、进公司不久的业务员,他工作有热情,而且非常精明,虽然进公司时间短,但已经表现出了才干。

于是,他把那位年轻人找来,说:“这次公司决定,在金泽设立一个营业所,我希望你去主持。”这使年轻的业务员大吃一惊:“这么重要的职务,我恐怕不能胜任。”

松下先生以既是信任又是命令的口吻对他说:“你没有办不到的事,你一定能做到的。想想战国时代,像加藤清正、福岛正则这些名将,他们都是在年轻的时候就拥有自己的城堡,能够统率部下。你已经20岁了,不可能做不到的。放心,你可以做到的。”听完松下先生的话,这位年轻的职员表示:“我明白了,让我去做吧,承蒙您给我这个机会,实在光荣之至,我会好好去干。”

结果,这个年轻人工作奋发努力,干得相当不错。年轻人为松下的这种信任所感动,同时松下也为这位年轻人对他苦心的理解而喜悦,上下之间,产生了强烈的共鸣。正是靠这种凝聚力,松下得以发扬光大。

经常可以听到工作资历较深的人对新人说:“我是这么想,你们是怎么想的?”这种语气看起来是向他们征求意见,实际上是希望新人对自己加以认同。新人会感到,既然经理已经是“这么想的”,问我们,我们还能怎么想呢。于是,新人就会很敏感听出你的话中意味,尽管有想法,也只有沉默。

在处理同新人的关系问题上,有些企业领导经常有许多不习惯之处,因此他们经常抱怨:“他们到底是怎么想的,我简直不明白”,“年轻人确实太难相处了”。这些话在领导们中间常常也会产生共鸣,但是这恰恰表明了这种偏见的广泛性。

这些领导不懂得年轻人的心理,虽然新人资历浅,工作经验不足,但是当他们同年轻人交往时,就会发现年轻人的优势和特色,发现其自有一套工作方法和谈判技巧。因此,要和年轻人沟通意见,就不要摆出一种高高在上的姿态,更不要给他们脸色看。成功的企业领导在这种时候会采取不同的做法。

张华是个精明能干的女主任,虽然年过40,但在她们公司许多年轻人中,几乎每一个新人都能很快习惯于在她手下工作,而且热情很高,因此,整个集体十分和睦并且有活力。问她同年轻人交往的秘诀,她说:“我喜欢年轻人,因为他们有创造力,有活力,潜力大;我信任年轻人,因为没有信任他们便不会有干劲。在工作中,我不对他们做过多的指示和命令,我喜欢听他们的意见。”

她举了个例子:一次,她向新来的小黄征求对一个广告设计的意见,她说:“我是这样的看法,红色是一种比较原始的色彩,带有一种俗气,而黑色是比较高雅的色彩,这两种色彩的搭配,如果不恰到好处,效果不是很好吧,你看呢?”这样,她将自己的看法、意见,具体、实在地表达出来。

因此,和新人处好关系,充分发挥新人的积极性、主动性,经理首先必须要有宽宏大量的胸襟和气度,从心理上对新人表示出认同,能够容纳雅言,方能集思广益,增进工作效率,增加企业的生机和活力。

(4)莫许愿

企业领导和职员能够谈得来,合得拢,当然是再好不过的事。但是这不能建立在哄和骗的基础上。哄、骗是一种迁就的表现,哄、骗的表现有许多种:

首先是许愿。这是许多领导人易犯的错误。虽然在许愿的当时能够起些作用,但要知道“君子一言,驷马难追”。你许愿如果没有兑现,过不了多久,便成了“空头支票”,反而造成了埋怨。

曾经有个公司,在年初经理说:“如果今年能够按期完成任务,年终将给大家增发比去年多一倍的奖金。”结果,任务完成了,但奖金却因为这样那样的原因,不能如数发放。这样,在单位中引起了一场不大不小的风波,工人们都表现出莫名的怨气。

第二是奉承。对职员要尽量发现他的优点,但不能用“捧”的办法。因为要捧,就不能不说假说、虚话、空话。

某公司有一名字写得很漂亮的女秘书,她的经理特别喜欢夸奖她,每次看到女秘书抄写的稿件,总要夸奖一句:“写得真不错,有你这样的秘书,真是再好不过了。”

可是,这名女秘书偏偏是个经不起夸奖的人,每次听到这话,总是洋洋自得。时间一长,反而认为对抄写这类的任务,非她莫属,骄傲起来。

一次,经理让她抄一份稿件,她推说:“我今天任务太多,还是先放一放吧。”“这怎么行,我的稿件必须今天赶出来。”

“那么您找别的秘书抄吧。”此时,经理方后悔不迭,自愧以前不该对她太“捧”,以至于她真正“不知天高地厚”了。

因此,称赞不能“捧”,“捧”得越高,也可能摔得越重。

第三是算宽心账。对于有些职员的抱怨,有些经理不从工作的意义上提高他,帮助他端正认识,而是和他讲些看起来似乎十分“实在”的话,这便迎合某种落后的心理。这既起不到劝慰的作用,又会进一步滋长这种落后的心理。

总之,不能为了笼络感情,用掩盖错误缺点、哄骗、说假话的办法,这不是真正的帮助、教育,到头来只能“掩耳盗铃”,自欺欺人。

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