对于一个企业员工来说，他参加工作的目的首先不是去为了其它的什么目的，更多的时候他是为了养家糊口，所以要掌控好下属工作的积极性，首先要给予必要的物质奖励。
对于员工给予一定的物质奖励尤其重要。企业的领导为什么要对员工进行奖励物质奖励？很明显，企业对员工的奖励是以掌控员工按照组织经济绩效最大化的原则目的的，最终还是为了企业的长远发展。这也就启示我们，企业对员工进行奖励是有目的性、有针对性的，最终是为了是希望员工能以企业组织所设想的方式行事。企业的奖励政策与企业规章制度构成了一个渠道，员工在这个渠道内去通达企业组织目标以及员工个人目标。因此我们可以说奖励的目的在于掌控员工的干劲，最终服务企业的效绩。在这里本人用了约束一词。
瑞蚨祥是一家北京的老字号，瑞蚨祥创始人叫孟鸿升。由于瑞蚨祥百年以来始终坚持“至诚至上、货真价实、言不二价、童叟无欺”的经营宗旨，长期以来赢得了消费者的信赖，瑞蚨祥也成为一个享誉海内外的中华老字号。瑞蚨祥的成功自然是与老板的经营分不开，但是孟鸿升善于应用物质奖励来鼓励员工也是一个重要的原因。孟鸿升运用物质利益激发手下人的工作积极性，方式主要有两种：一是红利均沾，二是入股合伙制。对於没有资本的员工，采取年底分红的方式；对于有本钱的员工，采取入股合夥的方式。
对有功劳者，孟鸿升特设一种类似于现在股票的东西，每年从蠃利中抽出一份特别红利，专门奖给对瑞蚨祥有贡献的人。这种股份是永久性的，一直可以拿到本人去世。有一次，瑞蚨祥对面的一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看就要扑向瑞蚨祥门前的两块金字招牌。但是其中有一个叫吴思的伙计毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，声速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛都让火烧掉了。孟鸿升闻讯，立即当众宣布给吴思一份这样的功劳股。这个事件对于其它的伙计们鼓励很大，从此以后，伙计们对于瑞蚨祥的事业更加兢兢业业。
企业的主管们都应该注意到物质奖励的重要性，但是给与下属不合理的物质奖励不但不会有助于工作而且还会对于工作具有反作用，甚至于使工作更糟。这也是企业的主管应该警惕的。为什么呢？
原因就在于奖励变成了另外一种形式的惩罚。看看企业的奖励计划吧，奖励的金额变得越来越低，奖励的标准变得越来越高，奖励就已经成为了一种惩罚。这个时候企业内部最容易形成对组织毫无意义的非正式组织，员工会用自己的形式来进行对抗和保护，例如降低产量和减小业务成交量。奖励的作用是激励，而不应当成为一种惩罚，因此在进行奖励计划设计时一定要注意这种转变。
明确一个观点：任何矛盾的产生都是源于利益的冲突。利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等就将引起团队中的关系变得复杂。
曾经有这样一个案例：一个销售企业管理者为了使得部门内有一种竞争环境，就决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。过去在部门内，由于没有这种竞争模式，因此大家是一个整体，也乐于互相帮助。
但是采取了奖励措施后，当有人向团队内的其他人进行求助的时候，很多人会以种种理由躲避。这种关系复杂到什么程度？大家都知道如果客户给销售人员打电话，就基本意味着合同基本可以签订下来了。但是由于奖励变成竞争，大家都不会转告当事的销售人员，某个客户打电话找他。由此而引发的公司客户流失，企业形象受损等情况十分的严重。更有甚者，有的销售人员去偷取其他人员的客户资料，甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。这些都是由于奖励造成了一种竞争，而竞争最后又演变成了一种矛盾，这种奖励措施受到了很坏的效果。
所以在实施物质奖励的同时要掌握好方法，不要让竞争陷入恶性循环。
