1.案例分析
广州某机械集团因业务拓展需要，需要招聘一名开发工程师，公司考虑到成本问题，只是对应聘者进行了专业考试和面试，而其中一名叫小李的应届毕业生在面试过程中能说会道，给考官留下非常好的印象，于是公司决定给予他参加实习的机会，先让他到日本接受为期3个月的技术培训。
培训期满，小李如期上岗，参与项目开发工作。然而，1个月后人力资源部就接到用人部门的投诉：小李在工作中的表现并不尽如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。该公司HR很为难：小李是根据用人部门的要求精心选拔的，不仅具备本岗位的专业知识结构，而且也有一定的实习实践经历，在用人部门所设计的专业考试中轻松过关。重新招人浪费的不仅仅是招聘的时间与成本，还得搭上3个月的国外培训，况且项目进度也刻不容缓。而此时，小李也提出调岗申请，希望能到市场部去，使得公司HR左右为难。
问题：上述在人员测评过程存在什么问题？应该如何改进？
分析提示：案例中的公司存在着人员测评的严重失误。首先，案例的公司没有遵循“人职匹配”的关键性原则；其次，该公司没有对需要人才的素质有个清晰的认识，即没有确定人员测评的要素；再次，所选取的测评手段并不能很好考察到所需要的素质；最后，考官没有做到客观的评价，因小李善于沟通就认为他其他的能力也高。
2.实践训练
以上述的公司为背景，如果你是该公司的HR，请你首先邀请人才测评中心对小李进行职业兴趣等心理测量，了解小李的职业兴趣和能力倾向；其次与小李进行沟通，了解其在原来岗位没能完成工作的各方面原因，参考测评中心专家的建议，给予小李适当地处理；最后要总结这次人员配置失误教训。
要求：（1）规范地使用职业兴趣等心理测量量表。
（2）按照本章介绍的内容准确实施测评。
第10章 测评结果统计处理与报告应用
