第25章 4 研究结果

6.4.1 样本特性分析

研究样本特征包括性别、年龄、学历、职务、工作岗位等情况。

6.4.2 CRONBACHA检验

1.发展战略题项及其信度分析

发展战略量表的信度分析表明：发展战略量表总的相关系数CRONBACHA值为0.882，这说明公司战略量表具有较高信度，表明问卷测量可信度较好。

2.薪酬体系题项与总项的相关分析及其信度分析

从薪酬体系量表的信度分析的结果来看，CRONBACHA值0.979，表明问卷测量的可信度高，量表内各组成项目也具有内部一致性，详细结果。

3.人力资源效能题项及其信度分析

从人力资源效能量表的信度分析的结果来看，CRONBACHA值0.95，表明问卷测量的可信度高。

4.企业绩效题项及其信度分析

从企业绩效量表的信度分析的结果来看，CRONBACHA值0.896，信度指标到了良好以上。

6.4.3 模型回归分析结果

1.发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效影响的方差分析结果

发展战略、薪酬体系均采用李克特五点测量法度量。公司在多元化的程度、发展方式、发展态势及企业发展阶段等存在不同的特征；根据这些特征将发展战略分为激进型战略和谨慎型战略；激进型战略是敢于冒风险的战略，偏好外部成长，业务相关联性较小，强调进攻，处于新兴成长阶段；而谨慎型战略是风险倾向性较低的战略，偏好内部成长，业务相关性较大，注重防御，处于成熟阶段。将发展战略量表各项分值加总，规定发展战略得分低者为第1型即激进型发展战略，得分高者为第2型即谨慎型发展战略。将薪酬体系分为机械式和有机式薪酬体系。机械式薪酬体系偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬和短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平；有机式薪酬体系偏重技能、部门绩效、总报酬高于市场水平、高变动薪酬和长期薪酬、重视非经济薪酬、分权和员工高参与、重视外部公平。

薪酬体系得分低者为第1型（有机式薪酬体系），得分高者为第2型（机械式薪酬体系），竞争战略得分低者为第1型（防御者战略），得分高者为第2型（前瞻者战略）。

为验证发展战略或竞争战略与薪酬体系的匹配对企业绩效产生的影响，本文利用SPSS13.0统计软件作了交互作用的分析和配对比较分析。

首先以“企业绩效”为因变量，发展战略与薪酬体系及发展战略与薪酬体系的匹配度作为解释变量，经过SPSS13.0的分析输出结果。

方差分析结果显示，发展战略因素主效应不显著，F（1，156）＝0.911，P＝0.341 ＞0.05；薪酬体系因素的主效应较显著，F（1，156）＝5.582，P ＝0.019 ＜0.05；发展战略与薪酬体系的交互效应显著，F（1，156）＝277.652，且 P ＝0.000＜0.001.

对交互效应做进一步检验。

可以得出以下结论：激进型发展战略与有机式薪酬体系匹配产生的绩效高于激进型发展战略与机械式薪酬体系的匹配产生的绩效。而谨慎型发展战略与机械式薪酬体系的匹配产生的绩效明显优于谨慎型发展战略与有机式薪酬体系的匹配产生的绩效。

2.人力资源效能中介效应层次回归分析结果

大多数研究者认为，企业绩效水平受多种因素的影响，其中企业的规模和所面临的竞争压力是很重要的因素。本章将在人力资源效能的中介效应的分析中，引入企业规模和竞争压力两个控制变量，以增加模型的实用性和可信度。考虑自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响变量M来影响Y，则称M为中介变量。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系：

Y＝CX＋E1（1）

M＝AX＋E2 2

Y＝CX＋BM＋E3（3）

假设Y与X的相关显著，意味着回归系数C显著（即H0：C＝0的假设被拒绝），在这个前提下考虑中介变量M。

BARON和KENNY（1986）建议以层次回归验证中介效果时，必须考虑中介效果成立的三项条件，包括：一是自变量和中介变量分别与因变量间存在显著关系；二是自变量与中介变量间存在显著关系；三是置入中介变量后，自变量与因变量间的关系应比没有置入中介变量时弱。

在只有一个中介变量的情形，上述条件相当于：（1）系数C显著（即H0：C＝0的假设被拒绝）；（2）系数A显著（即H0：A＝0被拒绝）；且系数B显著（即H0：B＝0被拒绝）；完全中介过程还要加上：（3）系数C′不显著。

利用SPSS13.0统计软件输入因变量、解释变量和中介变量进行层次回归，对假设2进行检验。

可以得出以下回归分析结果：

首先，除了模型1和模型3以外，其余的均达到了显著性水平，拟合程度比较高。

其次，发展战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大，越是激进型的发展战略越适合有机式薪酬体系，越是谨慎型的发展战略越适合机械式薪酬体系。

最后，从模型2、4、5来看，由于系数 C、A、B都是显著的，所以中介作用明显，系数 C′也是显著的，而且比没有置入中介变量时的效果弱，因此人力资源效能在自变量发展战略与薪酬体系的匹配和因变量企业绩效之间存在着部分中介作用。