4.2.1 按照面试的标准化程度分类
所谓标准化，就是指一致性。按照面试一致性的程度分类，可以分为以下三类：
1）非结构化面试
非结构化面试就是完全依据主考官的个人经验进行的面试，对每一个应试者所提的问题和评分的标准都不必相同，关注的点和考察的内容也不尽相同。传统的面试大多是一种非结构化面试，此类面试颇类似于人们日常非正式的交谈，比较随意。
非结构化面试的特点有：
第一，没有标准化的面试问题。标准化问题在面试之前没有议定，面试考官根据现场状况临时发挥，所问问题可能与工作无关或对不同应试者所问问题不一致。
第二，没有标准化的面试程序。对面试的全过程没有事先设计好，面试的进程由面试考官随机控制。
第三，没有标准化的面试结果处理系统。面试的问题没有事先定好评分标准，面试结果处理靠的是面试考官的主观综合印象。
非结构化面试的缺点是：
第一，评价标准不一致。用不同的问题比较两个求职者，这就好像比较苹果和橘子，没有放在同一个天平上来比较，这就容易产生选拔的不公平性。
第二，面试收集的信息不全面。由于面试缺乏结构化的程序，面试考官在面试前期，一般在1～4分钟内对求职者做出评价；其余的时间只是在寻找信息来验证这种早期印象。并且在面试过程中，面试考官经常花更多的时间来说教而不是来倾听。这就导致面试中收集的信息不够充足或不够全面。
第三，选拔依据的标准跟工作所需的标准无关。由于事先没有确定一个胜任的行为标准，面试考官为一个职位选拔时，会对不同的应试者进行比较，而不是跟职位所需要的标准比较。选拔标准容易受应试者的平均水平的影响，选出的人也跟工作所需不符。
第四，不同的面试考官之间的评价常出现不一致。各个考官之间标准的宽厚或严厉会影响他们做出不同的判断。标准较高的面试考官可能只注意到应试者可能会对预期工作产生消极影响的品质，而标准较宽厚的面试考官可能比较关注面试者的一些相关积极品质。这种差异可能会导致他们在评定同一批求职者时产生矛盾，甚至有时候对同一个应试者产生截然相反的判断。
第五，容易出现晕轮效应。晕轮效应是指对一个人多方面特质的评价往往受某一特质高分印象的影响而普遍偏高，因某一评价低分印象的影响而普遍偏低。在面试中，表达能力与外表是常常产生晕轮效应的特质。如果一个人的外表出色，即便在某些品质信息缺失的情况下，也常常被认为是聪明的、善于外交的和令人喜爱的。而如果一个人的表达能力较差，往往会被认为其他方面的能力也是比较差的。
这种泛化显然会歪曲面试考官对求职者在工作上取得成功的潜能所做出的评价。
由于以上的不足，导致传统的非结构化面试的预测准确性较差，因此才产生了结构化面试。
2）结构化面试
所谓结构化面试，是指面试前先设定面试的问题、程序、方法和评分标准。在面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试题本逐题对应试者提问，不能随意变动题本，应试者也必须针对问题进行回答，对各个测评要素的判断也必须按评分标准合成。
结构化面试有以下几个特点：
第一，以工作分析为基础确定测评要素（即考察点）。结构化面试的目的是要将更适合招聘岗位的应试者选拔出来。因此，在面试中，对面试者的考察点，必须是能够胜任该工作的关键素质。而工作分析就是通过对工作岗位的分析，归纳出能够胜任工作的关键素质。
第二，面试测评要素结构化。对所招聘岗位进行工作分析后，根据有关岗位文件确定测评要素，并对各要素赋予相应的权重。同时，在每一道面试题目后，给出该题测评要素（或考察点）以及答案要点，供考官评分时参考。
第三，面试程序结构化。在结构化面试中，不仅题目对应聘同一职位的所有应试者相同，而且面试的导入语、面试时间、提问顺序、面试的实施过程都是相同的。这就使得所有的应试者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证了面试过程的公正、公平。
第四，评分标准结构化。针对每一测评要素，结构化面试都有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和观察要点，并且规定了每个评分登记（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位面试考官对应试者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使面试考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应试者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多面试考官中的最高分和最低分，然后得出算数平均分，再根据权重合成总分）。
第五，面试考官组成结构化。在结构化面试中，面试考官的人数必须在2人以上，通常有7～9名考官。面试考官的组成是根据招聘岗位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置。其中设主考官一名，一般由主考官负责向应试者提问并把握整个面试过程。
结构化面试比较适合规模较大、组织规范性较强的录用面试。结构化面试具有较高的预测效度，现在通行的公务员测试以及众多知名企业在招聘人员时多采用结构化面试的方式。但是，结构化面试也有其自身的优点和缺点：
结构化面试的优点是：
第一，公平度高。对于每位应试者而言，考核试题相同，评分标准相同，面试考官相同，答题顺序相同，因此，更为公平、公正、公开。
第二，选拔准确。结构化面试的试题不是简单地要应试者回答一个知识性的问题，而是通过应试者的回答展现是否具有某种技能和素质，其反映的不是应聘者“会不会”的问题，而是“有没有”或“能不能”的问题。并且结构化面试选出来的人，都是测评要素上得分比较高的应试者，而测评要素是根据具体岗位而设置的，因此选拔出来的人才在素质和能力上都比较符合该岗位需求。
结构化面试的缺点是：
第一，形式不够灵活。结构化面试对面试内容规定较死，缺乏灵活性和变化性。如果面试考官缺乏面试经验，很容易导致考官照本宣科提问、应试者机械回答的沉闷局面。
第二，比较容易给面试者带来心理压力，而发挥失常。应试者面对7～9位考官组成的面试小组，回答一些事先没有准备的问题，难免会有心理压力，导致紧张，若应对不当，有可能不能充分展示其真实才能。
3）半结构化面试
半结构化面试，亦称准结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
比如，需要针对胜任能力模型设计出评价标准和对应的面试题目，但又不像结构化面试那么刻板，不必严格按顺序提问，强调随时追问，但是整个面试的标准化程序都要走一遍，不会出现遗漏了某一个方面没有进行考察的情况。这是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。在竞聘上岗的过程中，准结构化面试是采用得比较多的一种面试形式。
4.2.2 按照面试考官和面试者的人数分类
1）一对一面试
一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位的员工，有时也用于人员的初选；另外，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受面试考官的知识经验的限制，考察内容往往不全面，而且易受主考官主观因素的影响。
2）多对一的面试
这是指多个面试考官对一个应试者进行的面试。这种方式的优点是能够综合多个考官对应试者的考察，会使考察比较全面。但容易造成应试者的压力，导致紧张而发挥失常。公务员考试常采用这种方式。
3）一对多的面试
一个面试考官同时对多个应试者进行面试，也叫小组面试。当一个职位的应聘者较多时，为了节省时间，将多个应聘者组成一组，由面试考官一次轮流提问，着重考察应聘者的个性和协调性。此种面试比较省时间，多个被试同时参加面试，可产生对比作用。某些应试者在这种面试中很容易脱颖而出。但是此种面试对主考官的素质要求较高，而且只能形成对每个应试者的大概印象，比较适合用于海选的初选。
4）多对多的面试
由多个面试考官在同一时间、地点同时对多个应试者进行面试，也叫集体面试。在集体面试中，通常将应试者分为几个小组，每组5～8人，几个面试考官坐在一旁观察。面试官中确定一个提问者，提出一个或几个能引起争论的问题，引导应试者回答并开展讨论，从而考察应试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情境逼真性和典型性。在讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。集体面试的效率比较高。
4.2.3 按照面试题目内容分类
1）常规面试
就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。
2）情境面试
突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情境模拟方法。情境面试是面试形式发展的新趋势，在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。
3）综合性面试
兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
