一、日本劳动关系调整模式
与任何西方国家相比，日本劳动关系调节模式都独具特色。其终身雇佣制、年功序列制与企业内部劳资协商制是日本劳动关系调节模式中的三大重要机制，辅之以健全的劳动法律法规体系和行之有效的劳资争议处理机制，日本的劳动关系相对比较稳定。虽然随着经济结构和产业政策的调整，日本的劳动关系及其调节理念出现了新的变化，但其劳动关系调节模式仍没有出现根本性的改变。
（一）立法调整
日本的劳动法律体系比较健全，第二次世界大战以后，日本对劳动关系的调节基于以下三项原则：（1）所有国民都有劳动的权利。（2）劳动标准由劳资双方谈判解决。（3）劳动者有集会结社的权利。日本劳动法律正是根据这三项原则，并参照了国际社会通行的基本劳动标准而制定的。
目前，日本的劳动立法体系大致可分为五类：
（1）关于劳资关系的劳动法律，主要包括《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》。其对工会和雇主的权利和行为进行了明确的规定：成立工会不需要登记，但办理受到不正当待遇时的救济手续或要取得法人资格时，需接受一定条件的审查；禁止雇主介入工会活动的不正当行为，如雇主收买工会、雇主阻止工会成立；建立劳动委员会制度，以自主解决为基调，通过调解、协商、仲裁等解决劳动争议。
（2）关于劳动标准方面的劳动法律，主要包括《劳动基准法》、《工伤补偿保险法》、《最低工资法》、《劳动安全卫生法》、《工资支付确定法》。该方面法律对劳动条件、工作时间和待遇支付标准进行了限制性规定：劳动条件由劳资双方互相协商确定，但低于法定条件的协议无效；法律适用于所有用人单位，即使雇佣一个劳动者，也同样适用；从事加班、假日和深夜工作的男女工人享有同等待遇；每周40小时工作制。同时，法律还明确规定了对违法行为的罚则。
（3）关于特殊群体保护的劳动法律，主要包括《促进残疾人就业法》、《高年龄就业安定法》、《特定萧条行业、萧条地区就业安定法》、《劳动者派遣法》、《男女就业机会平等法》和《产假法》等。该方面法律对残疾人、老年人、妇女、特定行业和特定地区的离职者以及近年大量出现的劳务派遣人员的合法劳动权益给予了充分考虑，避免雇主对上述劳动者实施不利待遇。例如，努力确保高年龄劳动者就业到65岁，对于特定行业和特定地区的离职者给予优厚的失业对策的资金，强调对妇女权益的保护等。
日本的相关劳动法律近60部，若按劳动法律调节的对象可分为两类：个别劳动关系法，主要是指最低劳动标准方面的立法，如《劳动标准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《劳灾保险法》、《劳动者派遣法》、《育儿休业法》、《民法》（适用劳动合同）等；集体劳动关系法，是指调整劳资双方团体之间的劳动关系方面的立法，如《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系调整法》等。
为保证劳动法律得到遵守，日本设有劳动标准监督机构和相应的劳动标准监督官员，若发现企业有违反劳动法律的情况，有权对企业提出整改要求；如发现工人处于危险条件下劳动，有权下令工人停止劳动。当企业不服从时，他们有权诉诸法律。从上述情况可见日本用立法调整劳资关系的机制是很完善的。
（二）终身雇佣制与年功序列制
日本的终身雇佣制只是一种约定俗成的惯例，为企业所普遍遵守，法律并未就此作出规定。终身雇佣是职业的相对稳定（比欧美雇佣时间长），雇主一般不轻易解雇工人，只要雇员不长期无故缺勤和发生严重损害企业利益、声誉的行为或犯罪，就能保持长期雇佣。雇员一般不中途跳槽，雇主也很少单方面解雇员工。即使在经济萧条时期，企业出现雇佣过剩时，往往也是通过轮换、培训等方式将其留在企业内部，直至景气回升，过剩人员被吸收。通常劳资双方在集体合同中规定解雇条件，如因企业经营困难等原因解雇工人都要事先和工人协商确定。终身雇佣制只适用于企业的“正式”从业人员，对暂时录用的临时工、合同工、计时工等不在此列。但若临时工符合一定条件后，可被录用为“正式”从业人员，享受此待遇；同时终身雇佣制主要是适用于日本的大企业和部分中小企业，其他中小企业仍从外部劳动力市场招募其他大部分劳动力。年功序列制是终身雇佣制的延伸，与终身雇佣制相辅相成，作为一种内部劳动力市场的资源配置工具，起到巩固和加强终身雇佣制的作用。所谓年功序列制是指正式职工从被录用起，随着工龄的增长，每隔一段时期提高一次工资和晋升一次职位的惯例。但这种工资的提升和职位的晋升，并非依工龄增长机械决定，而是“年”和“功”的统一，是建立在严格的长期的考核基础上的。
终身雇佣制的实行在最大限度上增强了雇员的集体归属感，它使企业的兴衰荣辱与每个劳动者的切身利益息息相关，每个劳动者都把自己所属的企业视为安身立命的生命线，竭力效忠所属的“命运共同体”。同时，为了使自己所属企业在激烈的竞争中立于不败之地，每个员工都能自觉地发挥其主观能动性。他们的工作热情高涨，乃至达到狂热的程度，即使没有上级的命令，他们也会为完成任务而自觉自愿的义务加班，这是为表示对集体的忠诚而公开作出的个人牺牲。在终身雇佣制的基础上，企业成为一种封闭性的社会组织，个人在企业中的地位主要依据资历确立，这便避免了特殊阶层的出现，有利于企业的稳定。因此，终身雇佣制的实行对劳资双方都较有利，劳方因职业稳定心情舒畅，而雇主则尽可放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本。日本国内，包括工会与雇主方面已形成这样一种共识：即职工不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任。也就是说，企业雇佣职工不是单纯为了满足劳动力需求，同时还要考虑其应承担的社会责任。正是基于这种认识，在欧美等西方国家失业率高达10%的情况下，日本在20世纪90年代中后期却能保持3.3%的低失业率。虽然随着日本经济的持续萧条和企业的竞争力下降，传统的终身雇佣制面临着严重的挑战，但从近年来日本企业、工会及政府所采取的对策看，为稳定就业和社会秩序，在对现有制度进行一定程度改革的前提下，尽可能地维持长期雇佣制度，这仍然是日本企业、工会和政府的共同目标。
（三）集体协商与苦情处理机制
随着日本企业界自然形成的一些惯例的确立，在企业内部逐步普及了两种制度：一是劳资双方自主协商制度；二是苦情处理制度。劳资协商制度是劳资双方就企业经营方面的问题进行探讨、协商的制度，其前身是1946年出现的“经营协议会制度”。日本企业普遍设立了这一制度，称“劳资协议会”。它是由企业雇主与工会在自愿的基础上建立的，由雇主和工会选出一定数量委员组成，届时选出会长（原则上雇主方面为会长），其目的是为使公司民主经营、提高生产的同时改善劳动条件。其范围和内容是：一般不适合于劳资集体谈判的有关经营和生产上的问题；有关改善劳动条件的问题，在进行集体谈判之前，以预备性的协商来缓和双方矛盾。其主要讨论事项包括：经营的基本方针和长期规划、生产和销售的计划、组织结构和职称的废改、人员安排、调任和临时下岗、教育和训练、福利养老及其他问题等。协商制度包含着集体谈判和集体合同的内容（在日本称为团体交涉和劳动协约），但更重要的内容是指劳资双方经常性的、多层次的、内容广泛的相互协议。在日本企业中，除工资以外的劳动关系问题，大都是通过平时劳资双方的交流得以解决的。集体谈判只是法律上的规定，许多问题是在谈判之前通过协议加以解决的。在日本，有工会的企业中90%以上，无工会的企业中40%的企业都实行劳资协议制度。
劳资协商与集体谈判的区别在于，前者的目的是扩大生产经营成果，在劳资关系上强调共同利益与合作，议题包括经营政策和经营方面的各种问题，建立依据主要是集体合同；后者的目的是生产经营成果的公平分配，以分配为中心的利害关系的对立较明显，议题主要是聘用、各种待遇等，其依据主要是劳动关系方面的法律。在实际运作中，两者分离型占38%，即按议题来区分是进行劳资协商还是集体谈判；结合型占35%，即把属于集体谈判的事项也先提交劳资协商会讨论；混合型占27%，即在劳资协商会议上处理包括集体谈判事项在内的问题。劳资协商制度弥补了集体谈判的不足，强调双方利益的一致性，起着预防劳动争议的目的。一般情况下，劳资双方都是先通过劳资协议会来解决双方之间的问题，因为协议比较灵活、气氛融洽、有缓冲余地，而交涉比较正规、严肃，气氛不好，一旦破裂容易发生争议行为。如果劳资双方不能达成协议再进行谈判，最后才诉诸包括罢工在内的行动。劳资双方自主协商制度逐步确立，导致申诉的劳资争议案件逐年下降，这是日本劳资关系稳定的一个重要原因。
苦情处理制度是依据《公共企业劳动关系法》在企业建立苦情处理委员会，由劳资双方派代表组成，通过劳动协约对处理苦情的原则和程序作具体规定，着重解决在实施集体合同过程中产生的矛盾纠纷，其解决的问题大多是属于个人劳动争议。这种制度对维护职工个人利益具有重要意义，因为在日本个人劳动争议除了可向法院起诉和由劳政事务所进行调解的渠道之外，再没有说理的地方了。苦情处理制度与集体谈判不同，是随时有问题随时处理，处理不了再提交集体谈判或由上级劳资双方解决。有的企业在车间和厂总部都设立了这一机构。据日本有关方面调查，有38%的企业设立了这一机构，以随时处理工人在日常工作中所遇到的各种苦恼和问题。这种动态的调整方法，对于缓和企业劳动关系起到了重要的作用。
（四）集体谈判制度
集体谈判是日本劳动关系的主要调节机制之一。主要通过劳资双方代表的谈判，制定企业的劳动条件标准及其他规则，签订规范劳动关系的集体合同，对劳资双方的权利和义务加以规定。日本集体谈判主要在企业一级进行，在企业工会与雇主之间开展，一般均由本企业工会干部和会员代表组成谈判代表。部分中小企业工会谈判能力弱，上级工会常委派干部参加，这是符合部分企业集体合同规定的。集体谈判的内容，除工资外，主要是确保会员的工作岗位以及涉及劳动条件的改善、奖金、工时、假日、解雇、福利、医疗、安全生产，劳动保护等。还有企业工会会员、非会员的管理、生产时间内的工会活动问题、专职工会干部留职问题、行政代扣工会会费问题等。
在集体谈判的基础上，各企业工会与企业经营者签订集体合同。集体合同签订后，对劳资双方都有约束力，被称为“企业宪法”，其具有法律效力。日本企业除集体合同外，还有雇主单方面制定的“工会规则”（就业规则）及工人与雇主签订的劳动合同。日本法律规定，集体合同效力优先，其次是工作规则，再次是劳动合同。后两者不得与集体合同相抵触。在时效方面，一般集体合同的有效期为两年，没有规定期限的集体合同有效期为3年。如一方提出解除集体合同，需在90天前向对方提出。集体谈判最明显的活动就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的“春斗”。“春斗”是日本自1954年开始的“春季争取提高工资的斗争”的简称，现已成为日本工会调整劳动关系的一种主要形式，是向资方交涉调薪、工时等问题所进行的公开的、统一的、共同的谈判活动。由于该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳方与资方交涉薪资的重要途径。同时，由于日本的财政年度始于每年3月份，春季期间便是日本劳资双方进行谈判的高潮期，称之为“春斗”。日本的“春斗”经常采取集会、罢工、游行等形式，只是近年已不如往年那般盛大。劳资双方已习惯每年定例协商，通常在罢工之前即可达成协议。这种“斗”所造成的社会震荡越来越轻微。相反，由于这种活动的制度化，减少了其他时候的劳动纠纷，减少了工人罢工的次数。
（五）劳动争议处理机制
日本《工会法》中规定日本设立劳动委员会，由资方、劳方团体推荐的代表和经资方和劳方代表同意的公益方三方代表组成，并统一由劳动大臣任命。劳动委员会主要的职能就是对劳资纠纷进行斡旋、调停和仲裁。劳动争议处理主要的法律依据是《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》和《地方公营企业劳动关系调整法》四部法律。这种劳动争议处理制度始建于1946年，发展至今已形成一种比较成熟的调整劳动关系的机制。
日本的劳动争议主要是指因雇主不当劳动行为导致矛盾激化引发的集体纠纷。在集体谈判无法达成协议、签订集体合同时，劳资双方也会发生争议。对劳动争议的处理一般通过法院或劳动委员会来进行。法院主要负责处理因对集体合同的理解、适用而产生的争议及个体劳资纠纷，劳动委员会主要负责解决有关提薪、缩短工时等改善劳动条件方面的争议。劳动委员会处理劳动争议一般有斡旋、调停、仲裁及紧急调整等几种方式。斡旋指劳动委员会根据当事人双方或一方的申请，从准备斡旋人候选名单中选定斡旋员在争议当事人之间进行居中调和劝解，找出双方当事人各自的主张及双方争论的焦点，努力争取使争议能得到圆满解决。
调停是《劳动关系调整法》提供的解决集体劳动争议的第二种方式和程序，就是指劳动委员会下设的调解委员会，在听取争议双方当事人的主张和意见，弄清争议事实后，制作调解解决方案，劝告争议双方当事人予以接受的程序。调停由劳动委员会的资方代表、劳方代表、公益代表共同组成调停委员会，由公益委员担任调停委员会委员长。在出现下列情形时由调停委员会启动调停程序：（1）争议当事人双方提出调解申请的。（2）根据集体合同的约定，争议当事人一方或双方提出调解申请的。（3）与公益企事业有关的争议，有一方当事人提出调解申请的或劳动委员会依据职权认为确有调解之必要而作出决议的。
仲裁是指由劳动委员会会长指派争议双方皆认可的公益委员组成仲裁委员会进行仲裁，其裁决具有集体合同同等效力，双方必须遵守。仲裁程序的启动，基于当事人的申请：一种情况是争议当事人双方提起仲裁申请的；另一种情况是集体合同明确规定仲裁必须由劳动委员会进行的，集体劳动争议的任何一方当事人据此提出仲裁申请的。此外，日本还有紧急调整方式。即针对公益事业和性质特殊的事业单位发生的劳动争议，或危及国民日常生活的情形出现时，内阁总理大臣在听取劳动委员会意见基础上可决定进行紧急调整。当事人如不服可提出申诉。
虽然日本劳动争议的处理设立斡旋、调停、仲裁等几道程序，但并非每个劳资纠纷都得经过这几道程序，不同的争议程序选择不尽相同。一般情况下，劳动争议都可以先进行斡旋，但当事人一方不同意的可直接调停或仲裁。调停或仲裁不成的可以再申请仲裁，但也可根据约定或协商直接申请仲裁，在程序的选择上当事人的意愿起决定作用。
二、德国劳动关系调整模式
劳资协议自治是德国劳动关系调节模式的基本特征。与其他工业化国家相比，德国的劳资关系一直相对比较稳定，特别是近几年发生的劳资纠纷件数和罢工损失的工作日数都比较少。这得归功于德国与西方大多数国家都不同的调整劳动关系的独特机制——“劳资自治”。同时，与其他国家政府在劳动关系中所扮演的角色也有所不同，在处理劳动关系过程中，联邦政府不参加具体操作，只履行制定规则、监督执法和宏观调控的职责。
（一）劳动关系立法机制
与美国的劳动立法体系相比，德国的劳动法虽然体系比较繁杂，缺乏系统性，而且迄今还没有一部包容全部劳动法规范的《劳动法典》，但是德国劳动法的内容比较完备，规范劳动关系的单项条款比较完整。从总体上看，德国的劳动法渊源较为广泛，既包括基本法、法律、实施细则（补充法规），也包括劳资协定、企业协议、劳动合同和相关的司法判例。
德国劳动法按其权威性来分，《基本法》居最高层次，其涉及劳动法律法规方面的条款均具有法律规范的强制性。居第二位的是调整集体劳动关系的法律，如1949年的《集体协议法》和1972年的《企业委员会法》。居第三位的是调整雇佣合同关系的大量单行法规。这些法规涉及面很广，包括解除合同的通知、禁止无正当理由解雇、职业培训、病假工资、工厂停产期间的工资、节假日待遇及劳动保险等。其中，最重要的法规是《解聘保护法》、《劳动安全保障法》以及《德国民法典》中涉及劳动法的条款。除此之外，还有不少专门调整特定劳动关系、保护特殊劳动群体的法规，如《严重残疾人法》、《母亲保护法》、《未成年人劳动保护法》等。比如，对残疾人保护方面，相关法规规定：雇主有义务在工作场所为重残人配备必要的辅助设施；重残人有权拒绝正常工作时间以外的任何额外工作；雇主必须允许重残人员每年有额外5天的带薪假期；重残人员的解雇必须得到主要社会服务机构的事先同意等。在对妇女的保护方面法律规定：禁止妇女从事某些特定工作。妇女生育前后工作的完成和工作的循环必须有利于保护孕妇和生育后妇女的生命和健康，尤其要考虑工作性质、期限、位置和速度、倒班、防护服。在青年人的特殊保护方面还规定了：禁止使用童工，最低就业年龄，工作时间长度，每日工作时间，工作间歇，休息室，轮班时间，青年人的医疗检查等。此外，对雇主违法或不履行义务所要承担的责任和相应的处罚措施，也都作了相关的规定。
若按其调整的对象来分，德国的劳动立法又可分为三个部分：（1）调整雇员与雇主之间劳动关系的雇佣合同法，又称私人劳动法或劳动合同法。它主要包括《基本法》中关于平等权、自由权、劳动权的规定和私法、公法中关于劳动保护等方面的规定。（2）调整工会与企业主联合会之间相互关系的集体协议法又称劳资协议法。（3）包括基层参与共决制度在内的企业委员会法，或曰工厂基本法。德国劳动法的基本指导思想是保护雇员合法权益，在此基础上兼顾雇主、雇员和失业者等三方面利益的均衡，这一特征也是德国劳动立法体系庞杂、法律渊源多元化的一个重要原因。
（二）集体谈判机制
同其他西方工业发达国家一样，集体谈判是德国调整劳动关系的重要机制，同时集体谈判也是德国“劳资自治”机制运行的基础。《集体协议法》明确规定，只有具备集体协议资格的工会和企业主联合会，才能进行劳资谈判和签订集体协议，国家对此不直接干预。
德国劳方组织结构分为三个层次：德国工会联合总会（DGB），行业工会和企业职工委员会。德国工会联合会是全德最高的工会联合组织，共辖有17个行业工会，其主要职责包括：（1）制定工会代表劳工与雇主斗争的基本原则、路线，依法制定保护劳工利益的政策，引导雇主协会谈判。（2）参与国家法律的制定。（3）指导、协调行业集体谈判。行业工会的主要任务包括：（1）协调行业工会内部的劳工利益关系。（2）代表劳工与雇主协会进行谈判，并达成协议，签订集体合同。（3）在集体谈判后，组织、协调罢工以及决定罢工后复工等问题。在德国，企业不建立工会，而是成立职工委员会，其主要任务是代表劳工利益，向雇主转达职工的意见、要求，向职工传达企业的有关信息；参与企业的有关决策，监督、检查、敦促雇主对集体合同的履行，因此它是企业劳资双方互相沟通的一座桥梁。与劳方组织结构相对应，资方也有全国性的组织——联邦雇主联盟（BDA）和行业雇主协会，其职责与劳方对应机构的职责基本一致，只不过它们代表的是雇主的利益而已。德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会（简称雇联）。德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系，进行最高层次的对话，然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在德国，集体谈判主要在产业层面进行。法律没有具体规定协商程序，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上围绕劳动条件、工作时间和工资福利待遇进行谈判。
同时，为了避免劳资矛盾激化给社会带来不安定因素，德国法律还确立了一项“保持和平”义务，实质上是对劳资双方的权利设置了各种限制。按照《德国民法典》，工会和企业主联合会在集体协议有效期内，双方当事人对于已经达成的协议事项必须避免采取任何有可能引发或者激化劳资冲突的行为。双方之间达成的集体协议具有双重效力即“规范性效力”和“债权法效力”。规范性效力与我国通常讲的“合同约束力”相似。“债权法效力”的主要内容是协议双方当事人不但要承担履行协议的义务而且还有“保持和平”的义务。法律规定，任何一方不履行保持和平的义务，就要承担违约责任。特别是工会方，在集体协议的有效期届满之前，必须与资方和平共处。当工会方面违反了保持和平义务时，作为受害者的雇主可以提起颁发禁令或者损害赔偿的诉讼；在解决劳资冲突的集体谈判失败后，工会可以号召罢工，而雇主则可以采取闭厂、停产的反行动；如果罢工违反了“均衡原则”也将构成违法等。这样迫使双方在集体协议有效期间必须遵守已达成的协议，从而避免任何有可能引起或激化劳资冲突的行为。
（三）劳资共决机制
德国经济的显著特征是“多样化的质量型生产”，即坚持高成本生产、以企业长期发展为目标、联合式的管理结构，而不是以低成本和传统的大规模生产为基础参与竞争。因此，德国企业更看重的是培养雇员对他们为之工作的商业目标的责任感，考虑诸如文化因素、国家角色、公司控股权和法规的差异等因素，强调员工的参与。这表现在劳动关系调节模式上，即为具有鲜明德国民族特色的劳资共决机制。
德国在立法上突出劳资双方自治，制定和发展了工人参与企业管理的制度。德国1949年颁布的《企业基本法》明确规定：劳资实行自治，政府不介入劳资关系的确立与调整。经过近50年的反复斗争与协调，德国的“劳资共决”机制不断完善、成熟，并在劳动关系调整中发挥决定性作用。劳资共决机制的主要内容包括：资方团体和工会组织均能独立地存在，并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件，集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式；劳动者以劳工的身份参与经营，实现从“参与决定”到“共同经营”的“工业民主化”制度，广泛实行“劳资共决制”，使得工人参与的权利得到有效的保证，使劳资利益协调和合作得以顺利进行。在企业管理系统中，德国实行劳资平等共决制度，其企业的监事会制度和企业职工委员会制度，就是职工参与企业管理的典型范例。通过企业监事会、董事会和职工委员会三层组织相互制约、相互监督，使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理，行使应有的权利。如，根据德国1952年颁布，1989年修订的《企业宪章法》，企业建立监事会和企业委员会。企业监事会由劳资双方各占50%的代表组成，负责企业一般经济、财务问题的管理，任命董事会成员。董事会管理企业的日常工作并对监事会负责。企业委员会完全由职工代表组成，是一个在企业内由职工自己选举产生的代表全体职工利益的组织。企业委员会不同于工会，它是法定组织，有法定权利，且只在企业内部活动，它享有代表职工讲话以及决定部分企业内部关于职工事务的权利。根据德国“企业委员会改革法”的规定：企业职工委员会享有广泛的参与权。除了前面提到的企业职工委员会作为雇员一方的当事人，可以就形式方面的劳动条件和实质方面的劳动条件等问题与雇主签订企业协议外，在诸如劳动争议的处理、协助工作环境的改进、企业社会福利事项的共同决定、企业职工安全卫生的促进、企业职工人事事项的协助推进、经济事务的推进、对青年职工的协助事项等方面，企业职工委员会都享有重要的参与决定权，发挥着重要的作用。企业职工委员会制度在德国有将近一百年的历史，是德国的一个创举。它在一定范围内协调了企业内部的冲突，缓和了劳资对立关系，从而有利于经济的发展。
（四）劳动争议处理机制
德国在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制定了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，德国于1952年专门制定和颁布了《劳动法院法》，不仅对劳动法院的设立和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定，这成为德国劳动法律中最具特色的地方。
根据德国《劳动法院法》规定，劳动法院分为三级：（1）基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。（2）州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。（3）联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，它实际上是德国劳动法院的最高法院。与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，德国劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。名誉法官来自于企业雇主和雇员两方，分别代表雇主和雇员两方利益，在审理案件中有与职业法官一样的权力，如有相同的询问权、查阅案卷权等权力，以及相同的表决权，这样就可以在一定程度上避免或防止职业法官的独断，提高法庭裁判的公正性。
在长期的实践中，德国劳动司法形成了一套独具特色的劳动争议处理程序。首先，德国劳动法院注重劳动争议的调解，把调解作为初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序，而且在初审中，每一个案件都必须经过庭内调解，否则，不能收取诉讼费用。经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求，调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后，即具有法律效力。如果调解失败，双方当事人未达成谅解，即另行确定开庭的日期，然后如期按程序进行开庭审理。在开庭审理程序中，劳动法院分别设置“裁判程序”和“决议程序”，以适应解决不同类型的劳资纠纷案件的需要。裁判程序适用于一般的劳资纠纷案件，比如单个的雇员与雇主之间发生的劳资争议；而决议程序则适用于集体劳动合同纠纷案件的处理，比如涉及（企业章程法）方面的雇主与企业委员会之间的争议。在一审判决以后，败诉的当事人若不服初审劳动法院的判决可向州劳动法院提出上诉。州劳动法院受理后再进行二审，此时不进行调解程序，而是直接进行审判辩论，审理的准则与一审相同。如果允许，败诉方可以上诉到联邦劳动法院进行终审判决。
（五）政府的职能
德国的劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，政府居中主持，照顾到双方的利益，使劳资共同努力，对社会稳定和经济发展产生积极影响。在具体的劳动关系调整上严格按照法律程序办事，坚持兼顾双方利益的原则，使雇主有利可图，使雇员工作和生活条件不断改善，尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
在劳动关系调整中，许多国家的政府在各环节发挥着十分重要的作用，并常常在重要关头直接介入劳资纠纷。而德国政府并不直接介入劳资纠纷，它主要发挥间接宏观调控、引导作用。其主要形式有：（1）立法调控。通过有针对性的立法，给劳资双方以同等对应的权利，使双方能互相制约、抗衡，从而抑制过激、影响国家利益的行动。同时，立法中提出的一些标准、规定，也可以引导、制约集体谈判的范围、标准随社会和政府的意图变化。（2）数据影响。政府通过向有关方面提供经济决策所依据的一些经济、社会发展指标数据，来间接影响集体谈判。（3）舆论引导。政府有时可借助传播媒介，提出对劳资关系中一些问题的倾向性意见，以发挥作用。
三、美国劳动关系调整模式
与其他国家相比，美国劳动关系调整有其自身的显著特色，其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据，体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式。在这种模式下，无论是劳动关系的建立，还是劳动关系的调整，大多是在法律规范下劳资双方的自我调整，其前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。政府的职能在于根据整个社会经济发展的正常要求，将劳动力市场交换双方的行为限制在法律允许的范围内，通过对劳动交换的干预和调节，以保证劳动市场的运行不会由于劳资双方的矛盾冲突而中断。
（一）劳动立法机制
美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类：一类是有关劳资关系的各种标准的立法，主要是对有关工资、工时和其他雇佣条件等主题事项作出法律规定，如《公平劳动标准法》、《就业法》、《社会保障法》、《职业安全卫生法》等；另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法，是指对职工结社和集体谈判双方职能及集体谈判的程序进行规范的立法，如《国家劳资关系法》等。
美国劳动立法调节和干预的倾向经常发生变动。在按不成文法和反托拉斯法调节劳资纠纷时期，政府完全倒向雇主（资本）一方，保护雇主压制工人。20世纪30年代立法转而保护工会利益，限制雇主行为。如1932年国会通过的第一个适用于一般劳工的劳动关系法，即诺里斯—拉瓜迪亚法案（Norris-La Guardia Act），或联邦反禁令法案，其主要内容就包括宣布了政府的政策是要保护未组织起来的工人。工人有结社、组织和选择谈判代表的自由。工人对雇佣条件有集体谈判的权利。工人的组织和谈判权利不受雇主干扰等。1933年国会又通过了名为全国工业复苏法案（National Industrial Recovery Act）的法律，通常被简称为全国复苏法案，该法中第7条第（a）款的规定，使得工人关于组织和集体谈判的权利，又一次作为该国联邦政府的官方政策确立下来。它的宗旨在于，使联邦政府正式站在集体谈判背后作为处理劳资争议调解人。劳工对于该法的第7条非常欢迎，称之为“劳工大宪章”。在1935年全国复苏法被裁定为违宪之后，国会又用了一个月的时间制定了《国家劳资关系法》（National Labor Relations Act），也被称为《瓦格纳法》（Wagner Act）。该法共有104条，主要内容为：确认工人享受结社权和罢工权；承认工会有权代表工人进行集体谈判、签订集体合同；规定劳资纠纷处理机构及程序等。该法的目的在于加强政府对调整劳动关系的干预。该法成为1935～1947年间联邦的劳动关系基本条例。
20世纪40年代后期美国劳动关系的立法又限制工会权利，保护雇主利益。由于《国家劳资关系法》遭到资方的竭力抵制，1947年美国国会满足了雇主的要求，并通过了塔夫脱—哈特莱法案（Taft-Hartley Act），又称《国家劳资管理关系法》。该法在法律效力上代替了《国家劳资关系法》，在内容上增加了一些对工会活动、罢工权、集体谈判权的限制措施。该法规定：（1）工人可以不愿加入工会，对非工会雇员应予以保护，工会会员也应有机会退出工会，工会组织利益与会员利益不一定相同，政府应干预工会内部事务。（2）工会不一定是集体谈判中的弱者，雇主有时也会是弱者。法律应该同样限制工会和雇主的不公平策略。（3）工会活动和合同涉及公共利益，政府应对集体谈判过程和谈判结果同样加以检查。某些罢工有损公共利益，政府应有特殊的处理方法。在此基础上，对工会活动作了许多限制，相对雇主的不公平劳动实践，列举工会不公平实践为非法，以“平衡”劳资双方的利益和集体谈判力量。雇员和雇主可以诉诸全国劳动关系理事会干预工会的“违法行为”，全国劳动关系理事会可以对不正当的劳动实践实行政府禁令。
20世纪50年代立法基本上是规范劳资双方的行为，对双方都有所限制。1959年劳资报告和揭发法案对工会的内部管理、工会与雇主的关系作了许多限制，法律规定已经不再泛泛涉及劳方和资方的力量对比和行为方式，而是深入到集体谈判内部事务，对工会活动加以管理了。所以称1959年的劳动立法为综合管理性法律。在劳资关系管理性立法出现后，劳动供给和劳动需求各自都受到保护性、限制性和管理性立法的调节和干预。劳动关系基本立法以后不断修改，基本内容没变，也没有出现重要的专门化的劳资关系法。虽然2007年美国众议院教育与劳工委员会审议并通过了提高工人最低工资的《雇员自由选择法案》（Employee Free Choice Act，EFCA），但美国劳动立法体系的出发点没有改变，即均衡和制约。均衡，是通过立法来保持劳资关系双方力量的对等；制约，是通过立法来约束劳资关系双方的行为，避免出现影响社会和经济发展的矛盾。
（二）集体谈判机制
在严密的法律框架下，美国劳资关系调整建立在劳资双方自我协商基础之上，其主要表现为：（1）注重集体谈判和集体合同的效力。（2）允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表。（3）政府积极推动集体谈判。劳动关系的许多内容都通过集体谈判、签订集体合同的形式确立。集体合同是工会与资方之间签订的以劳动条件、工资为主要内容的书面集体协议。协议内容包括企业的各类人员工资率、试用期报酬、奖金以及各种培训期间和休假期间的工资等。集体合同中还有有关劳动争议处理的内容。美国企业的劳资纠纷一般都在企业内部由劳资双方协调解决。劳资双方的谈判是自愿的，政府不加以干涉；对于少数不能达成协议的劳资纠纷，才寻求法律仲裁。美国政府积极推行集体谈判，帮助谈判双方认清形势，促进谈判成功并及时发现和解决谈判中的问题。对于重大的劳资纠纷，美国政府劳工部门主动参与甚至主持谈判。
与其他许多国家相比，雇主组织在美国来说并不重要，也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。而工会具有短期功利性倾向，并呈现多元化格局。企业工会、行业工会、产业工会并存，全国性工会和地方工会分别按产业和行业组成，结构非常分散。集体谈判不像德国、北欧国家那样集中，而是分散于基层单位，如企业、行业等。众多低层次的集体谈判，分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善，完全取决于所在地或企业劳资力量对比的强弱。管理阶层在谈判时一般处于完全主导的地位，就业条件基本上由雇主决定，只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制，只要不违反国家规定的歧视法或劳动法，雇主可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低；雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励作出反应。
对于工会和工人力量的衰落，美国的劳联—产联（AFL-CIO）有不同的看法。一方认为，缺乏目的性和足够的财力是阻碍工会组织工作和削弱工人力量的主要问题。而另一方则认为问题更主要是和敌对的右翼氛围有关，而这种氛围是由大企业制造的，始于里根/布什时代，以里根破坏航空交通专业管制员工会组织的罢工为标志。还有很多人认为，振兴工人运动既要投入新的力量加强组织工作，又要采取更大规模的更加独立的政治行动。近两年，在劳联—产联的努力之下，美国工会通过采取具有创新精神的组织方式并与政治活动结合起来以振兴工人运动，并取得了明显的成效。在2006年美国国会中期选举中，在美国工会力量的极力支持下，民主党击败极右翼共和党，值此良机工会本身也恢复了生机，走上了复兴之路。几乎每个人——从民主党和他们的候选人到共和党——都认识到了工会所起的作用。2007年围绕《雇员自由选择法案》（EFCA）的通过，工会采取了有组织的斗争，美国劳联—产联和“改变以争取胜利”工会（CIW）都体现出了空前的力量和团结。这项提案把企业方和雇主从工会选举中排除，只要多数雇员签署了授权卡就能自己在企业内组成工会。工人运动的这种“化解分裂、实现统一”的发展变化将极大地加强影响社会发展决定性因素的核心力量，为真正实现劳资力量的均衡，从而为劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。
（三）劳动争议处理机制
美国劳动争议处理制度是伴随着20世纪30年代美国社会大动荡而诞生的。1935年，美国国会通过国家劳动关系法，鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。同年，成立国家劳动关系委员会，由雇主界与劳工界各6名杰出人士组成，作为独立的联邦机构负责执行和实施国家劳动关系法。同时，在企业、地区和行业也建立劳动关系委员会，国家对委员会给予必要的拨款。后来，美国国会进一步确定，集体谈判双方可以使用一个站在中立立场的帮手，以公平地向工会和公司管理层提供帮助。国会基于此种考虑，成立了联邦仲裁调解局（FMCS）。联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防争议。
美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。调解是在劳动争议发生后，由劳动关系双方当事人自愿选择或政府指定的第三者主持下当事人达成协议的解决争议方式。该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。在双方意见基本接近后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解，调解是否成功取决于双方当事人接受的程度，调解本身不具有约束力，但调解达成的协议双方应当执行。美国劳动争议仲裁方式分为自动仲裁方式、自愿仲裁方式和强制仲裁方式。自动仲裁方式，是指发生争议前，劳资双方在集体合同或个人劳动合同中约定，一旦发生争议，通过仲裁方式（由双方同意的仲裁人）解决。在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂。仲裁裁决双方同意就执行，不同意就停止执行，任何一个环节都以双方同意、自动为条件。自愿仲裁方式是指劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方约定服从仲裁决定。即一旦选择了自愿仲裁方式，仲裁裁决就是终局决定。由于这种方式的手续和程序比较简单，劳工部和各州、美国仲裁协会都有仲裁员名单，供企业发生劳资争议时双方选择。目前美国约有90%～95%的集体合同中都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。如果一方或双方当事人认为仲裁裁决书有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。但美国最高法院严格限制法院对仲裁裁决的再审，仅有1%～1.5%的仲裁裁决被上诉到上一级法院。一般不会仅仅因为仲裁员在事实方面或在法律方面有错误而对案件进行再审，只有在以下4种情况下才进行再审：（1）仲裁过程中出现欺诈和腐败现象。（2）仲裁员超出当事人的授权范围来处理争议。（3）仲裁拒绝给予适当的程序。（4）违反法律或风俗。强制仲裁方式是指按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲裁方式解决。采用这种方式主要是因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦发生争议，如果政府不进行干涉，可能会破坏社会的安定。因此，对这种劳资争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必须接受政府任命的仲裁人员的仲裁决定。在美国，由于普遍认为邮政、铁路和航空涉及公共利益，因此对该类劳动争议实施强制仲裁。
同时，为适应劳资关系日益复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制，针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法等。如，依据集体合同与个人劳动合同的差异，美国的劳动争议处理适用法律分为两大类：一类是雇员属工会会员的，由工会代表与雇主签订集体合同以保障双方当事人的权利。该类劳动争议主要由国家劳动关系法调整，侧重于由FMCS对这类集体争议实施调解。另一类是雇员属非工会会员的，则由个人与雇主签订劳动合同。该类争议属个人劳动争议，由各州立法调整，通常通过法院审理以及仲裁解决。目前在美国，越来越多的劳动者没有参加工会，越来越多的雇主与劳动者在签订劳动合同时也约定选择仲裁作为解决劳动争议的途径。FMCS在调解集体争议的同时，也在努力尝试调解这类非集体争议。
（四）政府的角色转变
在美国的劳动关系中，工会代表劳动供给方利益，雇主代表资本的利益，政府则代表整个资本主义生产方式的根本利益和全体资产阶级的长远利益，三种利益的代表在劳动力市场构成“三足鼎立”的格局。对劳资关系双方的利益冲突行为，政府有很多干预措施，特别是对有可能影响社会公众利益的劳动争议，基本上是制止的。在工人组织工会和选举参加集体谈判的代表方面都有详尽的程序性的规定，劳资关系双方的各项活动都在法律规定的范围和轨道上进行。在美国，雇主和工人在不受政府干预的情况下，对就业合同的各方面进行谈判，包括工资、工时、义务和工作环境。在劳动关系调整中，联邦和州法律限制了雇主以涉及年龄、性别、种族、工会活动、生理缺陷、宗教或国籍渊源的理由解雇雇员的权力。各个州通常通过立法将同样的保护雇员的措施扩大到更小规模的公司。但美国政府在劳动关系中的直接作用是有限的，劳资双方的谈判是自愿的，政府不加干预。但今天的美国政府在劳动关系方面的作用已日益增多，主要包括：提供服务信息；劳动监察；向总统提供劳资双方状况的报告等。但是冷战结束后，美国劳资关系发展环境面临一些新的变化，劳动生产率长期处于低水平增长；移民数量不断增多，劳动者的就业压力增大；国际市场竞争加剧，大量企业不得不依靠裁员来提高竞争力；集体谈判呈下降趋势；罢工和闭厂事件减少，但其他形式的劳动争议增加；政府倾斜于企业的立法增加。在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，保持经济的增长，成为美国政府目前迫切关注的问题。美国政府提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张，成立了国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系的发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。
