要想办好公司，管好企业，在商场中竞争不败，用人是其中关键的一环，切忌滥竽充数，而要择优上岗。
“择优录用”是为了把最优秀的人才安排到合适的岗位上去，这是企业管理者选拔人才的一项基本原则，有了这项原则，就能让比较优秀的人才走到前台来，担任重要角色；否则优劣不分，必将导致鱼龙混杂，矛盾层出的局面。
尽量维持积极的人才平衡和心理平衡，所谓人才平衡是指企业内部员工在知识结构、性格特质以及优点和缺点互补性等方面的平衡；而心理平衡则是指才能、愿望和工作职位、报酬之间的平衡。这两种平衡关系。是做好择优工作的一个重要前提，也是选才者必须优先考虑的一个重要因素。
由于各种内外在因素的制约和影响，选拔对象之间的德才素质和成绩表现，呈现出千姿百态的不平衡状态，有的强些，有的弱些；有的此强彼弱，有的彼强此弱；有的明强暗弱，有的明弱暗强。对于这些选拔对象，选才者当然应该在扩大视野的基础上，首先对其进行科学、准确的考察和鉴别；然后再经过认真的类比和筛选，择优用之。为了确保择优的准确性和合理性，我们主张搞积极的平衡，反对搞消极的平衡。也就是说，通过择优，要使各类人才心情舒畅，快乐的工作，充分发挥其聪明才智——取得心理平衡。要做到这一点，就必须在选才实践中，注意抓好以下三个环节：
（1）好中选优
凡是符合“选择”标准的各类人才，都应根据不同人才的能力，并考虑到不同岗位的要求，将其分别选拔到适当的岗位上，这样做，就能较好地维持积极的人才平衡和心理平衡。反之，如果对不同能力的选拔对象，不加区别，一律选用；或者该重用的而没有重用；甚至不该用的反而重用，就会出现人才关系上和心理上的严重不平衡，给公司带来不必要的损失。
（2）果断择优
择优要大胆、果断，不要迟疑、寡断。既然选拔老板的根本目的，在于获得较好的社会效益（包括经济效益），那么，按照社会效益的优劣，来及时调整我们的选才决策就显得尤为重要了。在实际生活中，我们常常会遇到这种情况：某甲德才平庸，绩效低劣，可是有关老板碍于情面，却仍然让其干下去，而不及时“换”用能力胜于他的某乙。这样做，不仅工作受到损失，而且造成某乙心里不服，并在心理上影响一大批职工群众。这就出现了极为严重的人才不平衡和心理不平衡。如果组织上能够按照社会效益，果断、及时地“换”用某乙，使得工作在短期内搞上去，那么，不仅某甲本人无话可说，而且对周围的一大批群众，也会产生良好的心理影响，从而取得积极的人才平衡和心理平衡。
（3）广泛择优
在选才实践中，由于选才者之间存有认识误差和行为误差，以及干部队伍基本素质的不平衡，造成系统与系统之间存有系统误差，单位与单位之间存有单位误差。这些大大小小的认识误差和行为误差，最终造成这一部分优秀老板得到了及时提拔，而那一部分优秀老板人才却压着不动，从而未能在宏观上和微观上取得良好的平衡效果。为了扭转这种不正常的人才现象，就要求选才者既要搞好本单位范围内的小平衡，又要扩大视野，广泛择优，根据整体平衡效果，搞好全系统甚至是若干个系统范围内的大平衡。如果其他系统、其他单位将优秀的老板都提拔了，而你那系统，你那单位却行动迟缓，按兵不动；或者其他系统、其他单位都能够选拔符合四化标准的老板，惟独你那系统、你那单位，却选拔了一些与大范围内同级干部水平相差太远的次等人才，那么，最好的解决办法，就是请这些感觉迟钝的选才者，到选才工作做得较好的系统单位去走一走，看一看，及时弥补一下自己的认识误差和行为误差。这样做，对于获得全局和整体的平衡效果，使得有更多的合格的老板及时得到起用，无疑是大有帮助的。
总之，择优上岗，必须时刻注意维持积极的人才平衡和心理平衡。
