对一个人才的能力水平进行衡量，是一个动态的过程，因为人本身是随时随地都在变化和发展当中的。因此，我们要用发展的眼光去看待人，用客观真实的眼光对一个人做出客观的审视，用全面公正的眼光对一个人进行定义。“大材小用”或“小材大用”的领导方式收到的效果都不会太过理想。
我们常慨叹：“人到用时方恨少，待到用时用不了。”那是不懂得用人之道。而“用金银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是对效率的最好的写照。
“用”人其实就是管理。而管理需要一些智慧、一些谋略、一些技巧，还需要一些情感等等，也就是主管要把自己的管理理念、价值观念、行为方式和情感趋向等文化要素整合到日常掌控中去。这就需要主管善于“管”和“理”，“管”尚在其次，“理”是必不可少的。“理”就是要求主管讲“理”。“理”其实就是要求主管要懂行业“规矩”，讲究用人的艺术，也就是要“以才为本”，善于知人善任，唯才是举。
春秋战国时代孟尝君，养食客三千多人，人家就跟他讲，我说孟大爷啊，你养了那么多人吃饭，干什么用啊？孟尝君说总会有用的。
有一次孟尝君触怒了国君，那个国君想要将他杀死。这时孟尝君就想要趁夜逃出去，然而这时城门是关牢的。那时候可没有发明闹钟啊！他们是听鸡叫以后才开城门的。这怎么办呢？恰好孟尝君底下有个食客，他说自己会学鸡叫。他来到城门口附近，咯——咯——这个城门就开了。孟尝君就跟自己的手下冲出去了。养了个会学鸡叫的，没有想到竟也派上了用场。
量才而用，就是针对人的德和才，将他放置在和他相适应的岗位上去，明确他的责任，将权力交给他，以充分掌控、发挥他的智慧和能力。
丁晟是一家投资公司的资深经理人，他的看法就是“我绝不会让‘不可能完成的任务’发生”。丁晟一向很注重和老板的沟通：“由于我们投资的领域普遍是高新技术与未来技术，一个投资项目或许至少要一年才有可能见到效益。因此，我不会对老板的任务被动地接受。老板针对我们各个投资部，也只是会对投资额和投资回报率做一个限定额。可是在确定这些具体任务指标之前，我一定会跟老板进行交流和沟通。事实上这是一个不断地沟通，然后争取在某个问题上达成共识的博弈过程。”
在丁晟看来，对于老板安排下来的任务，特别刚性的指标一定要考虑可执行度。假如你不能承担，就一定要当着老板的面提出来，用数据和事实阐述你的理由，并且表明你可以实现的最佳业绩和最保守的业绩。因为老板是要用这个指标来衡量你的业绩，除非老板抱着“你做就做，不做就走人”的想法，不然都有回旋的余地。但倘若目标已经很现实了，你还要讨价还价，老板自然会质疑你的工作态度和工作能力。
再有，假如你一旦接受了任务，不管在实施中，遇到怎样困难，想再讨价还价，不管怎样都行不通了。因为主管会觉得你是工作能力差或者做事不稳妥。所以作为非常职业化的经理人，老板只要等待着你的好结果就是了。
在实际工作当中，有时看上去很容易就能实现的目标，却常在执行过程中遇到问题，这个时候既然你已接受了任务，就要全力以赴想办法去解决，此时已没有其他借口。
员工如果在工作中产生了情绪，一般不会是针对什么具体人或事，而是由于分配不君导致。比如：工作量的不公平，薪酬的不公平，以及工作难度上的不公平等。假如老板能很好地跟员工进行沟通，让每个人都在公平的环境中去工作，大家肯定只会将精力放在业绩上，而不是抱怨。
“短者持矛戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主”。一般地说，大材小用和小材大用都不是不好；让普通的士兵去做将军，指挥一场全局战争，这样的做法不好，让将军扛炮弹同样也不行。什么样的材料就要用到什么合适的位置上去。但人的才和物的材不尽相同，人的才是可以磨练的，是可以长进的。俗语说：“重担压快步，好鼓不怕重捶敲”，说的就是这个道理。当然，倘若给使用者压的担子太重了，敲鼓敲得太响了，超过了他可以承受的能力那也是不可以的。
