2.3.1 知识型员工流失问题
知识型员工流动作为一种社会现象都是客观存在的。随着生产力的发展，知识型员工流动出现了非常频繁的局面。在美国，各种组织中知识型员工流动的频率都是非常高的，有关资料显示，近年来平均每人一生要流动12次。在日本，由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制，知识型员工在组织之间的流动频率是很低的，只有3%左右，但在组织内部的流动频率也是很高的，达到10%。在我国改革开放以前，由于实行高度集中的人事管理体制，人才流动的频率是非常低的，但在改革开放之后，随着人事管理体制的改革，知识型员工流动也出现了非常频繁的局面。
知识型员工之所以要流动，无论从组织还是从个人角度看，都有其客观必然性。美国学者卡兹（Katz）在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了知识型员工流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现，一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5~5年之间，成员相互之间信息交流水平较高，相应地出成果的情况也较好。低于1.5年或高于5年，成员相互之间的信息交流水平较低，相应地成果产出情况不是很理想。因为组织中的成员共事不到1.5年，相互之间还处在熟悉适应的过程，很难畅所欲言，进行充分的信息交流。一起工作超过5年，已失去了新鲜感，可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们，相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短，时间长了组织就逐渐趋于老化，时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5~5年，超过5年知识型员工就要流动，给组织注入新的活力，而低于1.5年就流动，对组织也是一种损失。因此，卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了知识型员工流动的必要性和时间间隔。而另一位美国学者库克（Cook），在他的库克曲线中，则从更好地发挥个人创造力的角度论证了知识型员工流动的必要性。他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中发现，一个研究生从毕业参加工作开始，创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。当创造力进入稳定期时，如果不改变工作内容或更换工作环境，创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。库克曲线实质上告诉我们，为了使创造力不断提高，应在创造力进入稳定期时，按库克曲线就是进入到一个新环境后的4~5年，就要变换工作部门或研究课题，也就是要进行知识型员工流动。因此，库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了知识型员工流动的必要性和时间间隔。从以上两个理论可以看出，无论是从组织还是从个人角度来看，知识型员工流动都有其客观必然性。
知识型员工流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业，则希望保持知识型员工、特别是关键知识型员工的相对稳定。早在一百多年以前，组织理论的创始人之一———法国管理学家法约尔（Fay-ol）就在其著名的十四项管理原则中指出：企业成功的关键在于有一批稳定的人员，特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳定，有利于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更有可能提高企业的内聚力。相反，过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低生产率。同时，人员流动的成本也是相当高的。据保守估计，人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招聘、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本，以及与安置一名新人员有关的其他费用，而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置，以及新人员在适应工作期间而导致的生产率下降。从以上内容可以看出，对于现代组织，保持人员稳定是非常重要的。
由此可以得出结论，在知识型员工流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的，而超过流动合理限度的流动就成为知识型员工流失。这种超过知识型员工流动合理限度的流动，可能是人们主动进行的，也可能是被动进行的，但不管是主动还是被动，只要超过知识型员工流动的合理限度就属于知识型员工流失。流失带有价值判断的概念，站在企业这个微观个体的角度看员工流动现象，任何一个不合适企业利益的流动都可视为一种流失。
组织保持活力的条件之一就是不断改善人员结构和人员素质。在市场经济条件下，人才流动是优化人力资源配置，开发人才资源的必然要求，合理的人员流动不但有助于个人发展，而且有利于组织创造力的提高。但是知识型员工在一些企业特别是高科技企业流动过于频繁，流失严重，使企业出现了人才流失的风险，给企业发展造成了巨大的影响。
对组织而言，知识型员工流失不仅给组织带来了成本损失，而且会产生其他风险。美国管理学会报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。知识型员工流失的成本包括直接成本和间接成本。
（一）知识型员工流失的直接成本
知识型员工流失的直接成本主要包括知识型员工成本、知识型员工重置成本和无形资产损失成本等。
1.知识型员工成本。知识型员工成本是指知识型员工在成长期内企业为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。但值得注意的是，在知识型员工成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。一般来说，知识型员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。如果离职员工工作年限小于知识型员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。
2.知识型员工重置成本。知识型员工流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养知识型员工，该成本即为知识型员工重置成本。重置成本一般高于原来损失的知识型员工成本，尤其对于知识型员工市场供给不足的或是关键性的知识型员工，其重置成本则会更高。
3.无形资产损失。核心人员离职时，不仅会将企业最新的专利技术或是技术经验带走，而且还会成为竞争对手或加盟竞争对手，甚至带走一个团队，这对于企业来讲损失是惨重的。
（二）知识型员工流失的间接成本
知识型员工流失的间接成本主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。
1.可计算的间接损失。如果离职的员工加盟到竞争对手的队伍里，那么新的技术成果被模仿，产品的市场份额被挤压，与此同时，企业在承受以上损失的同时还要面临重整局面的压力。
2.不可计算的间接损失。知识型员工流失对现有员工造成心理上的冲击，使得该组织现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低，给组织形象带来了许多负面影响，组织的被认可程度下降。
（三）知识型员工流失的风险
知识型员工流失对组织（尤其是企业）造成人力资源风险。关键人物的流失，不但是人力成本的损失，还会使企业关键技术、销售市场、商誉等无形资产遭受损失风险。知识型员工是企业获取和保持竞争优势的重要资源，知识型员工的流失必然会造成高科技企业无形资产的严重损失，同时会削弱企业凝聚力和员工士气。主要表现在如下几个方面：
1.破坏企业凝聚力和向心力。知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛，造成部门或团队的不完整和不稳定。员工的流失还具有连锁效应，会对其他员工的情绪和工作态度产生消极影响，破坏企业的凝聚力和向心力。
2.影响企业创造价值的能力。知识型员工的流失会造成工作停滞，影响企业运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。而销售人员的流失，会在服务上给客户带来影响，或者在货款回收上产生不必要的麻烦。
3.削弱企业竞争优势。知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势。
核心竞争力是组织内部一系列互补的技能和知识的组合，可以使组织一项或多项业务达到竞争领域的领先水平，在企业中通常表现为一定的核心技术和商业机密。核心知识型员工掌握着企业的核心知识或技能，是企业竞争力的根本来源。一旦这些核心知识型员工离职，又无法找到合适的人来替代，企业将失去其市场竞争优势的基础，不仅会对当前的项目运作产生直接的影响，还会对企业的长远发展产生极大的威胁。更严重的是如果这些核心技术或商业机密随着知识型员工的流失而流入竞争企业里，那企业将面临的竞争压力是极其严峻的。
（四）知识型员工的流失过程会对工作绩效产生干扰
知识型员工的离职过程会给企业各方面的工作绩效产生强大的干扰作用，主要表现在以下几个方面：1.在知识型员工离职之前，他需要时间来理智地权衡流失成本和收益，在工作时很可能心不在焉，造成工作效率损失；2.该职位在被新员工填补之前，其他在岗员工不得不来帮助完成离职者的工作而导致自身的工作不堪重负；3.知识型员工离职后，人力资源部门需要花费大量的精力来寻找合适的人选来填补空缺的职位，而知识型员工的稀缺性又加大了寻找的难度，增加了人力资源部门的工作负荷；4.接替其职位的新员工上任后，需要一段时间来适应新工作，在其胜任工作之前，会造成绩效的损失；5.知识型员工的离职，可能会导致企业客户的流失或者某些项目进程的中断延迟甚至终止，直接对企业业绩造成损失。
2.3.2 知识型员工低效率问题
在信息不对称条件下，知识型员工工作的低效率主要表现为道德风险行为和与组织合作中的“敲竹杠”行为。
（一）知识型员工的道德风险行为
知识型员工在组织中的工作是通过团队形式表现出来的。团队生产理论认为，组织实质上是一种团队生产方式，包括知识型员工在内的各种要素所有者之间是一种合作关系，即团队生产方式是使用多种投入要素，其产出不是各种要素的分产出之和，且生产中各种投入要素不归一个人所有。因此，团队生产中每个要素贡献大小难以观察和计量，造成偷懒或“搭便车”的道德风险在团队生产中泛滥，导致团队合作低效率。
由于知识型员工具有道德风险行为动机，并且其行为可以隐藏，因此，知识型员工的工作存在道德风险，道德风险和“敲竹杠”行为都是工作低效率的表现。为了分析知识型员工的道德风险行为，本章将通过建立一个数理模型的方法来分析。
1.假设前提
把知识型员工的工作行为分为n个时期，其道德风险行为可能在某个时期发生。当知识型员工有道德风险行为时，组织管理者可能发现，也可能不会发现，因为信息是不完全的，某些随机因素是不可预见的。如果知识型员工的道德风险行为被发现，劳动合约将在下一期被解除。在下一时期，知识型员工有可能获得至多与原来收益相同的合约，条件是本期的道德风险行为不被市场所知，否则，其只能拿到一些较低收益的合约，甚至拿不到合约。为了分析方便，给出以下假设：
假设1：知识型员工是风险中性的，其效用用收益w（称之为正常收益）表示。
假设2：当知识型员工的道德风险行为被对方发现，则解除劳动合约，得到较低的收益甚至收益为零，并设被发现的概率为p。
假设3：存在一个信息披露系统，知识型员工的道德风险行为要在信息系统披露，知识型员工有机会获得其他组织的劳动合约并获得次优收益v（v0，即：
u=[（1-p）（y+w）+pv]+δ[（1-p）w+pv]-（w+δw）
=（1-p）y-（1+δ）p（w-v）>；0
当u>；0时，知识型员工就有从事道德风险活动的动机。u越大，从事道德风险行为的动机越强烈，知识型员工产生道德风险行为的可能性就越大。因此，可以用u代表知识型员工的道德风险动机强烈程度。
3.知识型员工道德风险因素
根据所建立的模型，对影响知识型员工的道德风险行为的因素p（从事道德风险行为被发现的概率）、y（从事道德风险行为获得的额外收益）、w（诚实完成合约所得到的正常收益）、v（从事道德风险行为被发现后所获得的次优收益）、δ（贴现因子）进行分析，对各变量求偏导数，分析它们对知识型员工的道德风险行为动机强烈程度的影响。
这说明知识型员工的道德风险动机与其所得的正常收益负相关。即正常收益越高，从事道德风险活动的机会成本就越大，其从事道德风险活动的动机就越小。
这说明知识型员工的道德风险行为动机与其从事道德风险行为带来的额外收益正相关。即从事道德风险活动带来的额外收益越大，则其从事道德风险活动的动机越强，由此也可以理解现实组织中知识型员工的回报结构设计的复杂和差异。
这说明知识型员工的道德风险行为动机与其从事道德风险活动被发现的概率负相关，如果这里先不考虑随机因素的话，知识型员工的道德风险行为被发现的概率越大，则从事道德风险行为的成本就越大，那么其从事道德风险行为的可能就越小。考虑一种极端情况，即从事道德风险行为的预期收益增加值为负值，当然就不会选择道德风险行为。
知识型员工的道德风险行为动机与其从事道德风险活动被发现而解除合约后所得到的次优收益正相关。即解除合作协议后从事新的业务获得的收益越大，则道德风险行为动机越强。所以，组织建立发达的信息系统并重视“声誉”，对从事道德风险行为者进行评价监督，评价降低，其“声誉”受损，获得新合约的可能性与收益大大降低，其从事道德风险活动的动机就越小。
知识型员工的道德风险行为动机与贴现因子负相关。贴现因子可以被理解为未来收益对现期行为的影响程度。一个打算长期与组织合作的知识型员工，其贴现因子δ较大，反之δ较小。诚实合作者的短期道德风险行为一般不易发生。
（二）知识型员工的“敲竹杠”行为
由于知识型员工具有相对稀缺性和资产专用性，导致在与组织合作时，存在“敲杠杠”行为。
知识型员工具有稀缺性。在大工业时代，物质资本是相对稀缺的生产要素，在知识经济时代，具有专业化知识和技能的知识型员工正在逐步成为稀缺要素。稀缺（Scarcity）是现代经济学的重要概念，一般的解释是：相对于人的欲望，资源是不足的，存在着总是少于人们能免费或自由取用这些东西的情形。经济学家把这种情形称为稀缺，把这类物品称为稀缺品。经济学家普遍认为，稀缺规律是一切经济问题产生的根源，是经济学的基本出发点。对稀缺资源进行合理配置和利用并产生相应的生产、分配、交换与消费方式，以最大限度地满足人类需要，是经济学产生和存在的全部理由。
随着生产力水平的不断提高、科学技术飞速发展和知识创新，社会分工得到进一步的发展，知识也越来越专门化。特别是20世纪80年代以来，知识逐步成为一种独立的生产要素，这一要素具有更大的潜在能力，不仅可以替代劳动与土地，而且可以替代资本，并逐步成为最稀缺的生产要素。作为知识载体的知识型员工也从一般劳动中分化出来，成为决定企业经营成败的关键因素之一。他们运用知识能够节约原材料，并创造出更多的新材料；运用知识能够节约能源消耗，并创造出种种新能源；运用知识能够发明出新设备，更广泛地替代人的体力和脑力；运用知识可以改良种子，提高农业生产的产量与品质；运用知识能够发明出新工艺，不断地替代落后的生产方法。因此，物质资本的相对稀缺性下降，以管理能力和核心技术为代表的知识型员工成为企业相对稀缺要素。
相对稀缺性是比较的结果，这个比较需要用一个信号机制来显示，张维迎（1995）在资本与劳动谈判过程中引入信号显示原理是非常重要的。人力资本市场不发达时，由于缺乏有效的信号显示机制，人力资本无法表达自己资源的真实状况。但是，在相对发达的人力资本市场上，知识型员工可以通过工作业绩、核心技术的掌握等信号来传达其拥有知识资本的状况。通过比较显示其人力资本的稀缺性，知识型员工的稀缺性决定了其契约谈判权力的重新安排。
在知识经济时代，随着社会高度文明、经济高速发展、劳动分工进一步明细，教育、培训等人力资本投资的专用性特征表现得非常明显。资产专用性理论认为，当一种资产具有较高的转移成本，且只能在特殊交易中才能存在特殊收益时，这种资产就具有某种专用性。在不完备的契约条件下，资产专用的组织功能才能显现出来。杨瑞龙认为资产专用性是指资源在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质，具备这种性质的资产称为专用性资产。例如，通过教育、培训、“干中学”等形成的专业知识、技能是知识型员工的专用性人力资本。资产专用性在合约分析中有着特殊的意义，不同资产的性质影响合约安排的效率。
知识型员工的人力资本的价值形成过程是一个包括接受专业知识正规教育、专业技术培训、专业技能、“干中学”训练等在内的专门投资过程，因此，知识型员工的人力资本是专用性资产。
当交易的一方进行了专用性投资后，由于这种资产用于其他方面
的价值比其原定的特殊用途小得多，其就被紧紧地“捆绑”在这笔交易上了。相应地，交易的另一方也会发现再去寻找如此满意的资源成本高昂且比较困难，于是也对该交易承担了义务。这种“捆绑”效应的实质是任何一方的退出都同时给双方造成损失。资产专用性越强，“捆绑”效应就越强，退出损失也越大。由于专用性资产很难转作他用，即便付给专用性资产所有者的价格下降，其使用者得到的供给也不会减少，因此，有关契约当事人都想占有尽可能多的可占用准租。没有次优使用者加入竞价时，最优使用者只会出次高价来获得某项专用性资产的使用权。
克莱因（Klein）认为，“敲竹杠”是交易者在不完全契约下从交易合伙人所进行的专用性投资中寻求准租的一种契约后机会主义行为。契约当事人利用契约的不完备性，减少专用性投资，实施“敲竹杠”行为；也可以在契约再谈判时利用资产专用性带来的“捆绑”效应，以中止达成再协商协约相威胁，直接要求增加契约收益。前者是在既定的契约收益中通过削减投入扩大可占用准租的比重，是隐性的偷懒式“敲竹杠”行为，人为的投入不足会造成生产效率的损失，使生产成本随之上升；后者则力图改变契约收益以达到寻求更多准租的目的，是显性的威胁式“敲竹杠”行为，导致各方再谈判时无休止的讨价还价，耗费大量资源，增加交易成本。
另外，缔约各方还预期到，从专用性资产投入的一瞬间起，自己就面临着被对方“敲竹杠”的风险，为提防对方的机会主义行为，其专用性资产投入就会低于最佳投资水平，这也引致了成本的增加。
通常认为，纵向相关的资产所有权联合，使专用性投资决策主体和可占用准租归属主体单一化，可以避免“敲竹杠”行为。周其仁（1996）的研究表明，市场里的企业是人力资本与物质资本的特别契约，其权利义务条款无法在事先完全界定，要素购买者有权在契约中追加规定。根据知识型员工的人力资本产权特征，知识型员工的人力资本拥有明确而排他的收益权，因而具有追求更多可占用准租的欲望；知识型员工的人力资本也拥有明确而排他的使用权，控制着人力资本的投入，可以将一部分人力资本隐藏和闲置起来。可见，知识型员工的专用性人力资本与物质资本纵向一体化不能产生纵向相关的资产所有权联合，无法解决“敲竹杠”问题，这增加了组织的总成本。
2.3.3 知识型员工管理的经济契约失灵
契约是指当事人（包括组织）之间依照法律、法规签订的合同及有法律效力的所有协议、文件和凭证等。契约失灵是指法律、法规和各类合同在相当范围内经常性地得不到应有的遵守和执行，经济和社会信用普遍丧失的一种社会现象。
在组织与员工关系管理中，组织与员工所签订的契约实质上是经济契约，是用来规范组织与员工之间相互利益和相互关系的，是保证组织与员工关系正常运行的法律基础和纽带。经济契约的有效性存在基础是具备一个有效的人力资本市场。萨缪尔森（Samuelson）对有效市场作了定义：有效市场是指这样一种市场，在这个市场上，所有信息都会很快被市场参与者领悟并立刻反映到市场价格之中。有效市场是一个稳定的、自我调节的均衡状态。竞争提供了效率的制约与平衡，从而使得超额利润变得非常微小。法马认为有效的市场必须具备三个前提条件：交易中没有交易成本；一切信息都无偿供给所有参与者；所有参与者对信息的解释基本一致。托宾（Tobin）认为市场有效性至少包括四个因素：信息的有效性、投资的收益性、资本的流动性、服务的完善性。
按照有效市场理论，有效的人力资本市场至少应该具有这样的特征：有效的人力资本市场是信息充分完整的市场。知识型员工的供求信息公开、充分、完整，信息渠道畅通、准确、及时。有效的人力资本市场通过市场价格信号配置知识型员工。有效的人力资本市场必须是充分竞争的市场。有效的人力资本市场必须是组织、制度设计完善的市场。
但由于信息不对称和行为可藏匿性，所以知识型员工存在道德风险和逆向选择行为，这导致经济契约得不到严格的遵守和有效的执行。此外，由于知识型员工具有一定的专用性，市场竞争不可能充分。由于有限理性，组织与员工签订经济契约时不可能完全，所以，知识型员工契约管理显示出无效性。这就要求用非经济契约来弥补经济契约的不足，这正是基于心理契约研究组织与员工关系的起源。
既然知识型员工管理的经济契约有时失灵，也就是说，完全通过具有法律约束力的经济契约管理知识型员工与组织的关系既不可能也不现实，那么，知识型员工管理必须另辟蹊径，那就是通过非经济契约来管理。下面就有关非经济契约管理知识型员工与组织关系的研究做一些综述。
