“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，领导者要在这个位子坐好，坐稳。离不开他与周围人群良好的关系，上级、下属、同行、外部等等。
接好“地线”——与下级关系谈
1.宽严得当
孙子所称的将才必须是：“仁、智、信、勇、严”。其中仁即领导必须爱护他的下级，有一颗仁慈之心；严即领导必须把握纪律的尺度，对违反纪律的下属毫不偏袒。然而现实生活中，能持“严”与“仁”两者结合得非常漂亮的领导并不多，他们大多太“仁”对部下一纵再纵，以至失去一定的原则，最终导致“天下大乱”不欢而散。也有的太严，显得非常专制，导致部下对领导畏而不敬，或许在表面上对领导唯唯诺诺，而背地里咬牙切齿。这两种领导都不能称为成功的领导，前者常被斥之为无能和没有魄力，而后者则被冠名为“暴君”。我们在对领导处理与下级关系时所提倡的一种方式是“恩威并施，宽严交融”即所谓不仅表现为对下属物质上的奖励和鼓励，而且还表现为对下属的精神上、生活上的关心、爱护，甚至正常的人际交流。领导也是人，部下也是人，重要的是要让部下感到其工作在一个温暖的，充满爱护的环境中，自己的人格得到了很好的维护，自己得到了应受的尊重，有这样感觉的部下才会以其工作岗位为“家”，敢说实话，领导也可以顺利地改进工作。领导以“商量”的语气与部下讨论问题，使部下存一种自信心，参与讨论的热情也高，点子也多。领导还应在生活上关怀部下，部下告病，领导应尽量让他安心养病，而不是催问其几日之后得以复班。所有的这些都可以称之为“恩”，严是针对那些目无纪律的部下来说的。林子大了，什么鸟都有，确实有一些部下觉悟不高，浑浑噩噩，不但无功，反而惹下一大，堆麻烦事。对这些部下，作为一名明智的领导决不能姑息迁就，而应严肃处理，直至炒其“鱿角”。所谓害群之马就是这种人，如果领导对其视而不见，那么到最后吃亏的是大家，而如果对这些人进行及时的纠正，促其迷途知返，那也真是善莫大焉。据说，一次松下幸之助的一部下犯了错误，松下先生决定发遣责状来警告他，事先他将那个人请过来，对他说：“我对你犯的错误，想发遣责状，如果你不满，我就没有必要这么干，我们也没什么好说的。如果你觉得我应该这样做，那你就不断反省，今天的斥责也就有了代价”。那位部下连忙说：“谢谢先生的苦心”，松下先生则接着说：“你既然已经了解我的意思，那么我也很乐意将遣责状给你。”这件事即反映了松下先生在处理下属违规事件中的宽严交融的原则，让部下对领导既尊重、又感激同时不敢违令擅行。
2.赏罚分明
古今中外有建树的领导的座右铭是“赏必信，罚必果”。当年诸葛亮在著名的《出师表》中即要后主“至罚藏否，不宜异同”要刘蝉严明赏罚。然而说归说，要在实际工作中真真做到这一点还确实不易。首先，领导可能被私情左右，这是严明赏罚的大忌，比如，领导对某部下的印象特别好，而某一天，偏偏是这名部下犯了错，该罚，这时要领导狠下心来，照罚不误，需要领导具有超越一切情感的理性，头脑。而往往在这个时候，大部分的领导办不到。因为领导在与部下相处的过程中多少有点“个人感情”。每当这种情况下，领导应该想一想当年诸葛亮的“挥泪斩马谡”，控制自己，不要让理性受感情左右。还有一些时候，领导对赏罚非常公正的处理常常会得罪一些地位比自己高的人，这种情况有时也成为严明赏罚的绊脚石。但是这样做却赢得大部分下属的拥戴。当然，不应该忘记的是赏罚应该及时，而且要适度，把握分寸，千万注意不能只罚不赏。那所谓的“打一巴掌给一甜枣”在惩罚部下的同时，还要给部下适当的褒扬，以给他们以悔过自新的信心，当然还可采用“欲抑先扬”的手段让部下首先觉得“扬”得舒服，尔后又感到“抑’’得有理。松下幸之助的话最能说明这一点了：“身为一位领导者，应该适度地指正部属的缺点，以‘四分缺点，六分优点’的角度去观察，才是懂得欣赏部属的上司。也就是说，应该假定每个人都有百分之六十的优点，百分之四十的缺点。对他们的缺点要清楚了解，但不必斤斤计较，而对他们的优点则宜肯定并想办法使其发挥出来。”
3.善于变换角度，忘却自己
领导不能没有威信，没有威信的领导，做起工作来也很不顺当。但如果一位领导在部下见到他时就像老鼠见到猫一样溜之大吉也不是什么好事。造成这种现象的原因很多，前面我们也分析过，可能是因为这位领导不知“恩威并施”；还有一种原因即是领导与部下之间缺乏应有感情与体谅，这是领导工作的大忌。有的领导也知道这样有百害而无一利，但不知所措，茫然失策。在这种情况下，领导要善于忘却“自己”，变换角度、放下架子、淡化自己的权力、地位意识，脱下领导的外衣，成为你下属中的一员，从你现在所处的角度来观察分析问题。文人作家也讲究体验生活，也就是这个道理，惟有与部下打成一片，通了部下的心事才能真正地理顺与部下的关系，为顺利开展工作扫清道路。
挂好“天线”——上交有方
与上级领导关系的好恶，常常直接影响到自身领导工作的进行。进而影响到与自己下属的关系。是领导关系中微妙的一个方面。
1.处理好“天线”与“地线”的关系
很多人，尤其是在领导岗位上呆过的人，似乎都有这样的感觉：自己与上级的关系和自己与下级的关系之间几乎是一对矛盾，如果，我和下级的关系搞得很“铁”上级好像就不舒服，说我在培植势力；而我和上级关系密切吧，下级似乎有不满，有点溜须拍马之嫌，在这里人们似乎很难找到一个最佳的结合点，无论怎么样都是一对矛盾，其实，这是一种错觉，“错”是“错”在自身。为什么这么说，这里，我们要讨论一下什么是所谓的关系“好”。许多人把这个“好”理解为“喜欢”，这样就大错特错了，如果一味地为了博得上级或下级所谓的“喜欢”，那当然是风箱里的老鼠——两头受气了，我们这里所说的处理好与上级的关系并非让上级喜欢你这个人，而是上级从自已工作的角度出发，支持你的做法或意见、设想等，有些干部对上级领导的指示，只有一个字“行”。一味的迁就，结果使自己里外不是人，下级那边工作难做，上级这边做好了没话说，做不好就惨了。而如果对上级的一些提法提出适当的异义，他们也未必那么不近人情，不可理喻，这样两边的工作做起来也顺多了，“天线”与“地线”的关系一定要处理好。
2.忍耐加斗争
古希腊唯物主义哲学家德漠克里特曾经说过：“无节制的欲望是一个儿童的事情，而不是一个成人的事”。在西方国家人们往往将节制和忍耐视为道德上成熟的标志。我国古代思想家孔子就曾大力提倡“克己”；我们今天也有所谓“百忍成金”之说，上级与下级所站立的角度不一样，考虑问题的高度不一样，难免会形成“对撞”这时作为下级就应该适当地加以忍耐，这并不是说比别人低一级就该忍着，而是说上级在处理一些全局性的问题方面，眼光要看得比下级更广一些。下级未必能理解这一点，所谓的本位主义就是说的那些处于下级对全局把握不清的领导者。俗话说：树倒猢狲散，全局垮了，单个部门再好也不是什么光彩的事。全局工作没做好，那么对自己认为不太合理的指令也就不会勃然大怒，斥之门外了。理智的领导者，则能坚持做到宽宏、忍耐，还有一种并不是命令与执行方面的矛盾，而是理解与误解之间的矛盾，有时自己确实做了大量的工作非但没有得到上级的肯定与承认，反而被误解、冤枉。这时，不管是谁，心理都不好受，但不同的人在难过之后做法不同，粗俗的人常常是暴跳如雷，谩骂与武力并进，不但没有得到良好的效果，反而使上下级关系恶化，一发而不可收拾。理智的人一定知道这时“忍”的重要性。他相信总有一天，真相大白，消除误会，赢得信任。在处理上级关系中，坚持做到宽宏、忍耐，具有极其重要的意义。它可以使自己和上级在心理上有一个缓冲的坡度，在自我认识和相互认识的程度上深化一步。作为下级可以借此机会反省一下，自己有没有过失，过失有多大。同时还要吸取教训千万不要在与自己下级的问题上也出现这样的情况。但是，总是忍耐也不是什么好事，人的忍耐总是有限的；不要太委屈自己，太迁就上级，这样自己难受，而且容易使上级犯错。而万事忍耐无限的人碰到好的上级问题不大，而遇上有问题的上级，则会跟着犯错误，做坏事。所以说除了“忍”之外还要进行适度的“对抗”，所谓对抗那是下级从维护正常的上下级关系或个人合法权益出发，对上级的错误行为的抵制。忍耐不是万能的，人非圣贤，孰能尤过，上级也是人，也有判断失误的时候，在他没有醒悟的时候，提提醒，说不定就能避免灾难性的后果，不但不会遭来上级的责怪还会赢得上级的赏识。上级在决策问题时，尽管照顾了大局，但对下面各部门的一些具体问题，不甚了解。举个很简单的例子，上级领导，不顾下面条件的限制，要求每人都精通计算机，每个人都要熟练地打字等等，这样的要求本来是为整个全局着眼，提高每个人的能力素质，但是，有点操之过急，很容易打消下属的积极性，认为“这下完了，这份工作丢了”。反而影响工作效率的提高。这是个最简单的例子，一个优秀的领导者，不仅要使自己在接受命令时上级看着舒服，还要使自己在实施这条命令时下级觉得愉快。在某种程度上这就要求有斗争，有斗争才有改进。不仅为自己斗争，更重要地是为下级斗争。当然斗争也不是没有限度，上级来一次指令斗一次也不是什么好事，稍微有点分歧是应该顾全大局的，只有到了忍无可忍的时候，才义正辞严地进行对抗。这样既有风度，又不失原则。与上级的关系也就自然而然地会好起来。
3.要与上级领导加强信息关联。
上下级之间只有信息的传递畅通无阻，其工作才会有条不紊。上级要经常给下级一些信息，而下级也不能漠然处之，应该及时，充分地加以反馈，达到两级之间思想的见面，心理的交融，信息反馈的有效与否很大程度上决定着与上级关级的近远密疏。一般人之间的信息沟通，具有双向性与对等性的特点，即信息交换的主体地位是对等的。不存在你上我下的问题，而上下级，之间的交流则不同，下级是要给上级汇报情况的，其给予上级的信息必然大大超过上级提供给它的信息，就是所谓的非对等单向性。作为下级则不应计较上级给予信息的多寡，而应积极主动地给上级汇报情况，反馈信息，使上下级处于互相了解，互相融合的氛围中，这是处理与上级关系的好方法也。
左右逢源——竞争与合作同在的同级关系
同级关系在现实生活中司空见惯，从国家各部部长到企业部门经理之间都存在同级关系，同级关系处理好，会使本部门工作左右逢源，八面玲珑，更会使全局的工作配合得紧密有力Ⅱ。
1.竞争与协同共存
人生在世就是为了实现自己的价值，于是，不同的人有不同的需求、欲望，为了实现这些欲望，人与人之间展开激烈的竞争，而人是社会的人，为了生存与繁衍，每个人都需要融入集体——社会，完成改造自然，实现价值的愿望，即协同。其实，人与人之间的关系无不表现为竞争与协同的关系。只是有的地方更为明显，有的地方有点隐蔽罢了。而同级之间的关系也许正是竞争与协同的典范，同一级别领导者，每个人都有这样的想法，我一定要干得比他们强，这样我才有提升的希望，我一定要干得最漂亮，以证明我的出色，这也许是最积极的竞争者的姿态了。即使是最弱的，也会这样想：“千万不能干得比他们差，要不然饭碗就没了”。这就是同级之间的竞争。而同级之间的协同似乎与竞争同等重要，我干好了，他没干好，作为一个集体，我也遭殃，我们一定要配合好。当然也有领导者通过损害同级来达到自己往上爬的目的，这种作法不可取也不道德，不是处理同级领导关系的可取之道。要处理好同级领导之间的关系，需要领导者放开眼光，认清世界，不要做井底之蛙。要想到，同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境，山外青山楼外楼，在这里与同级领导之间进行充分的竞争不断地取长补短，是为了明天与另外的部门更有效地适应。而同级领导者之间的协同又是培养自己配合能力的机会，要善于取己所长，补人所短或取人所长，补己所短。共同维持“大机器”的正常运转，也是实现自我价值的一种途径。当然，要善于在同级中脱颖而出，成为佼佼者。但也要善于与其他人员的配合，这样才可能避免“木秀于林，风必摧之”的遗憾，惟有如此，自己的梦想才能实现。
2.增进与同级的感情
感情是人际关系的“协调器”，同级之间的关系应当融洽，互无“心理防线”，这样自己在做工作时手里也顺当，而且心情愉快。由于自己工作的好坏与同级无直接的利害关系，因而在寻求同级领导的配合或帮助时，你和他之间的“感情”则是他是否乐于帮忙最重要的砝码，如果你和他感情弥笃，那么问题迎刃而解，反之，不知道要费多少口舌，所以有经验的领导者总把加强与同级领导的感情放在处理同级关系的首位。首先要善于主动与同级沟通，需要一个主动者，首先敞开心扉，疏通情感交流的渠道。若此，对方也会逐步开启“心理门户”。这样“一来一往”感情自然会增强。同级之间，相逢开口笑，有助于解决某些分歧与矛盾。鲁迅说得好：“相逢一笑泯恩仇”。现实生活中，同级之间难免有些分歧与纠葛，但常常都在一笑中了之。这说明笑是一种奇妙的语言，它既能表达敬意，也能表达歉意，还能表达谅解、宽恕等心情，喜怒哀乐人之常情，同级之间难免有分歧，有磕碰，不要表现愤怒，愤怒的情绪常常激起冲动，使同级之间关系僵化，有时甚至导致不可收拾的结果。每个人都要学会制怒，因为只有这层关系有可能产生“愤怒”，对自己的下级没有必要，对上级不敢。要善于制怒，孙子曰：“主不可以怒而兴师，将不可以愠而致战”，特别是当有人别有用心搞自己的小动作时更是如此。同级之间的批评也很重要，但要使这种批评真正得到良好效果并不容易，这里要讲批评的艺术，批评前首先要自问，我批评的是哪件事？是否有“千年谷子万年糠一齐抖”的嫌疑？对方有可能接受我的批评而改正吗？我期望对方改善到什么程度？我选择什么样的时机、方式和场合发表自己的意见？我能否对批评的意见负责任？对方有无可能曲解我的意图。问完这些问题还要注意：①要定准批评的目标；②评语要尽可能明确；③用“我想”、“我觉得”来讲，不要用责备或傲慢的语气；④务使对方明白你所以批评的原因；⑤不要在言语中流露出你心中的不高兴；⑥善于体谅对方的处境与感情；⑦一旦产生了积极的效果，应立即表示赞许和祝贺；⑧要注意对方的竞争心理和妒忌心理，勿使对方感到你是“拆他台”或与“他争风”；⑨善于融批评于闲谈、娱乐之中，讲究艺术的批评才能获得良好效果，当对方幡然悔悟时，他就会反过来感激你，这样增进感情的目的就达到了，如此，整个组织才会处于良好的运作状态之中。
注意公共关系——你将拥有更多的朋友
对一个组织来说，它总是随时随地与外界进行接触与交流。组织有纵向的领导（上级）与被领导（下级）关系，但也有横向的网状的公共关系。组织公共关系对象一般与组织没有隶属关系，但有利益关联。一个活跃的组织，就像一个八面玲珑的人一样，在运行起来会左右逢源，为什么一些企业单位要与政府、新闻媒介、消费者搞好关系，道理就在这里，每个组织都有自己的公共关系策略，而制定或对制定起决定性作用的就是领导者，组织领导者要根据组织的发展方向选择公共关系的重点，但又要兼顾全面，而领导者在整个公共关系中的形象常常代表整个组织的形象，不管是什么类型的，什么性质的组织，作为领导者，你总不能改掉与这些单位的关系：
1.新闻单位。大众了解信息的窗口就是各种新闻媒体，关于组织的新闻宣传是否对你有利，对组织的发展甚至将来的生存具有重大影响。前些年华旗集团与新闻界发生的所谓“华旗事件”就充分说明了这一点。
2.政府部门。政府部门是国家方针，政策的最终执行者，同时影响国家方针的制定，与政府部门的广泛联系则可以掌握政策变化的新动向，便于灵活改变组织策略。
3.大众。任何组织，它的设立与运作不可能独立于大众而孤立起来，如果它存在，它的意义就在于它可以为大众提供服务，领导者在处理与大众的关系时必须处理好众口难调的矛盾。寻找一种使大多数人都能接受而对组织又有利的组织策略。
4.其他类似组织。这些组织的存在对本组织的发展构成挑战，这是显而易见的，故所有类似组织之间的关系主导应该是竞争关系。但是一个有眼光的领导决不会忽略由于组织的相似性而生成的可以借鉴的东西，这些东西一般可直接拿来使用，而不存在适合于它不适合于我的情况。如果有可能或者有必要的话，应该与同类组织之间加强联合，产生规模效应，如果不可能，也要不断地学习更进步的东西。
不同的组织在处理公共关系的时候的具体策略，领导者要根据组织特点的需要制定。但以最基本的公共关系作为领导者轻视不得。
卡耐基的人际关系准则一成功关系法则
卡耐基的“人际关系”原则适合处理各种人与人之间的关系。身居要职的领导者应详加研读，并经常使用。
1.处理人际关系的基本技巧
（1）不抱怨、不批评、不责备——批评别人是领导者身处压力的象征，成熟的领导者通常不用这种方法。
（2）给予真诚的赞赏——这要针对某项特殊的表现而发，否则就成了无意的火灾捧。
（3）引发他人心中的渴望——把你的观念与对方的利益连结起来，这在会议室或商场都一样有用。
2.赢得别人同意
（1）惟一能自争辩中获得好处的办法，是避免争辩——争辩是百分之九十的情绪，加上百分之十的无聊。成熟的领导者在从事一项并非稳操胜券的工作时，都是避免与别人争论。
（2）尊重他人的意见，切勿对他说：“你错了！”——这是对别人智慧的直接侮辱，并且会招来怨忿，只会使沟通的机会更小。要尊重别人的意见，否则，也只要请问他们为何会有此种想法即可。
（3）如果是你错了，立即断然承认——成熟而具有信心的领导者，绝不怕承认自己的错误。
（4）以友善的态度开始——假如我们不这么做，如何有可能赢得别人的合作，而同意我们的看法呢？
（5）设法使他立即说：“对，对！”——让对方在一开始便对某个观点表示同意，如此，要他接受你的其他意见便比较容易了。
（6）多让他说话——此法不仅可获得更多讯息，甚至可使对方亲自谈到你已决定要做的事。
（7）让他觉得，这主意是他想到的——重要的是：什么是对的，而不是谁是对的。只有根据这个原则，你才能帮助他人重建信心，并使他们愿意把好意见提供出来。
（8）真诚地试图以他人的角度去了解一切——每个人的观念来自他们的立足点。也许，他们所看到的比你更清楚。
（9）同情他人的想法与愿望——这是启开沟通渠道的最好方法。
（10）诉诸更崇高的动机——经验显示：人们会为理想及更高的目标，努力不懈。
（11）将你的想法做戏剧化的说明——好的观念要有好的包装。把你的观念用与众不同的、一般人想不到的方法表达出来，以加强诉求效果。
（12）提出挑战——大部分人都具有竞争心理，因此，提出挑战会产生意想不到的效果来。
3.使别人喜欢你
（1）真诚地关心他人——无论你有多少资本，真正会使你成功的因素是人。若能个别去了解他们，不仅会造成好的人际关系，也是一项好的人生事业投资！
（2）经常微笑——你脸上的表情愉不愉快，并不决定于外在的环境，而在你自己本身，这是你自己的决定。问问自己：你喜欢与什么样的领导一起工作——别人也会有同样的感觉。
（3）姓名对任何人而言，都是最悦耳的语音——许多成功的管理人，在记忆职工姓名方面可说是专家。这当然须费心去做——但其收获绝对值得。
（4）聆听、鼓励别人多谈他自己的事——领导者需要资讯以做决策。让那些在基层工作的职工有机会讲话，他们会告诉你许多真正的讯息。
（5）谈论他人感兴趣的话题——我们大部分的时间都在想与自己有关的事。让别人也知道：什么与他们有关。
（6）衷心让他人觉得很重要——要很真诚地去做。“让我觉得自己的工作很重要，我便会认真去做。”这概念很可能就是你成功的重要因素——也是你的职工会成功的原因。
4.可以改变人的态度，却不用攻击和引起忿怒
（这些原则是在别人持反对意见，或认为另一个意见更好的情况下使用。）
（1）凡事皆以真诚的赞赏与感谢为前提——先找到一个双方都能接受的共同点，然后再由对方的诸多表现中，找出要赞赏的优点来。
（2）以间接的语句指出他人的错误一一与其说：“你的做法真笨！”还不如说：“你做的这件事尚未符合标准。但是我相信，你一定可以做得更好。”
（3）先说出自己错在哪里，然后再批评别人——成熟的领导者面对别人所犯下的错误，往往会先承认自己也很可能犯同样的毛病。假如在追究别人的过失之前，能先提到这点，则不但可以维护彼此之间的关系，也更能赢得对方的合作。
（4）用问问题来取代直接的要求——这对引发部属的创意性思考极为有用。
（5）一定要顾到他人的面子——没有人愿意显露出自己的愚蠢。要给别人一个保留自己形象的机会。
（6）只要稍有改进即给予赞赏。“嘉勉要诚恳，赞美要大方。”人在从事一项新工作的时候，往往需要别人的立即反应。并喜欢自己有成就的感觉。
（7）给他一个愿意全力追求的美誉——对一般职工极为重要的“美誉”，即为领导者对他们的高度评价。假如你的部属意识到你相信并尊重他们，则他们一定会加倍努力，以真正赢得这份信任与敬重。
（8）多多鼓励，让他觉得这过错很容易改正——职工是否会改变态度或行为，往往得视其难易的程度而定。此原则可帮助他们“愿意”接受改变。
（9）使他觉得，照你的意思去做会很开心——让他们明白：这么做，对他们会有什么好处。
