第一节 异质人才需要异常激励
一、人力资本与异质型人力资本
在探索第二次世界大战后经济增长时，舒尔茨发现单纯从自然资源和实物资本及劳动力的角度，不能解释战后经济增长的全部原因。他认为在经济增长之源的研究中一定是漏掉了什么。舒尔茨放弃了新古典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。舒尔茨1960年在美国经济学会年会上发表的《人力资本投资》的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学，同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量研究，被誉为“人力资本之父”。舒尔茨之后，人力资本理论得到了长足的发展，对人力资本进行了更为深入的分析，如有的学者把人力资本分为两种类型：在动态经济中，能够实现边际报酬递增生产力的人力资本定义为异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）；相应的，生产力形态转化为边际报酬递减的人力资本定义为同质型人力资本（Coessential Human Capital）。异质型人力资本的提出对我们分析科技人才很有帮助。科技人才最突出的特点就是高智力。现代高新技术产业是知识密集型产业，必须依靠大量的高级科研人员、高级技术人员和高级经营管理人员。必须依靠这些高级科研人员的发明与研制，进行科技创新；必须依靠高级技术人员的技术设计使高新技术产品化，进行孵化；必须依靠高级经营管理人员的开发与推广，进行市场创新。所有这些创新过程都主要依赖于异质型人力资本。
二、知识员工激励理论与异常激励思想
科技人才属于知识型员工。许多学者在各自激励理论的基础上提出了各种激励思想，共同的看法是：对于知识型员工的激励不同于一般型普通员工，必须采取特殊的激励办法，我们将其归纳，统称为异常激励。著名管理大师德鲁克对如何管理知识工作者、激励知识工作者提高工作效率进行了大量的研究，这为我们的课题研究提供了良好的理论指导。德鲁克特别在《21世纪的管理挑战》一书中用了整整一章的篇幅来论述知识工作者的生产率问题，指出：知识是一种高品位资源，知识工作者是宝贵的财富，知识工作者必须被视为资产而不是成本，管理的重要任务就是保存这种资产并发挥其作用；应重点指导知识工作者多作贡献而不只是多付出努力，这是提高知识工作者生产效率的关键，所以必须激励知识工作者把不断创新当成是自己工作责任和任务的一个重要部分。现代社会知识信息变化迅速，必须激励知识工作者持续不断地学习，以适应不断变化的环境的要求。知识工作者的工作要有自主性，必须一方面激励他们的责任心，从而对自己的工作产出负责；另一方面给予他们在工作上的充分自主性，必须帮助知识工作者排除干扰因素，使他们集中精力于自己的专业任务上，琐碎和重复性的例行工作要交给专门的办事员去办理。
如果说舒尔茨的人力资本理论阐述了科技人才激励的重要性，德鲁克的知识工作者管理理论特别指出了科技人才激励的特殊性，那么，著名知识管理专家玛汉·坦姆仆的知识工作者激励模型则进一步具体研究了知识工作者的具体激励因素和机制。玛汉·坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点，并研究了知识工作者的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。玛汉·坦姆仆认为，知识工作具有以下主要特点：
（1）工作过程难以观察；
（2）工作成果不易衡量；
（3）工作的顺利程度有赖于知识员工发挥自主性；
（4）知识员工往往是某领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行；
（5）知识工作者对组织的依赖性低，组织与知识员工之间是一种相互需要的关系。
由于知识工作的特点，在知识社会如何激励员工就显得特别重要。对于如何有效激励知识员工，传统的激励理论不能提供全部的答案。玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。该研究还根据调查数据对这4个主要激励因素的重要性进行了排序，其结果是：个体成长占33.74%，工作自主占30.51%，业务成就占28.69%，金钱财富占7.06%。玛汉·坦姆仆的理论认为，金钱财富对员工激励的重要性虽然不可忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。在此基础上，他归纳出知识工作者的激励模型，此激励模型主要提出以下激励机制：培养员工的工作成就感、培养员工的工作能力和创造性、创造有利的工作环境、建立员工明确的目标观念、提供知识与信息的充分交换。
第二节 科技人才激励机制建议
一、本课题的研究方法与技术路线
（一）研究方法
本研究参考著名知识管理专家玛汉·坦姆仆的知识工作者激励模型，以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、人际关系为主要因素，来设计企业人才激励机制问卷（其中，人际关系这个因素是我们根据中国国情尝试着加进去的第五个因素），从而研究在北京高新技术企业中，员工对上述各种需求重要程度的看法及其实际满足程度。通过调查来发现高科技企业知识员工的主要激励因素，以及现行人才激励机制的不足和存在的问题，从而提出进一步完善人才激励机制的建议。
本研究不仅要为企业人才激励机制提供建议，还要为政府政策服务。所以，针对这一问题，我们又设计了专门以企业高层管理者为调查对象的另一套问卷，以了解他们对北京市政府政策的相关要求以及北京市现行有关高科技产业发展政策的不足和存在的问题，从而为市政府的政策制定提供有建设性的相关建议。
（二）技术路线
本研究采取理论研究—实证研究—国内外比较研究—政策研究的技术路线。理论研究部分主要采取文献资料研究方法，实证研究主要采取抽样调查和统计分析方法，国内外比较研究主要是对比研究国内科技产业较发达的地区，及美国、西欧和东南亚地区的科技人才激励机制，而政策研究主要采取逻辑推理方法。
（三）研究取样
本研究的调查对象为北京市软件企业和生物制药企业。共向27家企业的29位高层管理人员和520位员工发出问卷。高层管理人员的问卷全部有效。员工调查问卷中有效问卷为397份。
样本结构如下：软件企业占68.8%，生物制药企业占31.2%；男性占56.2%，女性占43.8%；93%以上的员工接受了本科及本科以上教育；约65%的员工拥有技术背景。
（四）分析工具
本研究以SPSS软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷项目的信度检验；针对被调查对象的个体、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系的描述性统计分析；T检验和单因子变异数分析（ANOVA）。
二、研究结论：科技人才的需求满意度分析
这部分的研究参考著名知识管理专家玛汉·坦姆仆的知识工作者激励模型，以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、人际关系为主要因素，来设计企业人才激励机制问卷（其中，人际关系因素是我们根据中国国情加进的第五个因素），从而研究在北京高新技术企业中，员工对上述各种需求重要程度的看法及其实际满足程度。通过调查来发现现行人才激励机制的不足和存在的问题，从而提出进一步完善人才激励机制的建议。
为了强化对五因素的分析，分别针对各因素设计排序题，对此部分的数据处理采取加权求和平均法，即按所选项目重要程度，分别记5分、4分、3分、2分、1分，再以每项中的有效频率作为权重，可计算得出各选项的得分，并以此作为排序依据。列表如下：
从以上数据可以看出，首先，对于高科技企业的知识员工来说，五大需求因素中，排在第一位的是个体成长（个体成长得分为395.8），所以说，促进个体的职业成长是高科技企业知识员工的第一激励因素。其次，他们还希望能在本职工作中体现出自已所作贡献的价值，即希望有强烈的业务成就感（业务成就得分为328.5）；特别要注意的是，高科技企业知识员工对金钱财富的需求度位列五因素的第三位（金钱财富得分为298.8）。最后，才是想争取工作自主权（工作自主得分为244.7），并希望在本公司拥有和谐的人际关系（人际关系得分为232.3）。这一调查结果进一步证明，高科技企业知识员工具有异质型人力资本的明显特征和内在要求，是异质人才。
对于公司所提供的激励政策，首先高科技企业员工普遍认为在五因素中，业务成就、工作自主与个体成长是相对感到比较满意的方面（业务成就得分为328.7，工作自主得分为327.2，个体成长得分为327）；其次是人际关系（人际关系得分为321.3），最不满意的是金钱财富（金钱财富得分为196.3）。尽管相比而言，高科技企业员工的收入水平要高于国内其他许多行业，但公司所给薪酬与员工认为应得的仍有一定的差距，这点尤其体现在国有企业。
为了深入分析高科技人才的需求，我们还把除人际关系以外的四个因素进行了细化，细致深入地了解各种需求的内部结构。以下是有关的研究结论：
1.关于个人成长因素
对于影响个人成长因素的看法，员工们最看重的首先是发展机会，他们深知只要公司提供给他们发展的机会，他们就会通过这一契机获得更好的成长；其次是工作兴趣和专业知识，显然从实践中学习，已被大多数人所接受；对于承担挑战性工作，对于个人成长是否起决定作用，员工们绝大多数认为该项不是很重要，因为许多事情都是这样，干活的不一定是领奖的，可是一旦出现责任，承担责任的一定是干活的。
2.关于工作自主权
有关工作自主权这一项，首先，员工普遍认为，最重要的是在工作方法和工作时间的选择上要充分给予自主权；其次，才是在工作任务的承担和合作伙伴的选择上要拥有自主权。这说明我国高科技企业并未给予知识员工工作中本应有的自主权，以至于员工在有权确定完成任务的工作方法及确定自己的工作时间这两项自主权上很看重；对于确定自己的工作任务属于中等程度，这是因为员工们不是不想有这个权利，而是现实不太可能，对于确定自己的合作伙伴，员工们的看法更加消极。
3.关于业务成就感
首先，中国对人力资源评价有一个很特殊的地方，就是领导认同你了，那么意味着你的升迁及业务能力得到了认可，因为随之而来的是更多的发展机会。其次，是自己的认可，只有这样，员工才可能稳定，认为自己确实可以在这一领域有一番作为。最后，是同事认可，这三种认可属于一般员工可以感知到的，而同行认可，想要达到这一层次，该员工已经不是一般的员工了。
4.关于金钱财富要求
首先，中国还是一个发展中国家，才刚刚迈入小康社会。十六大已明确我们前进的方向是今后20年要全面冲向小康社会，我们这些当代知识分子，听后备受鼓舞，但现实还是比较残酷。尽管知识分子不太看重金钱，但没有钱万万不能。对于高科技企业员工由于绝大多数并不居于公司中高层，所以更加看重实惠的现金收入，将该项列入最重要范围内。其次，如果有期权等未来收入，一方面说明自己已至少处于公司中层干部之列；另一方面未来收入有时甚至会超过现实收入，已成为一个不争的事实，当然较重要。最后，实物收入算是一种福利，有比没有强，而在职消费只针对有职权的人而言很重要，对员工来说，还不够级别，自然也不太向往。
三、科技人才激励机制建议
对比分析高科技企业人才对以上五大激励因素的需求程度和满意程度，我们可以得出以下研究结论：
首先，我们来看金钱财富这个因素。对科技人才来说，他们并没有特别看重金钱财富（其需求次序摆在第三位），但即使这样低的金钱需求却没有得到满足（满意度排在第五位）。这说明在高科技企业物质激励还有一个很大的空间。金钱财富主要包括现金收入、实物收入、在职消费和未来收入四个方面，从上述所分析的金钱需求的内部结构来看，金钱财富的激励应以现金收入和未来收入（期权收入）特别是现金收入为主。
其次，我们来看个体成长这个因素。对科技人才来说，他们最看重的就是个体成长（其需求次序摆在第一位）。但其满意程度却相对较低（满意度排第三位）。这说明对高科技企业来说，除金钱激励外，一个更重要的激励机制应当是关注员工的个体成长，关注员工的个体成长能在更大的程度上提高高科技企业员工的工作效率。个体成长主要包括工作兴趣的满足、专业知识的应用、个体发展机会和承担挑战性工作四个方面，从上述所分析的个体成长需求的内部结构来看，个体成长应更多地把关注点放在给予员工更多的职业发展机会和满足员工工作兴趣两个方面。
再次，我们来关注工作自主权这个因素。对科技员工来说，由于工作的知识含量高，知识员工往往是某一领域的专家，而管理者却往往是外行。在这种条件下，给予知识员工相当的工作自主权是一个非常重要的激励方面。工作自主权主要包括员工在承担工作任务、选择合作伙伴、选择工作方法和安排工作时间四个方面。从上述分析来看，特别要给予员工在自我选择工作方法和自我安排工作时间上的自主权。
最后，五因素满意度分析来看，将五因素的满意程度分成非常满意、比较满意、有些满意、不太满意和最不满意五个程度。对各种因素持非常满意的大都在20%左右（金钱财富这一项除外，只有6.5%的人对这一项持非常满意）。同样，对各项因素持比较满意的也大都在20%左右（金钱财富这一项除外，只有10.2%的人对这一项持比较满意）。50%以上的被调查员工对上述五因素持有些满意、不太满意和最不满意。这些令人惊讶的数据表明，在以上五个因素的激励方面，我国高科技企业都有很大的激励机制操作空间。
由上述分析，我们可以看到，存在问题的深层原因在于我们还没有真正认识到高科技企业知识员工人力资本的异质性，未能把握他们的特殊需要，从而采取有针对性的异常激励。为此，我们向高科技企业建议采用以下六个方面的异常激励机制：
第一，在加大物质激励力度的同时，建立多元化的报酬体系，使员工在物质财富上得到与自己工作成果相适应的满足。
第二，承认人才的人力资本性质，特别是其异质性，建立高科技企业货币资本与人力资本的合作伙伴关系，让高科技人才更多地分享企业运行的最终成果并承担相应的风险。通过授予股票期权，使员工的利益与企业未来长期发展紧密结合。
第三，在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下，结合员工个体的职业潜能、职业兴趣、职业价值取向等来精心打造员工职业生涯计划，给员工在企业内更多的职业发展空间，并相应地制定和实施个性化培训方案。
第四，对高科技人才的管理不能类同于一般员工的监控。在这里更多的是给予员工工作自主权，知识员工对自己的工作内容、工作环境选择应该具有一定的发言权，特别是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。
第五，造就学习型组织，鼓励员工不断学习、不断追求业务成就，并采取360度绩效考核体系，使员工的业务成就能得到科学公正的体现。
第六，培养和造就良好的企业文化，营造宽松的人际关系环境，使员工能心情放松地投入工作。高科技企业的文化应该能体现知识员工所具有的自主性、创造性和责任感的特点，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中，高科技企业的知识员工才能放开手脚地开拓工作，才能使他们的潜力得到最大限度的发挥。
