连锁企业作为中国近年来的成长型企业，规模越来越大，麻烦越来越多；战线越来越长，控制越来越差；员工越来越忙，绩效越来越低；成本越来越高，利润越来越少。如何通过有效的管理控制、文化建设、团队打造让其健康发展、扩张、走向国际化、正规化、持续化，最终实现基业长青呢？一个优秀的企业必须有优秀的管理人才，必须有优秀的行政管理能力、高效的执行力，这是企业战略达成的推动力和催化剂。
案例分析
连锁超市如何突围人才“瓶颈”
“21世纪什么最贵？——人才！”虽然只是电影《天下无贼》中一句惹人爆笑的台词，但却深刻指出了人才对于企业发展、国家兴旺乃至社会进步的重要价值所在。
近两年来，连锁超市步入快速发展时期。沃尔玛、家乐福、麦德龙、易初莲花、华润、联华、华联、物美等中外连锁企业纷纷跑马圈地，迅速扩张，力求在激烈竞争中占有一席之地。但是，伴随着快速发展而来的是专业人才的极度缺乏，这在各媒体的招聘广告中反映得特别明显。对众多本土连锁超市来说，说它们正遭遇人才“瓶颈”的煎熬一点也不为过。一是连锁经营人才市场供给总量不足，难以满足众多连锁超市快速扩张对专业人才的需求；二是连锁超市的人才培养速度跟不上企业的扩张速度，造成人才“断层”；三是对竞争对手频频抛出的“橄榄枝”束手无策，导致员工跳槽，人才难留。
挑战之一：快速发展中的连锁超市需要大批专业人才
扩张似乎是连锁超市的天性。沃尔玛计划在今年使中国总店数达到100家；联华计划在今年将大卖场开到200家，超市要开到2300家，折扣店开到300家；华润也将计划开设75家大型综合超市，200家小超市……伴随着新店的开张、异地机构的设置，连锁超市对各类专业人才的需求迅猛增加。以联华超市为例，据初步预测，为满足公司的超常规发展需要，在今后的2年多时间内，因开新店而产生的店经理级岗位空缺就达1000多个，主管级岗位5000多个。而对营运管理人才、信息管理人才、品类管理人才、采购人才、物流人才、营销人才等专业技术人才的需求也同样很多。由于连锁行业在国内是个比较新的行业，行业人才特别是高级管理人才、专业人才极为缺乏。因此，这种情况给连锁超市行业的人才培养和招聘提出了巨大的挑战。
挑战之二：快速发展的连锁超市需要留住核心人才
市场经济条件下，人才流动本属正常现象。但是如果一个企业的核心员工频繁离职的话，公司的发展就会受到很大的影响。由于专业人才的极度缺乏以及各企业之间的人才争夺战，连锁超市的人才流动更为频繁。各个竞争对手不但通过公开招聘的方式吸引人才，而且还通过猎头等方式暗中“挖角”。怎样培养员工对企业的忠诚度、提高员工对企业的满意度、尽量降低他们的流失率成了连锁超市HR部门面临的头等难题。
如今的连锁超市市场正处于群雄逐鹿之时，人才队伍的优劣将直接影响到谁会最终胜出。因此，连锁超市只有重视自身所面临的人才“短板”，强化HR部门的新型角色与功能定位，并采取相关策略与措施，才有可能顺利突围人才“瓶颈”。
策略之一：突出HR部门的新型角色与功能定位
过去，人事部门仅仅作为后勤部门、行政管理单位而存在。现在，HR部门被赋予了新的角色和功能定位。新经济环境下，人力资源管理者的角色=战略伙伴+员工代言人+变革的推进者+行政专家。人力资源管理者的战略角色主要集中在把人力资源的战略和行为与企业的整体经营战略结合起来。
作为战略伙伴，人力资源管理者应该能够识别那些促成企业经营战略的人力资源行为，通过设计与企业整体战略相适应的人力资源管理行为提高组织成功实施战略的能力。作为员工代言人，人力资源管理者应通过关注员工的需求、倾听员工的呼声来促进员工整体满意度的提高。作为组织变革的推进者，人力资源管理者在转型的组织中，最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善地安排老员工，更重要的是为未来每一个关键岗位找到合适的人选。作为行政专家，人力资源管理者要熟悉HR管理的相关理论与日常行政事务性工作，悉心为员工服务并答疑解惑。
同样，激烈的市场竞争也要求HR部门适时转变功能定位。HR部门和各用人部门以及公司领导之间应是一种“供应商”和“客户”的关系，人力资源部门的职责就是为“客户”提供优质的人力资源产品和服务。“产品”就是为各部门、各门店输送人才，“服务”就是培训人才、提供科学的薪酬与绩效管理体系等。在平时的工作中，企业应当对人力资源部门的员工不断进行培训，不断培育、强化他们的服务理念和营销意识，要求他们主动去分析、了解“客户”的核心需求，然后对症下药，为“客户”提供合适的产品和服务，不断提高“客户”的满意度。
策略之二：制定与企业发展战略相适应的人力资源规划
连锁超市人力资源规划就是HR部门根据连锁超市的中长期战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和供给状况的分析，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源政策、招聘等内容进行专门的职能性计划。在连锁超市快速扩张的过程中，为配合超市的整体发展战略，满足规模扩张对各类专业人才的大量需求，HR部门应根据战略制定具有前瞻性的人力资源规划。首先，根据企业经营战略发展目标，预测未来若干年内企业对各层次、各专业人才的需求量；其次，通过对零售行业人才市场的研究，对企业内部培养能力、公司现有人力资源状况等进行研究分析，预测未来若干年内的人力资源供给状况；最后，在此基础上提出未来若干年内满足企业人力资源需求的方法，以及其他改进人力资源现状的计划。在人才队伍规划建设环节，只有做到未雨绸缪，才能尽量避免人才“断层”困境的出现。
策略之三：重视培训，建立科学的员工培训体系
由于连锁零售行业人才的供给极为缺乏，光靠招聘未必能找到合适、充足的人才，“挖角”不仅代价很高，而且也不是长久之策。因此，要解决快速发展过程中的人才“瓶颈”问题，连锁超市必须立足于内部培养，实行“以内部培养为主，外聘为辅”的人才供应策略。要顺利实施这个策略，企业从上到下都应高度重视培训工作，增加对培训工作的投入。同时还必须把培训工作看成是所有员工的职责，而不仅仅是HR部门的职责。要通过设立相应的激励制度和考核制度来调动所有员工特别是管理人员和技术骨干的培训热情。例如，在管理人员的考核指标中加入培训成就的指标并给予较高的权重，对于培训成绩突出者给予较高的奖励等。
为满足超市超常规发展对人才的需求，笔者建议建立一套科学的员工培训体系，这个体系可用“三分两全”来概括。三分是指分区域、分层级、分专业，两全是指全员、全过程。分区域是指由企业总部设立专职的培训部门，制定培训政策、制度和标准培训方案、课程，并直接举办企业较高层次的培训，如战略培训、店长培训等。在各个区域总部（如华南、华东、华北）都设立单独的培训部门，各自负责本区域培训项目的具体实施。分层级是指培训包括新员工培训、初级管理人员培训、高级管理人员培训等不同层次的培训。分专业是指培训分采购技术培训、营运技术培训、财务知识培训等与各部门的职能相一致的培训。全员是指从总经理到卖场普通员工都要参加培训；全过程是指员工进入公司以后在每个发展阶段都会有培训与他们相伴。
策略之四：关心员工成长，培养留人机制
据了解，连锁超市行业的员工流动率一直高达10%左右。近年来，随着国外连锁巨头纷纷抢滩中国市场，在各大城市频频开店，就地“挖角”，进一步加剧了行业人员的流动。本土超市更是遭遇人才劫难，人才流出往往多于流入。如何留住企业员工，尤其是关键员工已成为关乎企业生死存亡的问题。
无数企业人才流失的案例表明：在现代企业制度下，真正能留住员工的既不是薪水、待遇，也不是关系、权力、企业文化等某一个方面，而是基于多种因素结合形成的留人机制。
留人机制到底是什么呢？企业又如何培养呢？简单地说，它是一种能让员工切实感受到能在企业里获得发展机会，认同企业价值理念，愿意为企业发展与个人发展努力工作的制度与文化的融合体。
培养留人机制，首先需要企业始终关心员工的成长。在市场经济条件下，员工选择企业不再是为了找个饭碗，而是希望选择最有利于自身成长的平台。因此，漠视员工成长的企业是难以长久留住员工的。关心员工成长并不是一个新鲜的话题，但却从来没有得到很好的解决。笔者认为，企业关心员工成长可以从两方面入手。
首先，在进行组织与岗位设计时，不但要考虑公司的需要，还应考虑到关键员工的个人兴趣和专长，以及他们自己对自我发展的期望，充分体现对他们的尊重。
这样不仅可以人尽其才，充分发挥其各自特长，而且还可以避免因人岗不匹配导致的人才外流。
其次，企业还应关心员工的个体成长。员工的个体成长不仅包括职位的晋升，也包括知识能力的提高。在知识经济时代，知识更新特别快，能干的员工并非永远能干，员工的技能会随着时间的推移而老化。因此，企业应加大对知识员工培训和开发的投资，为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。例如，美国GE、IBM以及宝洁等着名企业，都已制定了员工继续教育、终身教育计划，从而使员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景时，他自然会忠诚于这个企业。
培养留人机制，还需要企业培育员工认同的价值理念。在人才主权趋势下，员工开始要求企业在价值理念上与其保持一致，即要求企业在价值创造、价值评价与价值分配三大环节上承认并肯定员工对企业价值创造的贡献。例如，让关键员工持股就是对员工价值与贡献的肯定，目前已成为许多企业留人的绝招。
培养留人机制，也需要连锁超市关心员工的身心健康。由于连锁超市服务的特殊性，员工的工作强度很大，加班加点是家常便饭。因此，长期下来员工的健康状况就会受到威胁。IBM公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范，它们不仅每年都安排员工体检，而且还组织1～2次的度假活动。IBM的一位员工曾经说：“如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。”忠诚度之高，令人赞叹。连锁超市关心员工的身心健康，应从细微处入手，如及时安排员工轮休，定期组织员工体检，为员工上下班提供公车接送服务等等。
问题：通过阅读以上资料，结合实际情况，谈谈你对连锁企业人力资源管理目前存在的问题的认识。
实践训练
调查分析你周边的一家连锁零售企业，结合企业实际谈谈你对中国连锁企业加强行政管理的重点与难点的认识。对照国际着名连锁零售企业，你认为我们应该如何改善行政管理？
