相关研究结果显示，组织支持、工作满意度和组织承诺等组织行为变量分别都是影响流失倾向的重要因素。但是，这些研究往往是独立地研究自己所关注的某一组织行为变量对员工流失倾向的影响，如工作满意度对员工流失倾向的影响、组织承诺对员工流失倾向的影响等等，很少对上述几类组织行为变量对员工流失倾向的预测作用进行比较研究。本节研究的目的旨在上述研究的基础上，将这些变量同时引入回归模型进行分层多元回归分析，以便探讨上述变量在预测员工流失倾向中的相对重要性，找出关键性要素，以便把握工作的重点和主要方向。
7.4.1 组织支持与工作满意度对流失倾向预测的比较
斯蒂尔和奥韦莉（Steel&；Ovalie，1984）运用元分析方法，比较了工作满意度、组织承诺、流失倾向和离职行为之间的关系。他们发现，工作满意度在这些相关因素中是最有效的预测变量。泰特和迈耶（Tett&；Meyer，1993）运用路径分析方法比较了情感因素（工作满意度和组织承诺）与认知因素（流失倾向）对于实际离职行为的影响，研究发现，流失倾向是情感变量与离职行为之间的中介因素。
盖特纳（Gaertner，1999）运用元分析方法对1980~1993年间公开发表的50项（总样本数为18239）有关工作满意度与流失倾向的研究进行了统计分析，研究结果表明，工作满意度与流失倾向之间呈现显著的负相关。
为了探讨工作满意度与流失行为之间有时并不完全一致的问题，或者说工作满意度并不能预测流失行为，一些学者还研究了工作满意度与离职行为之间的一些其他中介变量。赫尔曼和陈（Hellman&；Chan，1997）的元分析研究发现，美国大型联邦制企业员工的流失倾向较私有企业低，年龄大的员工比年纪轻的员工有相对较低的流失倾向，在本单位工作的年限越长，流失倾向越低。也就是说，员工的职业阶段（年龄和工作年限）、组织规模和企业性质在工作满意度与流失倾向的相关关系中起着一定的中介作用。贝戴安（Bedeian，1992）认为，随着年龄的增长，威信和信心也相应提高，对职业的感情较深，也往往有较高的工作满意度。同时，年长员工一般倾向于维持现有工作，不愿意放弃与资历、任期、地位相联系的利益和特殊待遇。而年轻员工对于组织的心理投入少，流动性较大。因此，随着年龄和工作经验的增长，员工流失倾向会逐渐减弱。他们认为，在职业发展的早期阶段，员工试图确立自己的特定领域。但是，由于个人与职业环境往往不一致，他们大多会离开现有工作进行重新部署。在职业发展的中期，员工主要是确立他们对于事业、家庭和社会的责任义务。在职业发展的最后阶段，员工以安定作为中心任务，较少离职。同时，就从业组织性质而言，一位有10年工龄的美国联邦制企业员工离职后所损失的退休金几乎相当于他目前工资的3倍，他们离职的利益损失也差不多是私营企业员工的2倍。因此，工龄少于10年的美国联邦制企业员工其流失倾向要比工龄超过10年的员工高，私营企业员工要比联邦制企业员工有较高的流失倾向。
就具体相关系数来看，迈耶（2002）曾经就工作满意度与流失倾向进行过相关研究，结果发现，二者之间存在显著相关，这与泰特和迈耶（1993）的研究结论基本一致。同时，就不同领域工作满意度与流失倾向的相关分析结果来看，工作本身、薪酬待遇、晋升机会、同事满意度与流失倾向的相关系数分别为-0.52、-0.49、-0.44、-0.32.海克曼和肯普索恩（Hinkelmann&；Kempthorne，1994）的多重检定结果表明，来自工作本身及薪酬待遇的满意度与流失倾向的相关程度较高，而来自同事关系的满意度与流失倾向相关程度较低。
我们关注的问题是，在组织支持与工作满意度共同作用的情况下，哪些因素更重要，以及二者是否存在交互作用。
表7-4给出了工作满意度与流失倾向、组织支持的相关结果。知识型员工的工作满意度及其影响因素均与流失倾向存在0.01水平上的显著负相关。
这一结果说明，工作满意度越高，员工流失倾向越低。就工作满意度的具体方面来看，程序公平和工作自主性与流失倾向的相关系数相对较高，而工作参与度与流失倾向的相关系数相对较低，这与海克曼和肯普索恩（1994）的研究结论基本一致。但是，从相关系数的数值来看，无论是工作满意度还是其影响因素，它们与流失倾向的相关系数值普遍较国外学者的研究结果要低。其原因可能与中国国情有关，西方国家人才市场和社会保障制度较为健全，人员流动更为频繁。相对而言，中国员工求稳心理相对要强，不到万不得已往往不轻易离职，很多人虽然对工作和组织有诸多不满，也会一直忍受。
另外，就工作满意度与组织支持的相关分析结果来看，工作满意度的前因变量均与不同维度的组织支持存在显著正相关。
为了就组织支持和工作满意度对流失倾向的预测作用进行比较，我们以流失倾向作为因变量，以组织支持和工作满意度作为自变量，按照不同顺序进入回归方程进行了新的分层多元回归分析。同样的因变量，在第一个回归方程中，自变量进入回归方程的顺序依次为控制变量、工作满意度和组织支持；第二个回归方程中，自变量进入回归方程的顺序依次为控制变量、组织支持和工作满意度。工作满意度对因变量变异的解释率在控制变量基础上增加了14.3%，四维度组织支持对因变量变异的解释率在控制变量基础上增加了6.7%，说明工作满意度和组织支持均对流失倾向存在显著预测作用。对照表7-5中两种回归结果，四维度组织支持仅在工作满意度的前因变量基础上对因变量变异的解释率增加了1.4%，未达到统计学上的显著水平；而工作满意度则在组织支持基础上能够显著地增加对因变量变异的解释率（增加了9.0%）。这一结果说明，工作满意度相对组织支持而言，对于员工流失倾向更具预测力。
7.4.2 组织支持与组织承诺对流失倾向预测的比较
一些学者的研究表明，组织承诺对员工流失倾向存在重要影响，二者呈负相关关系。为了比较组织支持与组织承诺对流失倾向的预测作用，作者进行了相关分析和分层回归分析。
首先，我们控制人口和组织行为学变量后对组织承诺与流失倾向进行了相关分析。知识型员工的情感承诺和继续承诺与流失倾向存在0.01水平上的显著相关，规范承诺与流失倾向的相关不显著。这一结果说明，仅靠改善员工的道德来留住员工不会显著减少员工流失率。另外，情感承诺与情感性支持均存在显著正性相关，继续承诺与上级支持存在显著负相关。说明情感性支持越强，员工对组织的情感承诺越高。
为了就组织支持和组织承诺对流失倾向的预测作用进行比较，我们以流失倾向作为因变量，以组织支持和组织承诺作为自变量，按照不同顺序进入回归方程进行了新的分层回归分析。
同样的因变量，在第一个回归方程中，自变量进入回归方程的顺序依次为控制变量、组织承诺和组织支持；第二个回归方程中，自变量进入回归方程的顺序依次为控制变量、组织支持和组织承诺。从第一个回归方程可以看出，组织承诺在控制变量基础上对于因变量变异的解释率增加了12.8%，达到统计学上的显著水平，可以显著地预测知识型员工的流失倾向。对照表7-7中前后两种分层回归分析结果可以看出，四维度组织支持仅在控制变量和组织承诺基础上对因变量变异的解释率增加了1.6%，未达到统计学上的显著水平；而组织承诺则在组织支持基础上对因变量变异的解释率增加了7.4%，达到了统计学上的显著水平。这一结果说明，组织承诺能够在组织支持基础上显著提高对员工流失倾向的预测作用。二者比较而言，组织承诺对流失倾向的影响更显著。
