施恩术是人情关系学中最基本的策略和手段，也是管理学中开发利用人力资源最为稳妥的灵验功夫。人都是有感情的，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个“情”字。利用感情作杠杆，是控制和激励部属最有力的手段。此法不可不用。
至软之物往往也是至刚之物
我们知道，水是至柔之物，所以有“柔情似水”这一说法；但水又是至刚之物，它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻，所以又有“水滴石穿”之喻。在文学修辞上，水的柔情不过是感情的一种比喻形式，水是最柔的，但它的柔又可以克刚；感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。
用感情来“收服”人心，远比刀光剑影的威力巨大得多。有效地运用好感情这一手段，是用人者取得成功的一个关键。
世界知名的日本东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，士光敏夫出任董事长。士光上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳下属，与他们共饮。对此，下属们刚开始时都很吃惊，不知所措。但士光这种不摆架子、慈祥关怀下属的姿态，赢得了公司上下的好感。下属反映，士光董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。
由此可见，感情因素对人的工作积极性影响巨大。它之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遍存在着“吃软不吃硬”的心理特点。我们的用人者也应当灵活地运用这一手段，通过感情的力量去鼓舞、激励下属。
通过加强与下属的感情沟通，尊重、关心下属，让下属了解你对他们的信任、尊重与关怀；并通过一些具体事例表现出来，可以让下属体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而用人者对下级、群众的感情之举，群众的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
用情感来驾驭下属，不只可以调节下属的认知方向，调动下属的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成了每个下属的自觉立场。
自古以来，那些战功显赫的将军们，无不是爱兵如子的人。现代的用人者若想创出辉煌业绩，赢得下属的拥护，就要关心下属，帮助下属。如果你能在严肃中充满对下属的爱，真心地替下属着想，那么他们也自然会替你着想，维护你、拥戴你的。
用感情的绳索才能绑住真英雄
“情”是这个世界上最为结实的绳索，它“割不断，理还乱”，甩不掉，逃不脱。每一个用人者都应当明白，让那些真正的英雄生死相许的不是金钱和地位，而是一个“情”字。一个关切的举动，几句动情的话语，几滴伤心的眼泪，往往比高官厚禄的作用大上千万倍。它所影响的除了受惠人，更有其他所有知晓此事的人。可以说，“情”是多种“笼络”人心的权谋术中的最佳选择。每个成功的用人者，以情让“真英雄”为自己卖命的本事都是炉火纯青，登峰造极。
李泌是唐朝中期一位著名的智囊人物，他历仕四代皇帝，尤其是安史之乱后，辅佐唐肃宗时，为平定叛乱、稳定政局、重建唐朝做出了出色的贡献。他不贪求功名利禄，在战乱平定不久，迫害的阴影向他袭来时，他见机而行，告退政坛，归隐衡山，遨游于林泉之间，与麋鹿为伍，同道士结伴，不食荤腥，过着一种闲云野鹤般的生活。
唐代宗继位以后，又派使臣将他从衡山接了出来。代宗对他十分礼遇，专门在宫中给他建了所书院。一年的端午节，王公大臣、后妃公主都有礼物献给皇帝，只有李泌，什么礼物也没有。他对代宗皇帝说：“我住在宫中，从头巾到鞋袜都是陛下所赐，我所有的只是自己的身体，我拿什么贡献呢？”
代宗说：“我所要你贡献的，正是你的身体。”
李泌说：“我的身体自然属于陛下，否则还能属于谁呢？”
代宗说：“当年先帝想委屈你出任宰相，却没能办到；现在既然你贡献出了自己的身体，那就要由我来安排，你做不了主了。”
李泌十分吃惊，忙问：“陛下想要我干什么？”
代宗说：“我想要你饮酒吃肉，娶妻成家，做官受禄，成为一个世俗之人。”
李泌流泪请求说：“我不食人间烟火达二十余年，陛下何必非要使我改变志向呢？”
代宗说：“你哭也没有用了，你住在九重深宫之内，还能到哪里去？”
于是，为他娶了名门望族卢氏姑娘为妻，所有婚事费用全由代宗支出。
皇恩如此浩荡，李泌再无别的选择，只好卖命了。
现代社会中，也有不少善用情感绑住人才的用人者。美国的斯凯特朗电视公司总裁阿瑟·列维就是一位体恤部下、爱惜人才，善于用情感驾驭部下的企业家。
为了研制闭路电视，列维聘用了一位颇有才干的青年技师比尔。比尔一上任，就一头钻进实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连几天都不离开实验台，连饭都是请人给他送去的。
实验告一段落后，疲惫至极的比尔好像老了十来岁。他倒头就睡，过了一天一夜才醒过来。
看到因休息不足而眼窝深陷、神情疲惫的比尔，列维深受感动。他拉着比尔的手，真诚地说：“我希望你改变一下工作方式，否则，我决定停止闭路电视的研制工作。”
“为什么？”比尔一时有些迷惑不解。
列维心疼地说：“因为像你这样不分昼夜、不顾性命地工作，不等新产品问世，你就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”
比尔为列维对自己的关心感到激动和宽慰。他说：“不会的，我已经习惯了，凡搞我们这种研究工作的人都是这样，已经习惯了。”
列维听了这句话，眼泪都快流下来了。他有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你已经竭尽全力了。对我来说，这就足够了，就算研究不成功，我也不会责怪你，你也用不着为此而自责。”
比尔非常感动，萌发出一种愿为列维“赴汤蹈火”的豪情和勇气。这以后，他一如既往，夜以继日地工作。
不到半年，闭路电视终于研制成功。这项新技术的问世，为斯凯特朗电视公司的进一步发展奠定了坚实的基础。
虽然这是发生在美国的事，但相信很多人在读这个故事时都会感慨：多么厉害的列维！他用不需花一分钱的感情赢得了人才的心！我们有理由相信，此后，比尔绝对不会轻易离开列维的公司。
人是感情最丰富的动物，很难逃脱感情的束缚；人也是需要激励的，而最长久而深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情”，真情能够充分地体现我们对能人的重视、信任、关爱之情。
对于能力非凡的人来说，最忌讳的就是被人当作工具，被当作一台赚钱机器。压榨与不加爱惜地使用会令他们心寒、辞职；只有多用真情，才能与他们建立默契的关系，并把他们牢牢地绑在自己身边。
有一点是要记住的：虽然说感情是一种很好的“绑人”手段，但这感情至少看起来是发自内心的。高级人才的感觉往往很敏锐，如果他们觉得你是以虚情假意来糊弄人，结果反而会适得其反。
感情投资是一种零成本激励
无论什么人，除了基本的物质需要外，还有获得情感的关怀和激励的需要。用人者只有满足了下属的情感需要，才能真正增强凝聚力，提高下属的积极性，让下属在工作中感到快乐。
感情投资是一种零成本激励。这里的感情投资是指用人者通过一些手段来传达用人者的诚挚感情，增强用人者与下属之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现管理的目的，让下属真正做到自动自发地工作。
日本企业的管理在这个方面十分重视。很多日本企业的人力资源管理的一个显著特点就是注重人情味和感情投入，他们主张给予下属“家庭式”的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中，作者总结日本企业高经济效益的原因时指出：日本的企业仿佛就是一个大家庭，甚至是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这样一种境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。而索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”
日本企业内部管理制度非常严格，但与此同时，日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们一方面严格执行管理制度，另一方面又最大限度地做到尊重、善待下属，并且关心体贴下属的生活。例如，记住每一个下属的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们的成长和人格完善等。这种关心和善待不仅针对下属本人，还经常惠及下属的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖，从而彻底使下属无后顾之忧，能够全心全意地为企业而工作。
用人者应该认识到，相对于始终有限的物质激励来说，情感上的激励和所得到的回报是发自内心的，是真诚的，也是无限的。
日本三多利公司董事长乌井信治郎对属下要求十分严格，部下们都十分敬畏他，但私下里他却是一位对部下呵护备至的父亲。一天，乌井无意中听到店员抱怨说：“我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好！”于是夜半时分，店员都睡着后，他悄悄地拿着蜡烛，从房间柱子的裂缝里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名下属的父亲去世，他带着公司同仁前去致哀，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一磕头。事后这名下属回忆说：“当时我感动不已，从那时起就下定决心，为了老板即使牺牲性命也在所不惜。”
像这样的例子不胜枚举。在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理”的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄惩罚下属的“管、卡、压”的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的趋势。
甚至可以这样说，下属的能力大小与用人者对他们的感情投资的多少是成正比例的。为什么呢？
（1）用人者对下属的感情投资，可以有效地激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到用人者的感情投资的下属，在内心深处会对用人者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更加尽心尽力地去工作。
（2）用人者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在用人者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象。如果得到了来自用人者的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以，更愿意付出自己的力量与智慧。
（3）用人者对下属的感情投资，可以有效地激发下属的开拓意识和创新精神，使下属鼓足勇气，不会“前怕狼后怕虎”，所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，只求把分内的工作做好就行了。如果用人者能够对下属进行感情投资，建立起充分的信任感、亲密感，就会有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的能力都发挥出来。
情动之后心动，心动之后理顺
古人云：“动人心者莫过于情。”情动之后心动，心动之后理顺。因为，思想决定行动，精神决定肉体。征服了人的心，就能征服人的身体，就能控制人、利用人，让其心甘情愿地为自己的单位效力。
战国名将吴起对部属爱护备至，他统率魏军攻打中山国时，有一个士兵身上长了毒疮，辗转呻吟，痛苦不堪，吴起巡营时发现后，毫不犹豫地跪下来，把这位士兵身上毒疮中的脓血一口一口地吸吮出来，解除了他的痛苦。士兵的母亲听说了这件事，大哭不已。别人说：“你儿子仅仅是个普通士兵，而将军肯为你儿子吮血，应是光荣之事，为什么还要哭呢？”士兵的母亲说：“不是这样呀，前几年吴将军为他的父亲吮吸疮口，结果他的父亲直到战死也决不回首。今日吴将军又为我们的儿子吮血，我真不知我儿子要死在哪里了，我因此而哭。”
刘备也深谙人心的作用，所以在征服人心方面苦练技艺，成了千古少有的演员。他不只善于发现部属的才能，对于人的品性也有很强的辨别能力，再加上一流的演戏能力，假的也让人当成真的。
诸葛亮施计火烧新野后，刘备尽领新野、樊县二县十余万百姓朝襄阳进发，一路上扶老携幼，将男带女，滚滚渡河，两岸哭声不绝。来到襄阳，刘琮闭城不接纳，刘备只得望江陵而走。行至当阳县，曹军杀至，刘备仓皇应战。赵云保护老小，张飞断后。
曹兵杀来，势不可挡。刘玄德死战，正在危迫之际，幸得张飞带兵杀开一条血路，救玄德望东而走。忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，说道：“赵子龙反投曹操去了！”玄德呵斥道：“子龙是我故交，怎么会反呢？”张飞曰：“他现在看我们势穷力尽，或者反投曹操，以图富贵啦！”玄德曰：“子龙与我是患难之交，心如铁石，非富贵所能动摇的。”糜芳曰：“我亲见他投西北去了。”
当时，赵云自四更时分，与曹军厮杀，往来冲突，杀至天明，寻不见玄德，又失了玄德老小，私下想：“主公将甘、糜二夫人与小主人阿斗托付给我，今日军中失散，有何面目去见主人？不如去决一死战，无论如何也要寻得主母与小主人下落！”赵云正走之间，见一人卧在草中，仔细一看，原来是简雍。赵云急问：“曾见二位主母了吗？”简雍答道：“二位主母弃了车仗，抱阿斗而走。”赵云便向长坂坡追去。忽一人大叫：“赵将军哪里去？”赵云勒马问道：“你是什么人？”那人答道：“我是刘使君(刘备)帐下护送车仗的军士，被箭射倒在此。”赵云便问二位夫人的消息。军士说：“刚才见甘夫人披头散发，跟随一伙百姓妇女，向南而走。”赵云听后，也不顾军士，急纵马往南赶去。只见一伙百姓，男女数百人，相携而走。赵云大叫说：“内中有甘夫人吗？”夫人在后面望见赵云，放声大哭。赵云下马插枪也哭着说：“让主母失散，是我的错！糜夫人与小主人在吗？”甘夫人曰：“我与糜夫人被追，丢了车仗，杂于百姓内步行，又撞见一支军马冲散。糜夫人与阿斗不知哪去了，我独自逃生到这里。”
赵云听了，连忙追寻。只见一个人家，被火烧坏土墙，糜夫人抱着阿斗，坐在墙下枯井旁啼哭。赵云急下马伏地而拜。夫人说：“得见将军，阿斗有救了。望将军可怜他父亲飘荡半世，只有这点骨血。将军可护持这孩子，教他得见父面，我就是死也甘心了！”赵云道：“夫人受难，云之罪也。不必多言，请夫人上马。云自步行死战，保夫人冲出重围。”糜夫人道：“不可！将军怎么可以无马！这孩子全赖将军保护。我已重伤，死何足惜！望将军速抱他前去，别让我连累了你们。”赵云道：“喊声将近，追兵已至，请夫人速速上马。”糜夫人曰：“我委实难去，不要两误。”将阿斗递与赵云说：“此子性命全在将军身上！”赵云三回五次请夫人上马，夫人只不肯上马，四边喊声又起。赵云厉声说：“夫人不听我的话，追军若至，可怎么办？”糜夫人便把阿斗扔下，翻身投入枯井中而死。
赵云见夫人已死，怕曹军盗尸，便将土墙推倒，掩盖枯井。然后解开勒甲绦，放下掩心镜，将阿斗抱护在怀，绰枪上马，夺路而走。曹军一齐拥至，赵云于是拔剑乱砍，手起处，衣甲平过，血如涌泉。杀退众军将，直透重围。曹操在景山顶上，望见一将，所到之处，威不可挡，急问左右是谁。曹洪飞马下山大叫曰：“军中战将可留姓名！”赵云应声回答说：“吾乃常山赵子龙也！”曹洪回报曹操。操曰：“真虎将也！吾当生致之。”遂令飞马传报各处：“如赵云到，不许放冷箭，只要捉活的。”因此，赵云得脱此难，这也是阿斗的福。这一场冲杀：赵云怀抱后主，直透重围，砍倒大旗两面，夺木朔三条，杀死曹营名将五十余员。
赵云冲破曹军围堵，追上刘备，呈交其子。刘备接子，掷之于地，愠而骂之：为此孺子，几损我一员大将！赵云抱起阿斗连连泣拜：“云虽肝脑涂地，不能报也！”
好一个“肝脑涂地，不能报也！”刘备略施手腕，就把手下摆弄得服服帖帖，甘愿为自己卖命。为什么？因为刘备懂得，征服了一个人的心就能控制住这个人。
刘备摔阿斗的精彩处在于：既收买了赵云誓死随主之心，又教育和感化了当时在场的所有文武随从，起到一石二鸟的作用。刘备从一“织席贩履之徒”成长为一代枭雄，其权谋的确有令人拍案之处。因此，后人有诗曰：“曹操军中飞虎出，赵云怀内小龙眠。无由抚慰忠臣心，故把亲儿掷马前。”
人的全部心理活动，都离不开情感的伴随，情感犹如强大的驱动力，是人们行为的内部力量。以情感的手段控制下属，在很大程度上，也可以说是情感的征服。善于运用情感技巧的用人者，能轻松地让下属跟着他走，心甘情愿地为之效力。
用自己的真心换取部属的忠心
在生活中，常常听见有用人者抱怨：“唉呀！也不知是怎么搞的，我的下属们总是缺乏忠诚度，整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌太累了，一会儿又抱怨工作没意思。反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀，我们的上司也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎，用人者叹息：“现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。”
这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，用人者应负主要责任。要知道，管一群人可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行。用人这门学问实在是很深奥，要不怎么说管理是一门艺术！
固然，管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的，可以供你发挥的地方太多了。
我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理，作为用人者，如果能在人性的这种特点上做点文章，收效将是令人满意的。用人者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在控制人心上下工夫。下工夫要虚实结合，既唱高调，又哼小曲儿。尤其是对那些知识分子而言，只给他们高薪是不够的，有一位珍惜他们的付出，又善于体恤他们的用人者，才会激发出他们源源不断的激情。
虽说“有钱能使鬼推磨”，在人们广泛追求物质利益的现代社会，金钱能激励部属干好工作，但却不能换来下属的忠心。用人者唯有诚心诚意地对待部属，才能让其死心塌地地跟着你走，为你谋利益。
人非草木，孰能无情。只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。“生当陨首，死当结草”“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。作为用人者，要想调动起部属的积极性，就要不失时机地进行感情投资，用真心去换取忠心。
交朋友的时候，只有真心才能换得真心；在与下属相处的过程中，也只有真心才能换得忠心。
李虹是一家餐厅的下属，一天下班的时候不小心摔了一跤，然后她挣扎着想自己站起来。她的经理看到了，快速起身跑了过去，扶起她关切地问：“摔得重不重？要不要给你找辆车去医院看看？”
李虹感激地回答：“不用，没事的。”“你看腿都摔破皮了，还是去餐厅搽点药，歇歇再走吧。”经理小心地扶着她回到餐厅，然后就去找药；找到药后，又亲手替她搽上；还对她说如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。经理的做法让李虹非常感激，从此以后逢人就夸经理人好；她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理，立马就会打消这个念头。
如果用人者都能像这位经理一样表现出对下属的诚挚的关切，那么企业何愁不能发展呢。要知道这种做法比发几百元钱奖金更能赢得职员对公司的忠心。
富有人情味的上司最能获得下属的衷心拥戴。在现实生活中有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字。在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，这会令下属感到受宠若惊。
人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，所以，在竞争日益激烈，人与人之间的感情日益淡化的今天，情感已是用人者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵，用人者适时地对下属进行感情投资，往往会收到春风化雨的奇妙效果。
投之以桃，报之以李，中国自古以来讲究礼尚往来。所谓滴水之恩，当涌泉相报正是这个道理。所以，凡是卓越的用人者，都善于用自己的真心去换取部属的忠心。只有表现出真心关心下属的样子，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜能。
“知遇之恩”也是可以人为策划的
中国人普遍都有“士为知己者死，女为悦己者容”的心理。用人者如果对这种心理加以利用，让部下视你为知音、为伯乐、为恩人，就能使他们以死相报，任你调遣，甘心情愿地为你、为单位效力终生，无怨无悔。
当然，真正的“知遇”毕竟为数不多，如果你和下属之间还不足以构成伯乐与千里马之间的关系，不妨策划一下。只要安排周密，一样可以让下属产生“知遇”的感觉。
在这一方面，李世民的手段就不同凡响，别具一格。
李世为李唐王朝的建立立下了汗马功劳，深得唐太宗李世民的宠信，是名列凌烟阁上的二十四大功臣之一。李世民晚年又将辅佐太子的重任交给了他，对他说：“我想找一个托孤的大臣，想了再三，没有谁能超过你。当年你没有作对不起李密的事，现在又怎么会辜负我呢！”
李世一听，感激涕零，咬破了手指，以那殷红的鲜血表示了他的忠诚。
可是，李世民病危时，却将李世降职贬官，赶出朝廷。他对帝位继承人李治说：“你对李世没有什么恩德，我现在将他贬到外地，我死以后，你立即将他调回来，授他为宰相，他必然感激你的大恩，一定会为你拼死效力的！”
李治继位以后(史称唐高宗)，按照李世民的办法做了，果然得到了李世的竭诚拥戴，唯命是从，对李家更加忠心了。
唐太宗一世英明，驭人有术。其“托孤”方式也暗含机智，抑扬顿挫之间，父臣便为子用了。古今中外善用权术的用人者，往往故意设局来拉拢对方，方法也多种多样。
袁世凯手下有个叫阮忠枢的人，才华出众，是袁世凯的一个机要文书。此人颇有几分古代才子怜香惜玉的心情，他嫖妓到了不能自拔的地步，爱上了天津妓院里的名妓小玉，一时竟难舍难分。
他们山盟海誓，表示要永随相伴。
可是身为军官，又怎敢娶妓。
阮忠枢不敢隐瞒袁世凯，他将实情说明，恳请袁世凯允许他们二人成婚。
袁世凯假装十分生气，他说：“军人应有军人的品德，背父母而婚，是为不孝；娶妓女为妻，更是内辱家门，外辱军荣。”
阮忠枢一听，十分泄气。
然而，袁世凯心里另有打算，他先派人将小玉从妓院里赎身，成了“良家女子”，再置新房，使阮能明媒正娶。而这一切准备都是背着阮忠枢进行的。
婚娶之日，袁推说与阮到天津办事，同车前往。马车直奔一深宅大院，悬灯结彩，红烛高照。不久从里屋搀出一位新娘子，非叫阮忠枢揭去盖头纱不可。阮莫名其妙，定神一看，“哎呀”一声，新娘原是近日里昼思夜想的小玉，一时惊喜万分。此刻方知这一切都是袁世凯为自己苦心安排的，感激之情，无以言表。于是，阮死心塌地地为袁世凯效犬马之劳。
雪中送炭强于锦上添花
俗话说：“天有不测风云，人有旦夕祸福。”出于各种各样的原因，下属的生活偶尔会出现这样那样的困难。你应该知道，这是一个感情投资的良机，这种温暖下属的心的机会可不能让它从你的手中溜走！因为，雪中送炭能使“施恩”的效果倍增。
据说古时候有个文人自叹自己的感身世时，说出了一句名言：“都来锦上添花，谁肯雪中送炭？”确实，人们往往喜欢好上加好，却不愿意将目光放长远些，用“雪中送炭”的方式进行感情投资。
诚然，“锦上添花”的事是不能不做的，但“雪中送炭”的事更是要做，对部属尤其要如此。
雪中送炭和锦上添花都是常用的“施恩”手段，虽然二者都是“施与”，都是感情投资，但由于施与的对象不同、东西不同、时机不同，效果也自然不同。两者相比，前者更好，因为：
（1）对施与者来说，相对成本低。一篓“炭”的价钱比一篮“花”的价钱要低，如果是金枝玉花，花就更贵了。所以，雪中送炭要比锦上添花更划算。
（2）对被施与者来说，相对价值高。这个相对价值，主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说，实际效用很大；而花对于锦上人来说，实际效用就小得多。
（3）对施受双方来说，道义价值都高。锦上添花，有趋炎附势之嫌，道义价值是负的。对下属锦上添花虽谈不上负的道义价值，但并没有太大的意义；雪中送炭，有扶危救困之名，得仁人义士之誉，道义价值之高，可想而知。
（4）受者对给者的回报高。雪中送炭的回报有多高？历史上的例证，是投入一碗米，回报一千金。这是汉代名将韩信对漂母的回报。这个回报还算是小的，吕不韦得到的回报更大。他花费了一批金银、一个宠妾就夺来了一座江山，这是聪明人的大生意经。
（5）对受者的约束力强。一旦一个人在雪中被人送了炭，他向送炭者无论回报多少东西，都不为多。他如果不回报或不能按要求回报，就会背上不仁不义之名。
雪中送炭的一个变种是制造“英雄落难”的做法。宋江一伙最擅长这一手段。先把英雄拉下水，快淹死的时候，再来救你一把。让你无路可走，只好跟他们上梁山。一百单八条好汉并非都是被官府逼上梁山的，好多是被他们的同伙逼上去的。让人们都陷入贫困，然后再加以救济，也可以看作是这种权谋的运用。
雪中送炭还有一个变种是“存亡继绝”。以孟尝君为首的战国四公子就是靠这一招起的家。越是有问题的人，他们越要招揽。罪犯和逃亡者，他们都欢迎。不仅救本人，还救他们的亲戚。这就叫做“养士”。这些被养的“士”，能为主子效命。这一招很高明，花了国家的钱，养了自己的士，进而“养”了自己的名。当时，人们不知有其君，只知有四公子。
人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为最易引起下属的感激之情，进而形成弥足珍贵的“鱼水”之情。
用人者要想有效地关爱下属，正确地给下属雪中送炭，需要把握以下三个要点：
(1)平时注意“天气”，摸清哪里会“下雪”。
用人者要时常与下属谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，及时发现哪里有“雪”，以便寻找恰当的时机送出“炭”。
(2)“送炭”时要一脸真诚。
任何人都不喜欢别人虚情假意地对待自己，下属也一样。如果他发现用人者“送炭”不过是想利用自己时，就算接受了“炭”，也不会产生感激心理。假如是这样的结果，那你的“炭”岂不是白白浪费了？因此，用人者在“送炭”时必须一脸真诚，让当事人和所有周围的旁观者都觉得，你是实实在在、诚心诚意的，觉得你确实是在设身处地地为下属着想，真正地为下属排忧解难。
(3)要量力而行。
用人者对下属送炭要在力所能及的范围内进行，不要开出实现不了的空头支票。送出的“炭”可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在用人者本人和团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的下属，要尽量地发动大家集体帮助，必要时可以呼吁社会伸出援助之手。同时，用人者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能“撒胡椒面”似的搞平均主义。
雪中送炭，是感情投资的一种重要方法。如果你拥有并用活了这种权谋术，不仅接受“炭”的人会感激不尽，还会感动其他的下属。这样，下属必然会怀着感激和尊敬的心，心甘情愿、死心塌地地为企业效力。
关键时刻要敢于为下属撑腰
在某种程度上，下属跟随你，不是因为你的权力，而是因为你能够为他撑腰，有了祸勇于为下属承担责任。下属出了问题有人替他挡驾，此时的关怀更会令下属感动，更会增加对你的感激和依赖感。
在《动物世界》栏目里，我们都可以看到这样一组镜头：一群猴子正在玩耍，突然某种凶猛的动物来到近前。危险来临之际，猴王总是率领公猴挺身而出，保护那些老幼猴子。民间把这种现象叫做“护犊子”，意即保护自己手下的人。作为用人者，也应当有这种“护犊子”的理念。
某科长由于动不动便指责下属，而深受科员的鄙视。某天，科长的上司——也就是处长，怒气冲冲地跑进科长办公室里，无视科长的存在，指着写报告的人说：“写的什么报告？”此时，那位经常指责下属的科长却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”
从此以后，该科的气氛完全改变了，科长虽然仍如同过去一般动辄破口大骂下属，但科员对科长的态度却已与从前大为不同。因为，他们意识到：“科长是真的在替我们着想。”并产生上司与下属间的信赖关系，整个办公室因此充满朝气。
令人惊讶的是，经过此事后，处长更加重用这位科长，并对他说：“你早该这么做了！”据说，后来这位科长是在同时期进入公司的职员中最快升为处长的人。
现代社会，下属就好比只是挂名在公司的自由契约者，其很多利益和尊严都得不到保障。而当发生这种意外时，如果能够得到上司的庇护，他们在心理上无疑将获得莫大的安慰。
用人往往需要具备极大的耐性，这是一件吃力而不一定讨好的工作。一个人的地位愈高，往往愈无法了解下属们对你的看法。由于下面的人总是小心谨慎地观察上司的一言一行，虽然是在训话，下属也可敏感地猜疑：“上司到底是为了保护自己，还是为了下属而训话？”
有的用人者在遇到工作的进展不甚顺利时，难免会发牢骚，并将责任推给下属，此种用人者必然无法获得下属的尊敬；相反地，一位愿意承担一切责任的用人者，则必可赢得下属的信赖与爱戴。身为用人者，这一“护犊子”的权谋不可不知。
当然，“护犊子”不是无原则的，而是受一定的条件制约的。那么，用人者处于怎样的情况下，方可对下属进行“护短”呢？
(1)严格地掌握“护”的临界线。
用人者袒护下属，其用意当然不是喜欢或者纵容下属，而是另有所图。在多数情况下，用人者图的是以下几方面的好处：第一，为了更好地发挥和利用下属的长处；第二，赢得人心，进一步密切上下级的关系；第三，极大地提高自己在群众中的声誉，有意将自己塑造成宽厚、豁达的领导形象；第四，为了实现某个既定的管理目标。因此，在权衡利弊，决定取舍时，用人者必须本着得大于失的行为准则来行事。只有当“护犊子”这一行为本身不超过某条临界线时，采取“护犊子”的方法，才是有价值的，才是可行的。
在通常情况下“护犊子”时应严格掌握以下四条临界线：
①必须有利于充分发挥和利用下属的长处，而不是纵容、诱发下属的短处，以至于影响和限制了下属的长处。
②必须有利于实现用人者制定的管理目标，而不是有碍于实现这一目标。
③必须能被周围的人所理解、所接受，而不是激起多数人的反感和愤慨，加剧人与人之间的矛盾。
④必须有助于提高用人者在群众中的声誉和威信，而不是降低和损害用人者的声誉和威信。
在上述四条临界线中，最重要的是第二条。在正常情况下，用人者应该兼顾这四条临界线，尽量从严掌握。但在情况危急的特殊时期，也可以只考虑其中的第二条，而对其他三条暂不考虑，待事后再采取其他补救措施。
(2)灵活掌握“护犊子”的度。
在不超越临界线的前提下，用人者在具体运用这一权谋时，面临着十分广阔的选择余地。这时候，作为一个精明的用人者，就应该充分利用手中执掌的选择权，灵活掌握“护犊子”的度，放手大胆地袒护自己的下属。例如：
①在可宽可严的情况下，只要下属认识较好，群众和上级领导又能谅解，就应从宽处置。
②在可早可晚的情况下，对于下属的过失，不妨拖一拖、搁一搁，待事后再作处理；或者给下属一个将功补过的机会，视其表现如何，再作处理。
③在可高可低的情况下，不妨将下属的缺点评估得低些，将下属的过失性质评估得轻些，充分利用“伸缩度”向人们提供的选择自由，作出偏袒下属的抉择。
④在可大可小的情况下，对于下属的短处或过失，不妨大事化小、小事化了，尽量缩小处理的规模以及处理后产生的影响面。
灵活掌握护短的度，是在合理的选择圈内进行的，它利用的是人们的认识伸缩度和行为伸缩度，而不是人们的认识误差和行为误差。用人者在具体运用这一手段时，应该充分注意这一点。否则，就会步入误区，出现重大失误。
(3)要让下属知道你在“护”他。
获取理想的“护犊子”效果，不仅需要严格掌握临界线，灵活掌握选择度，而且还需要巧妙地运用各种最有效的方法，恰到好处地将你的用意传递给下属，使下属既能明白你为什么要偏袒他，以此极大地激发起他的积极性和创造性；又能使下属在不感到难堪的情况下愿意接受你对他的偏袒，从而最大限度地保护下属的自尊心和自爱心。这就需要在你“护短”之后让他知道你在护着他。当然，也不一定非要用语言来点破，或主动找下属谈话，让下属感激自己。在若无其事中传递了这种信息，往往更能收到施恩无痕迹的最佳效果。
(4)认真看清、选准最有“袒护”价值的下属。
不看对象盲目护短，乱发慈悲，是用人的大忌。“护犊子”与严格要求、奖惩分明，是用人者实行有效管理的两种手段。只有你认定某下属确有袒护价值时，才能去偏袒这个下属。
总之，“护犊子”的学问深奥莫测，其技法也多种多样。随着现代管理活动面临的情势日趋复杂，被使用对象的自主意识日趋强烈，各级用人者更应该结合自己的用人实践，细心琢磨，不断探索，尽力掌握高超的“护短”本领和灵活的“施恩”艺术，为最大限度地调动下属的积极性和创造性而努力。
把握给下属施“小恩小惠”的时机
适当的“小恩小惠”，可以体现对下属的关怀，可以“笼络”人心，战国时期以养士著称的齐国国相孟尝君，就很会用这一手法。当有客人来访与他交谈时，他就让近侍躲在屏风后面，记录他与客人的交谈内容，将客人的家庭及亲戚住处记录下来。客人回家前孟尝君已经派人问候了他的亲戚并给予了帮助。客人从亲戚那里知道了详情，自然感激万分，于是，都自愿成为孟尝君的追随者。
“小恩小惠”的好处在于：由于“小”，它可以经常给予。这种时间上密集的感情轰炸弥补了漫长的年度和季度奖励的等待。“小恩小惠”的好处还在于它贴近下属心理的个性化。
“小恩小惠”不仅仅是实物，善于驾驭下属的用人者，总是从点滴做起，让下属在不经意间感受到你的关怀，使他产生无限的温暖。
其实，只要时刻抱着关爱下属的信念，你就会发觉，一切都可能是你给下属施与“小恩小惠”的机会。比如：
(1)留意每个节日与每个下属的生日。
节日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对下属的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的红包、儿童节时送给下属孩子的礼物、中秋节的月饼等等，将关怀一点一滴地送出。
现代人都习惯祝贺生日。生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的用人者善于“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些用人者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
(2)关注下属的健康状况。
对下属健康情况的关注已不仅仅局限于“医务室”的设立，很多知名企业为本公司下属聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查下属的身体及精神健康状况；并为每个下属量身定制其自我的健康计划；从健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部进行联系，为下属的个人健身活动提供便利。
(3)下属住院时，亲自探望。
一位普普通通的下属住院了，他的上司亲自去探望时，说道：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就感觉到工作没有了头绪、慌了手脚。快安心把病养好吧！”结果，这个下属感动不已，出院后十分卖力，为他的公司赢得了更多的利润。
有的用人者就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己。如果领导不来，对他来讲简直不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴。没良心的家伙！”
(4)不要忽视工作餐。
午餐对于下属来说，是一日三餐中最重要的。很多下属早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐拖后，所以，午餐的营养如何对下属的身体健康至关重要。现在很多公司都为下属提供免费的工作午餐，有的公司将午餐业务外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论哪些形式，公司对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配，当然，个性化的营养摄入指导是再好不过的了。
(5)保证下属的工作安全。
强调安全工作是对下属生命的尊重和关心，光在口头上空谈安全的重要性是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线领导对于安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的指导思想。
(6)提供舒适的工作条件。
下属选择工作的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，下属专用停车位的设置等都是所要考虑的因素。在公司的某个角落修葺一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于下属来讲也是很大的诱惑。其实大多数下属对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的心理。
(7)关心下属的家庭和生活。
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，用人者却视而不见，那么，即使用人者对他再好也可能显得假惺惺的。
(8)抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关心。
调换下属是工作中常常碰到的事情，粗心的用人者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走，这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的用人者与口头上的“巨人”的做法会截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但用人者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低令人一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达用人者的挽留之情很不到位，也不恰当；而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，内心里不免想着或许自己也有这么一天，用人者怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让其满意的事情以表达惜别之情。
在人的精神世界里，那些最大的波澜、最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要用人者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事，以达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的效果。如果用人者能够在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉下属的心灵，那么，让他们在感动中为你效劳绝对不会是一句空话。
给落后的下属一些关怀
人在什么时候最容易心存感激呢？是在他被别人看不起，而得到你的帮助的时候。一旦你在此时给予他帮助，哪怕他明知你只是举手之劳，他都会发自内心地感激你。
在办公室里也是一样的，如果用人者能给予落后的下属以关怀和帮助，那么，下属就会心存感激，并通过更加努力的工作来回报你对他的关爱。
下属中总有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。其中有些人常常变得精神颓废，没有干劲，自暴自弃，见人不敢抬头。如果放弃不管这些人，无论是对团队还是对他们个人，都是极大的损失。
某厂一位老组长就是运用关怀的办法，使一些后进职工成为先进者的。
当班组重新组阁时，一名青年工人成了各班组推卸的包袱。原因是他入矿450天，旷工137天。老组长主动接收了这位小青年。虽然老组长抓得很紧，想了许多办法，小青年还是旷工。一天，组长外出开会刚回矿里，见这位小青年没精打采地躺在床上。一摸他的脸，感到很烫手，便马上把他背到医院检查，全组的同伴也一块去看望他。当大家把罐头、水果和香喷喷的热面条送到他面前时，他紧紧握着同伴们的手，泣不成声地说：“我真对不起组长和大伙的这一片心哪！”他病愈就上班了，在这一天，他自入矿以来出色地完成了任务，效率提高了效率50％。从此，这位小青年不仅遵守纪律，而且出满勤、干满点，成了小组里的生产骨干。
这个小组对失足青年也十分关心。有位青年工人因盗窃劳教3年，回矿后，该小组要求领导把他调来。大家四处奔波，为他找住房，利用休息时间帮他搬家拉煤，为他申请了困难帮助。他体质较弱，大家帮他打柱，每天4根柱的任务，帮他干一半，一连就是3个多月。大伙儿的一片真情，终于温暖了他的心。在小组会上他激动地说：“以后我一定干出个样子给大伙儿看看。”从此，他和全组同志，追求上进，成了一名生产上的虎将，连续两年被评为先进生产者。
这就是关怀的力量。
一般的领导往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬、提拔他们，而很少注意某些能力低、成绩差的人。但是，在一个团队里，才能出众的毕竟只是少数，而才能平庸和低下的则是多数。如果扔下这些人不管，整个团队素质就很难得到提升，也不能指望团队成员广泛拥护你。所以，用人者要给予落后者一些关心和帮助。这样，既能更好地完成工作，又能得到他们的支持。
除了故事中这种帮助落后者的方式以外，用人者还需要怎样帮助这些人呢？
（1)消除他们的自卑感。
人有了自卑感后，即使有能力也难以发挥出来。其实，除了少数能力特别突出的人外，其余人的能力相差并不大。如果能让他们增加信心，消除自卑感，他们甚至可以取得与能力强的人一样的成果。所以，领导要关心这些人，多与他们进行交流，列举他们的优点和成绩，证明他们并不见得比别人差多少，也一样可以干得很出色，从而激发他们的上进心和自信心。
（2)为他们开小灶。
对这些下属，需要比对别人多花一点精力。给其他下属布置工作，交代清楚就可以了；给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅要交代任务，而且要教给途径、教给方法。在其完成任务的过程中，要加强指导，帮助他们克服困难，清除障碍，使之不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才干。
需要指出的是，身为领导，你不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下功夫。也就是说，对能力低的人，最好的办法不是“喂”他们，而是想办法使他们学会多动脑筋“自己飞起来”。
（3)不要损伤他们的自尊心。
能力低的人自卑感强，自尊心也很强。面对这样的下属，安排工作时不要损伤他们的自尊心，需要批评时也要婉转，否则容易使他们产生敌对心理，或从此自暴自弃、破罐子破摔。
（4)让他们先出成绩。
安排工作时，找一些相对比较容易的工作让他们干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，你都要立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中看到希望，增强信心。随着其能力的不断提高，对他们的要求也应不断提高。相信过不了多久，他们的能力就会有很大的提升。
（5)必要时给点压力。
对于能力低的下属，给他们开“小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他们把压力转化为内在动力。
相信在你的帮助下，这些下属会有很大的进步，也会因此对你心怀感激，而更加努力地工作的。
关心下属的家庭则可事半功倍
人生最大的两件事就是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对个人来说却是最重要的。一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，用人者要赢得下属的拥护，一定不要忘了关心下属的家庭。从人性而言，你如果能把关心下属的家庭作为施恩的一种方式，便会取得事半功倍的效果。
小白是刚调到某研究所的助理研究员，母亲做胆结石手术住进了医院。一次聊天中，他偶然和所长谈起此事，所长马上表示要到医院探视其母亲，小白顿时激动得眼睛湿润了。他对一个朋友说：“我在某校干了8年，校领导没去过我家里一次，我到这个所不到半年，所长‘五一’节去了我家一次，这回一听说老太太病了又去看。人心都是肉长的，我能不认真工作吗？”
可见，让下属充满激情地去工作，就要适当地关心下属的家庭。对此，日本麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范：
每一位下属的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。
除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚的从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的下属外，董事长藤田田还郑重其事地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司做出了很大的贡献，我已经给予了各方面的奖励，但有一件事我还要请求各位太太们帮忙，那就是好好照顾你们先生的身体。我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此，我把照顾先生们身体的重任交给了你们。”
听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢？而这种感激自然会变成支持与鼓励，让下属能更好地为单位服务。
一般情况下，下属会遇到一些来自家庭的问题，比如，经济方面的问题、子女方面的问题、长辈方面的问题、夫妻之间的问题、家庭其他成员相互关系方面的问题、邻里关系问题、突发事件等等，这些问题常常会给下属带来困扰，如果处理得不好，就会直接影响到下属的工作情绪；而如果用人者能及时伸出援助之手，解除他们的后顾之忧，他们能不拥护你的领导，卖力地为单位工作吗？
用人者要关心下属的家，最好还能经常走访下属的家庭，并做到“一报”、“三访”。
“一报”，即向家长报告下属的情况。除了必须让家属掌握下属情况，以便让家属一起帮助其改正错误、缺点外，主要是报告下属的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。值得注意的是，讲下属的优点和成绩一定要实事求是，这样才能由衷地赞赏，也才能调动家属的感情。下属的成绩有大有小，优点有多有少，除了某些出人意料的以外，他们的家属自己心中大致有数。哪怕是很小的成绩、很少的优点，受到领导的肯定和赞许，家属也会感到高兴；如果说过了头，家属反会觉得不自在。如果下属存在较严重的错误或者较多的缺点，当然也必须告诉家属。因为下属的错误、缺点如果被动地让家属发现，往往会招徕埋怨，产生隔阂。由下属自己或者用人者主动告诉家属，则可以得到家属的谅解、关心和帮助。但也必须实事求是，缩小了起不到应有的作用，扩大了会导致反感甚至绝望。切忌用“告状”的方式，只能用关心和商量的口气，共同寻求进行挽救和共同帮助改正的办法。
“三访”，即访情、访苦、访贤。
访情，就是了解下属的家庭情况。访情的目的一是进行帮助，二是增进与家属的感情。每作一次家访，一定要了解下属家里各方面的情况，家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题等等。
了解家庭情况时，要因人而异，掌握分寸，详略有别，适可而止。家庭经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道该下属属于宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入，有哪些家庭困难等。同时，属于对方隐私的问题，最好也不要细问。
访苦，实质就是慰劳辛苦。下属的工作好、成绩大，都离不开家属的帮助。或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部分或全部负担了家务，或者在精神上给予了很大鼓励。用人者对他们说些感谢的话、赞赏的话、表扬的话会使家属感到自己的劳动受到肯定，受到尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。
访贤，就是在家访时赞赏家属的贤德，绝大部分的家属不是自己的下属，即使是自己的下属，对于家庭问题，也大都不宜介入，更不能轻易地拿起批评的武器，这就只能采取另一种形式——赞赏。每个人都有自己的优点和长处，每个人都可能在同一问题上，有时做得很对，有时做得很不对。对下属的家人，回避其缺点和错误，回避其做得很不对的地方，只赞赏其做得好的地方，可以取得很好的效果。
到下属家家访，证明你们不仅正式的“公交”关系好，私交也很好，下属会有受宠若惊之感。心灵的距离一下子拉近了，许多在办公室不好说的话在家里可以敞开心扉谈，即使以前双方有些不愉快，现在也全冰释了。用人者的家访虽然关心的是下属的小事，但一定会让下属感到莫大的欣慰与鼓励，他们也会站在公司的角度，重视和执行公司的“大事”，这是一种相互的回报。
我们是有着领导干部看望部属的好传统的，遗憾的是，近些年来，只听说部下提着大包小包去领导家中探望，很少听说领导屈尊下驾的，这个好传统有失传的可能。除了社会风气的原因，还可能有部分领导对家访意义了解不够的原因吧。希望所有的用人者都充分认识家访的意义，做做这笔“吃小亏占大便宜的买卖”，效果肯定错不了。
