“原文”
秋七月乙巳晦，日有蚀之。
條侯周亚夫下狱死。
二年冬十月，省彻侯之国。
“译文”
秋天七月三十日，日偏食。
條侯周亚夫下狱，死在狱中。
二年冬十月，下命令撤销列侯一定要到封国去的规定。
“点评”
考察是识别和衡量人才是否堪当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条，用以监督和考察百官的政绩与行为，并把它立为百代不易的良法。可见，对人才的考察由来已久。
周亚夫可是汉景帝的股肱重臣，他在平定七国之乱的时候立下了赫赫战功，以后又官至丞相，为汉景帝献言献策，也算是忠心耿耿了。可是汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣的时候，还是把他抛弃了，原因何在呢？
在古代的时候，每个皇帝年老之后，皇位的继承问题就空前复杂起来。每个皇帝都会费一番心血，汉景帝就碰到了这个问题。当时太子才刚刚成年需要辅政大臣的辅佐，汉景帝为此试探了一次周亚夫。
一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一大块肉，但是没有切开，也没给他准备筷子。周亚夫看了，很不高兴，就回头向主管筵席的官员要筷子。汉景帝笑着说，丞相，我给你这么大一块肉你还不满足吗？还要筷子，真是讲究啊。周亚夫一听，赶紧摘下帽子，向皇帝跪下谢罪。汉景帝说，起来吧，既然丞相不习惯这样吃，那就算了，今天的宴席就到此了。周亚夫听了，就向皇帝告退，快步出了宫门。汉景帝目送他离开，并说，看他闷闷不乐的样子，实在不是辅佐少子的大臣啊！
汉景帝试探周亚夫的方法可以说是很巧妙。辅佐少主的大臣，一定要稳重平和，任劳任怨，不能有什么骄气。因为少主年轻气盛，万一有什么做得过分的地方，只有具有长者风范的人，才能包容这些过失，一心一意地忠贞尽责。从周亚夫的表现来看，连老皇帝对他不礼貌的举动，他都不能忍受，一副很不高兴的样子，以后又怎么能包容少主的过失呢？赏赐他的肉，虽然不方便食用，但在汉景帝看来，他也应该二话不说，把它吃下去，这表现了一个臣子安守本分的品德，他要筷子的举动，在汉景帝看来就是非分的做法，到辅佐少主的时候，会不会有更多非分的要求呢？这是汉景帝不能不防的。所以汉景帝果断地放弃了周亚夫。
汉景帝的这种见微知著的“察人术”引申到现代的HR管理上，就是要注意细节。作为企业领导者，要学会从细节处考察人才。所谓细节决定成败，它也同样适用于人才的选择上。在企业当中，日常做得最多的还是细节性的小事，惊天动地的大事毕竟只是少数。因此领导者考察人才时，最应该注意的是员工平时在工作中的细节问题。所谓“见微知著，因小见大”即是指此而言。
吴子说：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者给主谋。”如果说HR管理的一般法则是科学，那么对人才的细节考察就是艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。
那么，如何从细节上考察我们的员工和干部呢？这就要求领导者要善于从多方面加以考察：
一、工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验就是一个人成长必不可少的条件。
二、内部意见。也就是其工作伙伴或者有联系人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素。当然，领导者在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
三、外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
四、个人意见。征求员工对个人的看法。“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明，当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然地表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方向发展，员工对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
另外，领导者在考察员工，选拔干部的时候，还可以在平常的生活中观察到。一个人在工作中可能有所隐瞒，但是通过平常生活中的一些不经意的细节可以洞察到他的本性。但是从生活细节上去观察人、识别人，通常会带有很大的经验性，这就要求我们的领导者要具备敏锐的眼力，发现别人不容易发现的特点，能在转眼即逝的言行中发现某个人的隐蔽特征。但是身为领导者，在考察部属的时候，也不能以偏概全，单从一件事上来下定论。作为一个正常的人，都或多或少地存在利己主义和机会主义思想，领导对工作结果的看法很容易影响部属的工作作风。因此，在员工的工作绩效问题上应该以一个时期的多件事情进行考核。就如毛泽东所言：“一个人做的好事越多，是好人的可能性也就越大。”进行纵向和横向的实时比较，对人的评判才能比较科学。
因此，现代企业的领导必须学会从外到内去认识人的质性，也就是从外表的仪态、容貌、声音、神色、眼神、举止等观察其内在的精髓。只要注意锻炼自己观察细节的能力，事事留心观察，时时睁大双眼，从别人不留意的细微之处来考察，领导者就能练就一双辨别人才的“火眼金睛”，也就不难发现每个人的奥秘。
§§第六章 《汉书》卷六武帝纪第六
