一、利用猎头
在许多人眼中，猎头公司有种神秘感，像蒙着一层纱，让人看不清楚。据统计资料显示，现在中国的猎头公司有3000多家，但实际做得不错的、能真正称得上是猎头公司的只有不到30家。中间差异之大的原因是对猎头公司的定义不同。真正的猎头公司会将候选人约到一个适当的地方进行面谈，针对他的兴趣点，了解他对自己的职业生涯设计是什么、计划是什么、他现在的工作对未来能起到什么作用。告诉候选人客户对他应聘的位置的哪些方面比较看中，一般猎头不会让候选人掩饰自己的缺点，否则在三个月的试用期中客户也不会感到满意。但可以在一些细节方面提醒候选人要注意。
1.猎头能为你做点什么？可以从两个方面讲，一个是宏观，另一个是微观。从宏观的角度讲猎头首先能起到一个横向指导作用，猎头公司有一个强大的行业优势。比如一个人在电信行业从事手机方面的工作，他对本公司以外的同行公司可能了解的不太详细。尤其是同行业的两家公司同时想要一个人时，作为个人有时很难做出判断。这时猎头公司对一个行业中的全面的了解和把握对于个人来讲就显得尤为重要。猎头可以向个人介绍公司的文化、老板的性格、该公司在整个行业中的发展状况，是向上走还是走下坡路。猎头公司可以告诉你哪一家是最值得选择的。
猎头还可以对个人起到提醒和促进作用。猎头经常会问你在今后的三五年有什么打算？你自己的兴趣点是什么？有自己职业发展计划的人可能按照原有的方向去进行。这时猎头就会经常打电话去问他你要做总监的位置，是否将你的想法在逐步落实？是否有了相应的培训？是否确实在朝着这个方向去努力？另外有一些人比较迷茫，做销售的工作觉得太累；做市场觉得太枯燥；那么下一步究竟该做什么自己真的不清楚。因为有的人在刚刚毕业时，走的是“先工作、再就业”的路，工作一段时间后才开始意识到要设计自己的职业生涯。这时就需要猎头与他面对面地谈，根据细节，了解他不喜欢什么、对什么感兴趣，找出他的兴趣点，告诉他做什么工作能够将他的兴趣点体现出来，从而帮助他制定出职业发展计划。
在微观方面猎头给个人提供的帮助，首先是提供更多的有效职位需求。比如有的优秀人才看到某公司的招聘广告后投了简历却得不到回音，其原因可能是该公司的近期实际招聘需求只有广告的50%，广告登的位置可能是该公司的全年总需求量。但公司一般通过猎头公司招聘的位置都是“急活”。
猎头可以给个人提供行业内的珍贵信息。正规的猎头公司都是按IT、医药、零售等行业划分的，它对本行业内的最新信息非常了解。而个人的实力很有限，个人了解某一大公司各方面的情况可能很好，但这些信息可能是两年前的情况，在最近的两年中，这个公司的内部管理可能出了问题、整个公司正在走下坡路，已经不是最佳选择。
此外，猎头还能在沟通环节上起到帮助个人的作用。比如现在不少公司用人存在人才高消费的问题，某公司找一名技术人员，实际只需要有三年工作经验、英文水平是“可以交流”就可以；但非要招一名有五年工作经验、英文要达到“非常流利”。如果是个人应聘，很可能被淘汰，而猎头就能够与公司进行进一步的沟通，使客户弄清究竟要用这个人的什么优势，使个人多了一次就业机会。尤其是在薪酬等比较敏感的问题上，猎头可以起到很好的协调作用。
2.怎样与猎头公司接触？猎头公司对个人的服务是免费的。欲“跳槽”的人，首先向猎头公司索要公司简介以及猎头公司的基本情况，包括发展历史、产品、市场状况等，以此了解它。同时让猎头公司将职位描述（某一职位需要什么样的人）告诉你。得到上述信息后，你可以将你的简历发给它。之后，猎头会与你联系。
对个人职业生涯设计的人，首先要在正规猎头公司中选择比较优秀的一家或几家，先将个人简历发给它，同时约一个合适的时间和地点谈一谈，通过参加一些朋友式的活动，让猎头深入地了解你。
3.什么样的人能得到猎头的服务？目前国内的猎头大多还是服务于中高级人才，而对普通人才的职业生涯设计和职业诊断可以通过网络来实现。个人可以将自己的问题告诉网上顾问，顾问可以针对个人或某一类人的问题，进行解答。
国内目前猎头公司集中服务的行业有IT业、消费品、医药、零售、公关公司、广告公司等。所谓中高级人才，最重要的是个人的综合能力，它包括行业知识、沟通能力、管理能力、团队合作能力、中英文的语言沟通能力等，而学历和工作年限不是最重要的。
二、禁忌
1.太忙而不回电话。你大概认为自己的时间非常宝贵，所以觉得不立刻回电话，可以提高自己的身价。但问题是你必须和人力中介建立长久的合作关系，而这种关系的基础，是对彼此的尊重。毕竟人力中介顾问必须赶在期限之前交差，你愈快给他答案，他就愈好办事。更何况他可能还需要你帮忙介绍、联络人选，或打听一下你现在的处境。要是你拖了一个礼拜才回电话，大概只会给人家两种坏印象：一是你过于散漫，做事连轻重缓急都搞不清楚；二是你神气得很，根本不把这种小事放在心上。
2.以为人家决定要用你。优秀的主管们，多半自信自满，自尊心与自我意识都很强，所以当有人力中介找上门来，问你对某个工作有没有兴趣的时候，你大概很容易就以为你是他们最属意的人选。可惜对方心里想的也许完全是另一回事呢。
事实上，这位人力顾问，很可能根本没听说过有你这号人物，他是辗转经人介绍，才试着打电话和你谈谈的。况且他大概只有二十分钟的时间，从和你交谈的过程中，判断你是适合帮他们介绍人选，或提供情报，还是来角逐这份工作。在和你接触之前，他们根本不晓得你是否好相处？要花多少时间和精力和你讨论？所以，如果你想成为他们心目中的理想人选，请设身处地为他们着想，单刀直入，问他们：“有什么我可以帮忙的吗？请你先大概跟我讲一下情况好了。”然后看你自己是否有意继续讨论这份工作，或是可以帮他们推荐人才，或提供意见，再坦白告诉对方。这样对方就知道什么时候该通知你机会，或是找你帮忙。就算你想摆什么架子的话，那也是很后来的事。
3.蓄意省略或谎报工作经历。当人力中介第一次打电话找你，大家寒暄一阵，相谈甚欢后，对方八成就会请你大略叙述一下你工作的经历。可是如果你过去曾有一些自认不甚光彩的纪录，你却置之不理；或是你曾一怒之下辞职，接着随便在某个小公司做了一会儿，之后又匆匆离职……怎么办？很多人就干脆略过这些事不提，心想反正对方永远不会知道，也不会关心。你大概觉得这些只是鸡毛蒜皮的小事吧。
然而事实上，这种向对方简介经历的机会只有一次。你要是不把握机会说实话，就算玩完了。假设他们请你挑重点讲，你就只讲重点，不过他们迟早会请你再详尽地介绍你的经历。就算你们第一通电话上没有讲到这些事，只要对方对你颇感兴趣，一定会再打电话和你讨论这点。你必须据实以告，让人力中介来决定，这些“不光彩的事”到底要不要紧，需不需要告诉他的客户。因为如果你知情不报，业者那边要不是认定你说谎，就是会觉得他雇的人力中介没有尽到本分。两种情形都可能让你输得很惨。
4.公报私仇。如果人力中介请你介绍几个适合的人选，你难免会忍不住想藉此修理一下你在同行的死对头，或是你在公司里的眼中钉、你打算马上开除的人……但是，请你务必抗拒这股诱惑。因为你逞一时之快，迟早会报应到自己身上。尤其当你推荐的人，根本没有那个资格或能力过关斩将的时候，马上就会被人力中介刷下来。你的仇不但没报成，人力中介反而会因此质疑你的判断力，更糟的是他们可能马上就摸清楚你背后的意图。到了这一地步，你的信用就算全毁了。还有，不要因为不好意思，硬想出几个人推荐给人力中介。要是你实在想不到适合的人，就直截了当告诉对方。因为人力顾问重视的是你推荐的人是否适用，不是你塞过多少人给他们。
5.在人力中介面前大放厥辞。和人力中介交谈的过程中，一切都是公开的，所以你绝对不要说现任老板或同事的坏话，或出言不逊、贬损员工等等。不要以为这样做，会显得你有气魄、够前卫。你去面谈，不是去和人力顾问嚼舌根，而是要让他相信，你在面对他的客户时，能适当地表现自己。
三、放松心态
在与猎头公司进行了数次会谈后，在经过几轮筛选后，你的梦想就快要实现。现在，雇用方给你设下了最后一道关口：职业评估。不管你多么自信，碰上这样的测试你还是会有些不安吧：他们到底想测试什么？我会不会在不经意中暴露出什么不好的心理倾向？为了让自己显得更外向、更善于交际，我是不是得编造一些答案？
在你面前的可能是一些笔头测试或成套评估问卷，你也可能遇上一些由心理学家主持的访问式测试。随着雇用风险越来越高，此类综合评估作为传统面试的辅助测试，正逐渐普及起来。评估测试的市场也越来越兴旺，许多公司纷纷推出“最新最独特”的测试方法，对各种成功必需的因素加以分类和衡量。总结起来，形形色色的测试和评估基本分为两大类：心理测试和“非认知”测试。
1.两种测试类型。心理测试主要用来评估一个人的心智能力及精神健康，必须由持有执照的心理医生来进行。此类测试包括智商测试、精神健康测试以及互动式测试。这种测试可通过数据化的形式预测一个人的工作表现及能力，因此在解雇官司中，此类测试的有效性显得尤其重要。
虽然让持照心理医生来测试你的智商对你来说并无损失，但最能体现你能力的当然是你过去工作中的成就。换句话说，如果你的简历中列出了你的业绩，那么雇用方可能就觉得没必要再让你做累人的心理测试了。
非认知测试不直接衡量一个人的能力或智商，而是反映一些与工作表现相关的因素，如动机、职业兴趣、行事风格及偏好、领导方式、个人价值观、人际交往模式、自我认知以及环境认知能力。在目前比较流行的“情商”测试中，多数属于此类，这些测试可以大致反映出一个人的人际沟通能力。
非认知测试无须心理医生主持。许多著名的非认知测试可以准确、客观地反映出你的行为方式及职业兴趣。此外，这些测试的一大优点在于：它们是中性的价值评估。这也就是说，测试完全反映实际情况，其结果中不含任何的主观因素。它们不仅能反映领导风格、人际交往以及行为方式等特性，而且能把这些特性的“度”反映出来，例如，同样是“独立”的特性，一个具有独立工作能力的人和一个个性孤僻的人就属于完全不同的两类。
2.寻找有效的评估。也许你会问：“他们究竟想要什么样的人？”经验丰富的雇主很清楚自己想要评估哪些东西。一般来讲，他们最感兴趣的是三个方面：性格和脾气；动机（你认为什么回报是“值得”的）；特定的文化和谐因素（你是不是“适合”公司）。
评估测试对衡量一些软性特点来说非常重要，因为有些特点和个性仅靠面试是无法直接探知的。丹尼尔·科尔曼是某EQ测试模型的创建者，他的一些调研有力地证明：除了认知智商之外，对私有企业领导来说，成功的最重要决定因素是他们处理人际关系的能力。有关的EQ测试涵盖以下几种能力：自我认知、自我管理、环境认知，以及人际交往能力。
雇主对应聘者的评估可采取各种形式，如笔试、网上测试和面对面交流等。合格的测试者包括雇用方人事部门的专门人员、企业外部职业评估专家以及一些管理顾问公司。猎头公司原本不怎么参与职业评估，但现在它们也开始逐渐朝这一方向拓展。
3.你的优势在哪里。如果有人要对你做职业评估，千万别紧张。如果认真做的话，一套好的评估测试能反映出一些在求职过程中体现不出来的东西。例如，通过此类测试经常可反映出雇用方和应聘方在文化方面的不合拍之处，及时让双方看清是否互相适合，从而避免“入错行”和“选错人”的麻烦。
综合性的评估通常费用高昂，除非你的履历、经验和个人表现都很令招聘方满意，否则他们不会轻易给你做综合性评估。因此，如果面临这样的测试，你完全不用担心，因为这本身已说明你的价值。重读一遍你辉煌的履历，然后做几个深呼吸，就这么简单！
4.千万不要杜撰。在做测试时，杜撰并不能帮什么忙。即使雇用方一时相信了你制造的假象并雇用了你，今后呢？当遇到实际问题时，你的谎言就会被戳穿！而在律师看来，他们有他们的评判准则：“如果你在某件事上对我撒了谎，我有权认为你在所有事情上都对我撒了谎。”大多数高质量的评估测试，其内部结构都非常严谨，如果你的回答中含有捏造成分并导致前后不一致，就会反映到测试中的“虚假度”一栏中。
许多人认为在评估结束后应当为应聘者提供测试的结果概要。因为这样做对双方来说都很公平，而且双方都得到了尊重。但也有雇用方认为，向那些被淘汰的应聘者提供测试结果是一笔不必要的开销，而且他们担心这样做会招致法律方面的麻烦。不过，只有那些使用不规范评估、或在评估过程中对应聘者漫不经心的公司才需要有这种担心。
在接受评估时要冷静，尽量把自己的信心、乐观表现出来，不要有什么抵触的情绪，也不要因为没有接受过此类评估而害怕。把这当作是一次洞察个人性格和能力的好机会。如果雇用方不愿将测试结果与你分享，那就把它当作是一次考验你心理承受能力的实验吧。
§§第三章 现代交际——优良的人际关系使你魅力四射
