劳动关系的实质是劳动过程中的经济利益关系，个体劳动关系的状况是各单一劳动主体基于自身经济利益对劳动关系所作出的判断，而劳动关系总体状况正是各个体劳动关系状况的综合反映。由于实践中各行业、各企业的劳动条件差别较大，劳动主体对个体劳动关系的判断不尽相同。即便在同一企业，由于不同劳动者所处的岗位不同，其劳动权益受尊重程度不同，其判断也存在着较大的差异。因此通过对个体劳动关系进行实践抽样调查，对影响个体劳动关系的各微观经济因素进行分析，无疑是准确把握劳动关系总体状况的有效途径，也是对劳动关系进行有效调节的客观基础。
一、数据来源及变量设置
（一）数据来源
为反映当前劳动关系的实际状况，笔者与相关劳动关系研究人员于2007年12月至2008年3月深入武汉和深圳两地，采用填写问卷的方法对个体劳动关系进行了较大规模的实际抽样调查。调查的企业涵盖国有企业、民营企业和三资企业共38家，其中国有企业7家，民营企业21家，三资企业10家，分别占调查企业总数的18.4%、55.3%和26.3%；调查的对象涉及一般工人、基层管理人员、基层技术骨干、中层管理人员和高层管理人员。调查中共发放问卷1120份，实际回收问卷986份，剔除其中数据严重缺失的问卷242份，有效问卷744份，问卷回收率为85.71%，问卷有效率为66.43%。根据回收的有效问卷统计，参与调查的人员共744人，其中男性354人，女性390人；根据所处岗位进行分类，一般工人、基层管理人员、基层技术骨干、中层管理人员和高层管理人员分别为367人、195人、98人、64人和20人，分别占总人数的49.33%、26.21%、13.17%、8.6%和2.69%；参与调查的国有企业、民营企业和三资企业的劳动者人数分别为123人、429人和192人，分别占总人数的16.53%、57.67%和25.8%。由于调查问卷所涉及的问题相对敏感，且调查结果并不对其劳动关系的改善具有直接作用，因此导致调查对象参与积极性不高，问卷回收率和有效率较低，但总体而言，调查结果具有一定的代表性。
（二）影响劳动关系的变量选择
现实经济生活中，个体劳动关系的形成离不开微观的就业组织，因此，就业组织中的相关劳动管理制度、收入分配制度以及福利保障制度是个体劳动关系的直接影响因素。同时，由于企业内部劳动关系所涉及的相关因素还受到国家的规制和约束，因此外部的劳动法律法规对个体劳动关系的状况也有着重要的影响。根据劳动关系构成的因素和内容，在劳动关系满意度调查中，主要涉及以下问题：调查对象基础信息、劳动合同制度、收入分配制度、劳动加班时间、社会保险状况、企业福利状况、企业劳动条件、劳动争议、工会组织状况、管理制度满意度、生活保障水平满意度以及劳动关系调节措施选择等。
二、调查数据的描述分析
（一）劳动合同执行情况
在劳动合同方面，有411人认为公司与其签订了规范的劳动合同，约占调查总人数的55.2%，其余44.8%的劳动者认为没有签订规范的劳动合同。在三类不同性质的企业中，三资企业的规范合同签订率最高，达92.19%，而民营企业签订率最低，仅为31.7%，国有企业签订率为79.67%。由此可见，民营企业劳动合同制度仍存在严重问题。
在劳动合同签订方式方面，59.1%的劳动者无权对合同提出修改意见，而是由企业单方拟订；只有近4.04%的劳动者是在工会的指导下签订劳动合同，工会在劳动合同方面的指导和监督作用十分欠缺。与此相对应，仅9%的劳动者认为企业签订有集体劳动合同，这说明我国目前的劳动关系仍以个体劳动关系为主，集体劳动关系尚处于形成阶段。在劳动合同期限方面，劳动合同短期化现象较为突出，96.1%的劳动合同为三年以下（含三年），而一年期的合同竟占49.1%，其中民营企业一年期合同占其就业人数的53.16%，二年期合同占33.96%，二者合计高达87.12%；三资企业劳动合同短期化现象更为突出，其一年期合同占其就业人数的57.81%；与此相比，国有企业的劳动合同期限较长，一年期合同占21.14%，三年及三年以上合同占其就业人数的54.47%。调查显示，所有参与调查劳动者的劳动合同平均期限为1.8年，而国有企业、民营企业和三资企业的劳动合同平均期限分别为2.49年、1.66年和1.66年，三资企业和民营企业的劳动合同短期化现象均比较突出。这也导致了劳动者对目前工作的稳定性表现出明显的“不乐观”，只有24.6%的劳动者认为“比较乐观”，而在民营企业这一比例仅为16.08%。
（二）劳动工资与加班现象
在劳动工资方面，调查显示被调查者2007年平均工资为1467.12元，比2006年平均工资1368.88元增长了7.18%。其中，民营企业工资增长相对较快，增长率达到9.21%，国有企业工资水平增长率达8.25%，而三资企业的工资增长率仅为4.06%，低于平均工资增长率。但是，从工资绝对水平来看，调查显示，三资企业工资绝对水平最高，2006年为1804.32元，2007年为1877.6元；国有企业2006年工资绝对水平为1517.89元，2007年为1643.09元，居于第二位；而民营企业的工资绝对水平最低，2006年为1128.47元，2007年为1232.41元。三资企业与国有企业工资绝对水平均高于三类企业的平均水平，而民营企业工资水平却低于平均水平近240元。在工资发放方面，89.8%的被调查者认为工资能每月足额发放，这说明政府在治理拖欠工资现象方面已取得了显著成效。但是在加班工资方面，72.4%的被调查者认为企业没有按照劳动法的规定支付，且三类企业均严重存在此类现象。同时，有近59.7%的受调查者认为工资分配没能体现自己对企业的贡献，特别是在民营企业此比率已超过65.5%，此结果与民营企业平均工资水平较低的现象保持一致。另外，在加班时间方面，三类企业的平均加班时间为17.5小时，而国有企业、民营企业和三资企业分别达10.01小时、20.56小时和15.45小时。尽管从平均值上看，加班时间并没有违反劳动法，但在部分民营和三资企业加班超时现象比较严重，有7.4%的劳动者每月平均加班时间保持在40小时以上，“血汗工厂”和“无报酬加班、低报酬加班”的现象仍然值得重视。
（三）社会保险参与情况
调查显示，被调查者的社会保险参与率普遍较低，拥有养老保险的劳动者占受调查总人数的比例为53.69%，医疗保险为45.7%，失业保险为33.74%，工伤保险和生育保险分别仅占25%和12.63%。其中，国有企业的劳动者参与上述社会保险项目的比例分别为71.54%、65.85%、48%、26.02%和25.2%；民营企业的劳动者参与上述社会保险项目的比例分别为30.07%、22.38%、12.12%、11.89%和2.33%；而三资企业劳动者的社会保险参与率较高，其参与上述社会保险项目的比例分别为91.15%、84.9%、72.92%、53.65%和27.6%。由此可见，社会保险扩面工作的重点是提高国有企业，特别是民营企业的参与率。同时，在对没有参加社会保险的原因进行调查时发现，有52.6%的没有参加社会保险的劳动者认为是企业主不同意为其缴费，19.8%的劳动者出于对社会保险政策的不了解而没有参与，27%的劳动者认为社会保险缴费负担过重而无法参与，还有2.7%的劳动者因怀疑能否领到社会保险金而没有参加。特别是在民营企业，由于其工资水平较低，因此有71.03%的劳动者认为社会保险缴费负担过重。同时，65.52%的劳动者是由于企业方的原因而未能参加社会保险，81.72%的劳动者是由于不了解社会保险政策而没有参加，还有97.24%的劳动者同时选择“未参加社会保险是因为怀疑能否领取养老金”。社会保险的缺失，使得受调查者“对目前生活保障水平的满意程度”和“对未来生活保障水平的乐观程度”均较低。其中，受调查者对“对目前生活保障水平的满意程度”选择“一般”的劳动者比例为37.8%，选择“不满意”的比例为41.4%，两者合计达79.2%；而对“对未来生活保障水平的乐观程度”选择“一般”的劳动者比例为46.2%，选择“不乐观”的比例为33.9%，两者合计达80.1%。这种缺乏保障的现况直接影响了受调查者对劳动关系的积极评价。
（四）企业福利与企业劳动条件调查
在企业福利状况调查中，仅有27.49%的受调查者认为可以享受企业提供的带薪休假，43.24%的受调查者认为企业会定期进行员工培训。而在膳食提供方面，45.03%的受调查者能够享受企业免费提供的服务，54.97%的受调查者认为企业实行有偿提供膳食或暂不提供。与上述三类企业的平均值相比，民营企业的劳动者只有18.18%的员工能够享受企业的带薪休假制度，26.57%的劳动者认为企业会定期进行培训，39.86%的劳动者认为可以免费享受企业提供的膳食服务，其余则不能。在劳动福利方面，三类企业在带薪休假制度方面面临的问题比较一致，而膳食提供方面总体较好，但民营企业较低的培训率则反映出民营企业重使用，轻投资的弊病，这也可能与受调查企业低级劳动密集型产业结构有关。
在对企业劳动条件和环境满意度调查方面，只有38.58%的受调查者明确表示“比较满意”，而18.41%的受调查者明确表示“不满意”，更多的劳动者选择“态度中立”，这一中间比例达43.01%。三类企业比较中，民营企业的满意率相对较低，只有31.7%；三资企业的满意率为36.46%；而国有企业的满意率相对较高，达65.85%。调查显示，66.53%的受调查者认为企业的工作场所有消防设施，62.9%的受调查者认为有通风设施，59.54%的受调查者认为有降温措施，15.46%的劳动者认为有防尘防毒措施，这一比例明显偏低，但54.57%的劳动者认为企业提供了安全防护品或安全保护措施。
（五）劳动争议与工会组织建设调查
调查显示，尽管在劳动合同签订、社会保险缴纳、企业福利与企业劳动条件方面仍存在着很多问题，但在劳动争议方面，很多受调查者不愿与所在企业发生争议，同时对劳动争议处理方式的选择有着明显的偏向性。数据表明，7.26%的受调查者与企业就劳动合同的签订发生过争议，10.48%的受调查者与企业因工作条件与企业发生过争议，15.05%的受调查者与企业因管理不当而发生过争议，同时，27.28%的受调查者因工资支付不当而发生过争议，18.68%的受调查者与企业因其他原因发生过争议，此类原因包括社会保险缴纳、就业歧视、民主权利等方面。可以看出，上述争议发生率与规范劳动合同的签订率、社会保险项目的参与率、加班工资规范支付以及工作条件满意度等方面明显不一致，这说明在目前劳动力市场上劳动者只能被动接受雇佣条件，这既有劳动力市场供大于求的压力，又与集体劳动关系不成熟、工会组织建设落后、工会作用不明显等因素密切相关。
在劳动者组织建设方面，36.96%的受调查者认为企业建立了职工代表大会，但只有41.98%的职工代表大会定期召开；在工会组织建设方面，52.28%的受调查者认为建立了工会组织，40.16%的受调查者认为企业配备了专职工会干部。由于73.4%的工会组织成员由企业方指定，因此工会的作用十分薄弱。67.22%的受调查者认为工会在涉及职工重大利益时不参与决策，即没有什么决定权，这也导致了30.8%的受调查者拒绝参加工会组织。同时，当劳动者个人与企业发生争议时，只有9.68%的劳动者寻求工会组织进行调解，而55.38%的劳动者选择个人直接与企业协商，甚至有23.12%的劳动者选择“发生争议时自认倒霉”。此类情况在三类性质的企业中均有表现，但在民营企业和三资企业中稍微突出一些。因此，增强工会维护劳动者权益的重要作用是提高劳动者凝聚力，发展集体劳动关系的重要途径。
（六）企业劳动关系满意度分析
数据显示，33.33%的受调查者认为所在企业劳动关系比较好，有23.25%的受调查者认为比较紧张，43.42%的受调查者所在企业劳动关系“一般”。三类企业比较中，国有企业劳动者认为劳动关系比较好的比例为47.97%，民营企业为27.74%，三资企业为36.46%，具体人数。三资企业和民营企业劳动关系满意度仍有待提高。
受访者对劳动关系的满意度还受所在企业管理制度和管理上级的因素影响。调查显示，70.97%的受访者对所在企业的管理制度态度保持“中立”或“不满意”，满意率仅为29.03%；对上级管理者的满意程度稍高，比例为39.25%，而态度保持“中立”或“不满意”的比例达60.75%。同时，劳动关系满意程度影响了劳动者对企业的认同度以及劳动积极性的有效发挥。63.44%的受访者不认同组织的目标，52.02%的劳动者表示“不怎么愿意”为企业发挥自己的作用，还有54.91%的劳动者表示若有机会流动，则“不愿意在企业长期任职”。在民营企业中，上述三项指标的比例分别为68.76%、55.24%和62.15%，三资企业上述三项指标的比例分别为59.9%、47.4%和46.35%，国有企业三项指标值分别为50.4%、47.97%和43.09%。总体而言，民营企业中劳动者的认同度最低。同时，在对不同岗位劳动关系满意度比较中，岗位层次与满意度呈明显正相关关系。一般工人认为劳动关系比较好的仅占20.98%，基层管理人员为35.9%，基层技术骨干为42.86%，中层管理人员为64%，而高层管理人员比例最高，达90%。与此相对应，一般工人对组织目标的认同度最低，仅为29.43%，基层管理人员为38.46%，基层技术骨干为43.88%，中层管理人员为45%，高层管理人员仍保持最高，达85%。因此，劳动关系问题在一般劳动者身上表现更为集中，尤其是民营企业和三资企业中的一般劳动者。
三、影响劳动关系主要因素的Logistic分析
由于调查中所涉及的企业并不涉及矿山井下等高危行业，大部分为生活品制造行业、服务业和电子制造业，因此通过对调查数据的统计描述分析，不难发现武汉市、深圳市劳动关系所面临的问题既与宏观劳动关系所面临的问题有相似之处，同时也有着自己的特点。为进一步揭示劳动关系的主要影响因素，为劳动关系的有效调节提供依据，笔者采用SPSS14.0对数据进行深入分析。由于本调查旨在反映劳动关系满意度的影响因素，因此因变量选取“对企业劳动关系的总体评价”（h9），其余变量作为自变量，并根据影响因素是否显著，剔除饱和模型中的部分自变量，以求获取影响显著的变量。同时，由于被解释变量h9分为有序的三类，即“比较好”、“一般”和“比较紧张”，因此在分析方法上采用有序多分类Logistic回归模型（Ordinal Regression）。
在饱和模型分析中，对模型中所有自变量的回归系数全为0进行似然比检验，h93为哑变量，结果χ2165.127，且P＜0.0001，说明至少有一个自变量的偏回归系数不为零，即拟合包括劳动合同、劳动工资、社会保险、企业福利、劳动条件、工会等自变量的模型其拟合优度要好于仅包含常数项的模型。
但是，由于被解释变量h9此时的P值均大于0.05，即h91时，P0.944，h92时，P0.895，因此，饱和模型并不被接受。在此情况下，笔者采取简化模型进行拟合，并依旧将所设置的简化模型与截距模型进行比较。由于简化模型只是剔除掉部分解释变量的模型，因此简化模型实际上是包含于饱和模型之内的，两者之间存在着嵌套关系。在设置模型的拟合检验中，结果χ2443.291，D374.636，且P＜0.0001，说明简化模型中至少有一个自变量的偏回归系数不为零，即拟合包括劳动工资、劳动争议、劳动条件、工会等自变量的设置模型其拟合优度要好于仅包含常数项的截距模型。且此时被解释变量h9的P值均小于0.001，Logistic回归模型统计性显著。
由于被解释变量被分为有序的三类，因此在采用Ordinal Regression进行分析时，模型要求不管反应变量的分割点在什么位置，模型中自变量的系数都应保持不变，即自变量的回归系数与分割点无关，这是模型适用的前提。其具体要求对模型进行平等线检验时，P＞0.05，否则应考虑使用无序多分类Logistic回归模型。而在简化模型适用条件检验中，P0.071，满足Ordinal Regression模型的适用前提。这表明，虽然剔除了诸多解释变量，但简化模型具有代表性，简化模型中的变量对劳动关系变化的影响统计性显著。
四、结论
由以上统计结果可以看出，经过对饱和模型中部分自变量的剔除，影响劳动者个体对劳动关系质量作出判断的因素包括：“您觉得工资分配是否体现了你对企业的贡献”（c3）、“您对企业的劳动条件和环境满意吗”（e3）、“是否因为工资支付不当与企业发生过争议”（f1d）、“对企业目前的管理制度满意程度”（h1）、“对上级管理者的满意程度”（h2）、“认同组织的目标吗”（h3）、“是否愿意为企业发挥自己的作用”（h5）、“对目前的生活保障水平满意程度”（h6）、“对未来的生活保障水平乐观程度”（h7）、“对目前工作的稳定性的乐观程度”（h8）。若用Ω表示LogitΩLogitpLogitp比较满意1——p比较满意，中各自变量的系数表示该自变量的变化对Logitp的作用。以自变量h5为例，则h5的系数-1.414表示当其余变量保持不变时，自变量h5每改变一单位，即h5中劳动者由选择“比较愿意为企业发挥作用”而变为选择“不怎么愿意为企业发挥作用”时，选择改变前后Logitp的改变量。系数前的负号表示其作用方向，即h5每增加一单位，可导致Logitp产生1.414的降低。从不同自变量偏回归系数的大小可以判断不同变量对劳动关系影响的大小。
