我国经理激励与约束的问题与现状
我国国有企业改革已进入攻坚阶段，在这场攻坚战中人们越来越看重经理人的作用。在这些年里，先后采用了放权、让利、承包、重奖、年薪、持股等各种激励手段和方法，时至今日，激励的方式已经变得多元化了。但国内企业仍缺乏一套有效的激励机制，在建立经理人的激励制度上仍是任重道远。
一、激励机制的现状分析
根据有关统计资料，现阶段企业经理人的报酬激励呈现如下特点：
1.年工资收入总体呈上升趋势。1980—1984年收入为万元以上的经理人仅占8.70％，1985—1993年，年收入在万元以上的比重已达到23.4％，而到1994—1999年万元以上收入的比重则达到59.5％。近几年经理人年工资收入水平增长速度更是加快，1998年调查表明国有企业、集体企业、私营企业和股份制企业经理人年收入在6万元以上的比例分别为1.60％.5.6％，16.7％和8.2％；而2000年调查表明前3种企业经理人年收入在6万元以上的比例分别涨至4.5％。17.5％和30.9％，股份有限公司和有限责任公司年收入在6万元以上的比例分别涨至27。3％和19.9％①。
2.经理人年工资收入差别很大。以上市公司为例，不包括未领报酬的经理人，1999年上市公司董事长年均收入为47713元，最高收入为380000元，最低仅为16000元；1999年上市公司总经理平均收入为51434元，最高为446500元，最低为33200元②。
3.经理人收入形式近年呈多样化格局。据中国企业家调查系统的调查，2002年经理人的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份等，而且采用股权激励形式的经理人收入较高。
在物质激励强度大幅上升的同时，精神激励因为方法单一、形式陈旧而处于极其次要的地位。按安容泉等人对浙江企业经理人的调查，经理人中有人认为“现在精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进，年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性的作用。有人认为现在给企业家发奖的部门很多，有省的、市的、县的、乡镇的，还有经委的、主管局的等等，这些奖励往往流于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓”。
二、我国企业经理人年薪制实施现状与问题
年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度，经理人年薪制是指企业以年度为单位根据经理人的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
1992年6月，上海市政府选择上海英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂等三家企业作为经理人年薪制试点单位，将经理人年薪确定为1万至2万元，到1993年已扩大到16家。1994年，劳动部制定了《企业经理人年薪制试行办法》。1994年9月，深圳市颁布《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，随后四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始进行年薪制的试点。1997年3月原劳动部在印发的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。据统计，到1997年，全国实行年薪制试点的企业已达上万家。据中国企业家调查显示，系统调查约有60.4％的企业经理人愿意实行年薪制，明确表示不愿意的只占6.1％；1998年，该系统调查的全部总样本中，已实行年薪制的企业经理人已达到17.5％，其中，国有企业、集体企业、私营企业比例分别为15.2％，20.2％，40.4％①。
从以上资料来看，各地都在积极推广年薪制，但在其实施过程中，还有许多问题尚未澄清，仍然有很大争议，在一定程度上影响了年薪制的有效性。
（1）经理人的年薪收入包括的内容。
一般说来，经理人年薪基本上由基薪工资和效益工资或风险工资组成，基薪按月发放，效益工资年终结算后再行兑现。基薪一般是预定年薪的40％～50％，效益工资为50％左右，同时要考虑行业特点和行业差异。
（2）经理人的年薪确定主体。
在西方，董事长的年薪由股东大会决定，总经理的薪酬由董事会决定，经理人的薪酬一经确定，没有人干涉或有异议。但在我国，由于企业的所有者代表还不够明确，实际履行所有者职能的是政府主管部门，使得企业制定目标时既要考虑价值目标，又要考虑社会目标，从而导致年薪制的标准不统一，甚至有时差距较大。
走向市场经济后，经理人的年薪制的确定主体就应当转向市场。即企业家市场、企业家定价市场、薪酬市场。
（3）经理人的年薪收入与职工收入差距应当保持的比例。
在实际操作中，如果企业经理人年薪收入参照企业职工工资收入的话，有可能会造成经理人与职工之间的矛盾。如果强调经理人的年薪收入上要封顶，下不保底的话，则可能会对经理人激励不足。所以，如何在经理人与职工之间寻找利益关系的平衡点是至关重要的。
一般来说，经理人年薪收入和职工收入的差距不宜过大，经理人的年薪根据企业经营规模确定，纳入企业工资总额管理，在企业成本中列支；效益工资根据企业经营效益指标完成情况，并参考经理人的责任轻重、难易程度等因素确定，在企业税后利润中列支。
（4）考评经理人业绩的方法。
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经理人业绩指标的可行性和准确性。目前我国各级政府及国有资产管理部门都把国有资产的保值增值作为衡量企业资产运营效益和企业厂长、经理经营业绩的一把尺子。比如大连市就曾规定，国有资产连续3年不能实现保值的企业，其厂长或经理便就地免职，并在5年内不得再担任国有企业厂长、经理职务。并将风险与经理人的利益挂钩，经理人必须交纳一定的抵押金，针对国有资产保值、增值的情况作出相应的奖惩。
实际上，我国尚未形成完善、健全的资本市场、产品市场和经理市场，缺乏健全的法律制度和市场中介组织，审计工作不健全，企业潜亏挂账、虚盈实亏的问题相当突出，从而使市场信号失真，很难真正评价经理人的能力和绩效。
所以，要选择能全面真实反映经理人努力程度和经营效果的考评指标，尽可能与国际接轨，改进考核方法，加强对经理人的年终审计，坚持先考核后兑现。
三、我国企业经理人实施股票期权现状与问题
股票期权激励制度，20世纪90年代初期进入我国，最早是深圳万科集团实行了一套类似股票期权的制度。1997年，四通利方公司从美国引进650万美元风险投资的同时，也引进了股票期权制度。因此，将股票期权授予经理人被视为协调经理人代理人个人行为与政府行为相和谐的最直接的方法，经理股票期权的实施也成为国有企业改制过程中的热点。
一般说来，股票期权具有整合所有者与经理人利益的功能，但实际上，我们在肯定股票期权作用的时候，是默许了这样的假定条件：
1）企业价值的增加主要来源于经理人的努力。
2）企业绩效、企业价值的增加、经理人的努力都可以通过证券市场进行观察，以股价的高低作为评价标准。
3）经理人是一个风险爱好者。
4）经理人面临的市场是一个完全竞争的市场。
但是，在现实中，这些假定条件是否完全成立还很值得商榷。
企业价值是企业未来时期现金流量按照加权平均成本进行折现的现值。影响企业价值的因素除了经理人的努力之外还有很多，比如：①企业的资本结构，即长期债务资本与权益资本的构成比例。现代资本结构理论认为，资本结构会影响经理人的行为选择，从而影响企业未来现金收入和企业市场价值，所以，当负债引起的成本费用未超过税收节约价值时，采用债权融资对企业是有利的。而我国的实际情况却是大多数上市公司的资产负债率逐年下降，股权融资比例却逐年扩张。②经理人的种种短期行为。如，剥离目前还不能产生利润、需长期发展且前景不错的项目和资产；削减企业发展研究费用；大肆增大广告宣传费用；增加一些目前利润率较高但很快形成利润平均化的项目的投资；利用作假等办法虚增企业利润，扩大企业价值。③投机。许多上市公司都开展投资理财业务，把上市圈来的钱用于炒作股票，进行投机，使每股收益大幅度增加。詹森（Jensen，1998）等人的研究发现：在拥有高额经理期权计划的公司中，管理层倾向于投资具有较高风险的新项目，从而增加公司盈利和股价的波动性，导致经理期权计划的潜在价值大大增加，但却影响了公司的经营决策。④企业的整体发展。
股价的升高并不能代表企业绩效的增加和企业价值的增加。经理人可能会采取种种非生产性手段提升股价，如利用会计漏洞进行利润操纵；与他人联手在证券市场进行内幕交易或市场操纵行为；减少分红次数与比例，使股价达到预定水平；增加股份回购的比例和次数，使股价升高。另外，股价的升高可能会和商业周期、牛市的来临有关，这时经理人无需更多努力便可使股价达到很高水平。
股票期权的有效性取决于证券市场的有效性。由于市场经济的较为成熟性，西方很多国家的股票市场在一定程度上符合半强式有效、强式有效市场的特征。正是因为股票市场是有效的，公司高级管理人员的管理能力才能够通过股票市场的价格信号被充分反映出来，企业利润的高低才可以通过股票价格得到充分体现。而我国股票市场为准弱式有效市场，目前还不具备股票期权充分发挥激励功能的环境。一是我国的证券市场正处在发展的初期，上市公司整体素质不高决定了我国股票市场的投资价格较低，而流动性差又容易导致投机气氛浓厚，市场投机行为严重。股价在很大程度上脱离公司的实际业绩，股票市价和股票真实价值背离，难以真实反映公司的经营情况，这违背了以股票市价作为期权行权价的基础，从而使期权在实施中得不到准确定价。二是我国的股票市场还不成熟，法规还不健全，政府干预的行政性手段较多，容易导致政府调控的非有效性，出现政府失灵的现象，由此产生股票价格的非理性波动。三是上市公司的治理机制还不完善。股票期权作为上市公司激励的一种机制，能否在实践中发挥作用，与我国上市公司的运行机制是否完善是正相关的。但在我国，公司治理结构还未完全成型，旧体制的影响还存在，所有者、监督者和经理人错位的现象屡见不鲜，对经理股票期权的激励作用起到一定的限制。而且由于国有股和国有法人股占绝对的控股地位，政府行为在上市公司决策中起着绝对作用。此外，证券市场信息披露不规范，虚假报表的存在使证券市场信息偏离企业的实际经营情况。目前这种状态的市场经济体制离完善的市场体制还有很大的差距，任何一个环节发生阻滞或扭曲都将弱化股票期权的激励作用。
股票期权本身具有极大的风险性，对于风险爱好者而言，授予较大比例期权会产生较好的激励效果，但是对于风险厌恶者，大比例的期权可能会出现负面的激励效果。
在一个垄断市场中，经理人能轻易享有垄断代理的好处，期权的实施可能不会引发经理人的冲动，而且企业经营业绩也不会与期权成正相关发展。但是，在一个充满竞争的市场中，实施期权会促使经理人更加努力工作，期权也会与企业业绩成正相关关系。
综上所述，股票期权的有效性的发挥是建立在极其完备的假定条件基础之上的，这些条件在现实中存在着某种缺陷，理论条件和现实条件发生冲突。正因如此，股票期权作为一种有效的激励制度，并引入治理结构中，很值得我们深思熟虑。可以说，在现实操作中股票期权激励带有某种投机性，它可能会使经理人利用合同的不完全性实现公司价值的表面最大化而达到个人价值的最大化，而损害了公司的实际利益。
四、激励机制存在的问题
1.激励方式单一，缺乏长期激励机制。
对于中国的国有企业而言，经理人的报酬结构过于单一。长期以来，中国国有企业的经理人的收入是结构单一的月薪制。随着改革的深入，中国国有企业经理人的报酬形式日益多样化，出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份等形式，但单一月薪仍占有很大比重。据中国企业家调查系统2003年的调查结果显示，3539位经理人中有1511人采用月薪形式，占42.7％，1313人采用月薪加奖金形式，占37.1％，两者之和占79.8％，626人采用年薪制形式，占17.7％，173人采用风险抵押承包形式，占4.9％，601人的报酬中有股息加红利形式，占17％，个人报酬中有期权股份，占3.7％。有资料显示，美国企业首席执行官（CEO）的平均年收入为152万美元，是蓝领阶层平均年薪的209倍。而在我国，国有企业经理人平均收入仅为一股职工的1～3倍。相当多的国有企业中，经理人都是采用单一的薪酬结构，即基本工资加奖金，上下波动的幅度亦不大，既无高风险，也不可能有高收益。而同一行业，同等规模的外资企业、私营企业经理人员收入却是国有企业经理人员收入的几倍，甚至几十倍。在激烈的市场竞争中，要使本身存在体制缺陷而先天不足的国有企业摆脱困境，并脱颖而出，经理人需要付出大量的心血，甚至要承受巨大的压力，但相对于他们的贡献和付出来说，能得到的回报是极不相称的。企业成功，经理人得到的是微不足道的物质鼓励，至于精神鼓励也并未得到社会的普遍关注，一旦失败，他们将面临免职甚至罢官的压力。风险与收益的不对称，严重制约了国有企业经理人积极性的发挥，而尚待完善的养老保险、医疗等现实问题，亦同样困扰着国有企业经理人。同时，经理人的退休金也过低，我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样，退休金按社会平均工资确定，这使得他们对自己退休后的生活心存疑虑，这会在很大程度上影响他们的经营心态，致使一些人心理失去平衡，或心灰意懒，不再锐意进取，甚至转而追求“灰色收入”和“职位消费”等，这在一定程度上弥补了名义收入水平低而导致激励作用小的缺陷，但却使经理人激励作用机制发生了扭曲。由于现行的单一的薪酬结构难以体现长期激励，造成不少经理人的投资行为急功近利，短期行为严重。
