习近平总书记在2013年6月28日召开的全国组织工作会议上指出，我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。他还提出了好干部的“五条标准”，即好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。他指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。近年来，随着新媒体时代的全面到来以及各级党委和政府施政透明度越来越高，干部选拔任用工作始终处在全社会高度关注之下；而干部人事制度改革在深入推进的同时，也暴露出不少问题。在这种情况下，如何完善机制提高选人用人公信度，成为各级党委组织部门面临的一个重大问题。全国组织工作会议结束后，各地陆续召开组织工作会议，围绕习近平总书记在全国组织工作会议上提出的新要求，对当前和今后一个时期干部选拔任用工作做出部署。
当前干部选拔任用工作中存在五大突出问题
选人用人问题历来是干部群众关注的焦点。对于国运兴衰而言，选人用人不是参考因素，而是决定要件；对于领导干部而言，选人用人不是一般职责，而是首要职责。但目前一些地方在选人用人上存在一些突出问题，影响了选人用人的实效，主要表现在以下几个方面。
以票取人：滋生拉票或当“老好人”的不良风气
民主推荐、民主测评是扩大干部工作民主的一项重要改革措施，旨在改变过往“少数人在少数人中选人”“少数人说了算”等现象。从近些年来的实际运行情况看，这项改革措施起到了较好效果，但也出现了一些问题，集中表现为，一些地方和单位过度依赖票数、唯票取人，致使那些因拉票或当“老好人”而得票高的人得到提拔重用。更为严重的是，一些地方干部拉票或当“老好人”的不良风气愈演愈烈，拉票行为花样百出、屡禁不止，败坏了党风和社会风气。
近年来，这样的反面案例时有发生。
2009年，黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群在得知省委组织部考察组即将到齐齐哈尔市进行地厅级后备干部推荐考察工作的消息后，先后分3轮给180多名领导干部群发手机短信进行拉票，发短信达410多条。拉票问题被举报后，他弄虚作假，搞小动作，对抗组织调查，企图蒙混过关。经查核，齐齐哈尔市委取消了李维群的副厅级后备干部考察人选资格，并免去其市政府党组成员、秘书长职务。
无独有偶，2011年1月中旬山西省两会召开前夕及人代会期间，时任太原市市长的张某对自己未被列为副省长候选人不满。在张的直接影响下，市政府副秘书长崔某根据张给其提供的省人代会部分代表电话号码，匿名向数十名代表发送了干扰选举的手机短信。山西省委发现后，迅速组织调查，免去了张某太原市委副书记、市长职务。之后，山西省委给予张某党内严重警告处分，省委还责成太原市委对崔某做出了严肃处理。“在实际操作时，票数高低的确会对干部的选拔任用产生很大的影响，除非查实确有拉票等违规行为。”国家行政学院领导人员考试测评中心副主任刘旭涛教授表示，一方面，这会“鼓励”一些人平时注意“涵养”票源甚至关键时候铤而走险；另一方面，也会让一些党员、群众在投票时不愿得罪人，充当老好人。
唯分定人：客观上造就了一批“考试专业户”，易助长干部队伍的浮躁情绪
近年来，全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗。据不完全统计，从2008年到2011年，全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人，较5年前增长56.2%。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部，占提拔干部总数的30.7%，中央部委办达到46%。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出，但不可忽视的是，竞争性选拔并非十全十美。如果在选拔干部时“唯分定人”，搞成“选秀”“作秀”，就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上，既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪。
现实中，“公开、公平、竞争、择优的方式”被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。
2012年9月，青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示，庞任平拟任青海省金融办副主任。随后，有网友在检索后发现，这个庞任平堪称“最牛公考专业户”，8年内9次报名参加公选，其中8次入围面试等后期阶段，仅网上公开可搜到的公考成绩有：2012年5月，报考广东清远经济开发区（高新技术产业开发区）管委会副主任职位，第一名进入面试；2011年5月，报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位，第二名列入考察对象；2009年8月，报考武汉经济发展投资（集团）有限公司总经济师职位，第二名进入面试，考察；2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员，进入面试……
“考试专业户”现象的出现，让人们不得不思考：为什么有些人热衷于考试，凡考必中，却不愿安心在一个岗位上工作太久？这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适某个岗位并不科学。
唯年龄论：为年轻化而年轻化，“一刀切”现象普遍
近年来，有些地方对干部年轻化在理解上存在偏差。把干部年轻化等同于低龄化，以致出现“为了年轻而年轻，为了提拔而提拔”的局面。为了完成配备年轻干部的任务，有些地方更是在年龄上“一刀切”，而疏于对才能德行的严格考量。“干部年轻化的核心与前提是德才兼备、以德为先。”中国行政体制改革研究会副会长、国家行政学院教授汪玉凯认为，“把干部年轻化理解为年龄‘一刀切’，是对中央用人原则和方针的一种误读。”
当前在有的地方、单位对干部年轻化出现了机械理解、矫枉过正的倾向，选人用人时简单以年龄画线，不良影响已经产生：
其一，造成选人用人标准降低。****中央党校教授辛鸣说，有的地方和单位简单追求年轻化，拔苗助长地提拔年轻干部，有的甚至放松了基本的标准和规矩。机械地理解年轻化，把一些业务素质不太强、履职经历和岗位历练不太够，能力经验也不够足的年轻干部，在选拔任用程序不严格的情况下硬提拔起来。
其二，导致一些年富力强的干部难于安心做事，乃至未老先衰“度日子”。“有的地方和部门在干部提拔上以年龄为杠杆，级级设限、层层递减，以年龄为标准提拔的‘天花板’隐性存在。这就在干部队伍中形成一种印象：到了一定岁数未提拔到一定级别，就觉得自己前途无望了。”辛鸣谈道，比如说，30多岁还没当上县处长，40多岁还没当上厅局长，有的同志就会灰心丧气，乃至怨这怨那，好一点的是放松努力度日子，不好一点的是耍脾气、撂挑子、混日子。而周围的人也会说这说那，猜这猜那，无事生非，闲言碎语不断，让这些干部心生烦恼，无心甚至无法干事。“从来没有明文规定，说过了什么岁数就不能提拔为什么干部。但在实际操作中，在有的地方有的部门这已经成为一种‘天花板’。”
其三，导致了“急功近利”情绪的产生。****中央党校教授蔡志强说，“少数干部总算着年龄‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政绩的事情，甚至出现‘一年出成绩的事大干，两年出成绩的事小干，三年才可能出成绩的事不干’的现象。因为，如果坚持做打基础、看长远的事情，短时间不出效果，过了一定年龄，就只能‘过点儿’了。这种年龄框框带来的心理扭曲和恐慌在干部队伍里确实存在。”
“火箭提拔”：频因“破格”而“出格”激发社会不公平感
近年来，一些地方以“破格选人用人”、加快干部年轻化为借口，违规安排领导干部子女晋升，被媒体称为“火箭提拔”，频频引发社会争议。特别是2013年上半年，此类事件一度特别集中，成为舆情焦点。湖南湘潭27岁副县长徐韬、广东揭阳27岁副县长汪中咏、湖南耒阳“80后”女副市长王卿等，都是进入公众视野的火箭提拔的“典型人物”。
针对这种情况，国家行政学院教授竹立家分析，干部选拔制度中存在一些漏洞，这些漏洞很容易被钻空子。对于一些在政府任职的官员来说，他们熟悉规则，容易知道空子在哪里，指点和操作起来也非常方便。此外，如果亲属是官员，对于“火箭提拔”肯定会起到一些助推作用。竹立家认为，“爹妈是官”即使不主动去做“燃料”，也会在客观上起到“助推器”的作用。
专家指出，对“火箭提拔”的质疑，深层次折射出公众对社会流动不畅的焦虑。改革开放以来，经济社会的发展为人们提供了广阔的发展空间，但当前出现了社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”的趋势。如果草根阶层上升通道越来越不畅，必然会加剧对“破格提拔”的焦虑感。“有些地方的年轻干部选拔，具有高度的密闭性和排斥性。”中国政法大学教授鲁照旺认为，“在这样不透明的环境中，平民中的一些实力人才，因为没关系、没背景就得不到合适的上升流动和空间。其后果是，社会流动将会更艰难，对没有背景的公务员也会产生阻止效应，易激起社会的‘仇官心理’。”
“空降”干部越来越多：挤压基层干部升迁空间引发抱怨
近年来，“京官下派”与“土官上调”成为媒体高频词。随着这种方式成为“时尚”，一些县级党委、政府甚至也开始向中央看齐，实行干部“空降”，把乡镇原本由本级党委、政府推荐的领导岗位占住，挤掉了基层干部晋升空间。各级干部合理有序地流动，能更有效地防止散漫慵懒、得过且过、贪污腐败等行为，更好地激发各级党员干部干事创业的激情和活力。但目前一些地方存在基层领导“空降”过多的现象，而基层干部往上提拔的渠道未能拓宽。这已成为基层干部抱怨最多的一个问题。
一方面，“空降”干部的能力和管理面临挑战。以往中央后备干部到地方进行挂职锻炼，一般都是任虚职。而现在任实职、一把手的越来越多，对于领导能力是一个很大的考验。特别是他们能不能在空降地扎根干下去，是百姓关注的焦点。对于那些直接下派的领导干部们来说，如果没有扎根基层的思想，工作中急功近利，恨不得马上干出点政绩，这必然导致短期行为、面子工程等出现。同时，“空降”干部大多有返回的时候，但是现在并未出台相关政策。而如果没有制度规定，人性化的关照不全面，就会影响他们的生活质量和工作积极性，也会制造一些新的国内“裸官”，或者说走读干部。另一方面，由于“空降”干部挤掉了基层干部一部分晋升空间，挫伤了一部分想干事、能干事、能干成事的干部的上进心，一些人看不到上升的希望，工作热情受挫，甚至不配合“空降”干部的工作，影响了地方的团结发展。“干部交流，浪费汽油；工作较少，多在路途；人还不识，就得举手；讲话难懂，听话对牛；情况没熟，脚底抹油；如此制度，何日是头。”这则基层干部编的顺口溜就反映了一些基层干部对“空降”干部的不满情绪。
新时期破解干部选拔：告别GDP排名
破除唯GDP选干部
中国GDP超过日本跃居世界第二——2010年，这一条爆炸性的新闻迅速登上了各大报刊媒体的头条，GDP这个词也借此在中国民众之间火了一把。它成了宏观经济中最耀眼的指标，每次在新闻、报刊、网站上的出现都带着一种扬眉吐气的傲气，叫人血脉贲张、热血沸腾。
时间再往后推，2012年中国大陆31个省市区“GDP含金量”排名出炉了。“含金量”这三个字的出现可谓一种进步，人们发现GDP这个单薄的数字无法涵盖中国复杂的发展状况，在医疗、教育、财富分配等诸多领域中国所存在的弱势并没有因为一个漂亮的数字而有质的改变。因此，它促使中国人对GDP有了一个更为理性的思考。
世易时移。当对GDP的狂热重归于理智，“唯GDP论英雄”这样急功近利的政绩观就显得与时代格格不入了——比如南京市市长******的仕途“滑铁卢”。他曾因大拆大建、改造扬州而广受赞誉、获致升迁，却也因大拆大建、改造南京而深受批判以致落马。忽视科学规划，过分追求政绩，建也GDP、拆也GDP。GDP数字上去了，但并没有创造多少民生，“季拆拆”的两段“城建史”有了两个截然相反的结果，他试图大兴土木来为自己仕途加分的做法在今天这个冷静而理性的社会中碰了壁。
2013年6月份，习近平总书记在全国组织工作会议上强调，“要改进干部考核方法手段，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄”。党的十八届三中全会审议通过的《****中央关于************若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），在转变政府职能方面，强调要“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。
2013年12月，经****中央批准，中央组织部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（以下简称《通知》），明确不再以GDP论英雄。
按照《通知》规定，今后对地方党政领导班子和领导干部的各类考核考察，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为政绩评价的主要指标，不能搞地区生产总值及增长率排名，中央有关部门不能单纯依此衡量各省（自治区、直辖市）的发展成效，地方各级党委政府不能简单地依此评定下一级领导班子和领导干部的政绩和考核等次，对限制开发区域和生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核。
另外《通知》还要求，完善干部政绩考核评价指标，根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标。加大资源消耗、环境保护等指标的权重，更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。
同时，中央还强调，要注重考核发展思路、发展规划的连续性，考核坚持和完善前任正确发展思路、一张好蓝图抓到底的情况，把是否存在“新官不理旧账”“吃子孙饭”等问题作为考核重要内容。同时，精简各类专项业务工作考核，取消名目繁多、导向不正确的考核，防止考核过多过滥、“一票否决”泛化和基层迎考迎评负担沉重的现象。
所有这些要求都表明，地方政府的绩效考核将告别“唯GDP论”，彻底摒弃以资源的高消耗和破坏生态环境为代价换取GDP的增长，以牺牲生存环境和人民健康为代价寻求一时经济增长的发展模式。著名的诺贝尔经济学获奖者斯蒂格利茨教授指出，良好的经济增长一个好的特性是表现在可持续性，包括经济的可持续性、社会可持续性和环境可持续性。“唯GDP论”、GDP主义是一种不可持续的增长，这种发展方式无异于杀鸡取卵、竭泽而渔。
“唯GDP”理论的根源是晋升锦标赛的治理模式。自改革开放30多年来，中国GDP年均以近乎两位数的速度增长，成就了世界第一贸易大国、世界第二大经济体，取得了举世瞩目的成就，被世人誉为“增长的奇迹”。初期发展我们既没有自然资源禀赋，又没有良好产权保护制度和金融体系的制度安排，那么究竟是什么原因推动中国经济长时间高速增长呢？北京大学光华管理学院著名经济学家周黎安认为，这种“非常规”增长的激励是源于晋升锦标赛。在晋升锦标赛的治理模式下，官员的晋升与地方的经济发展相挂钩，GDP的增长成为度量他们政绩的重要指标，GDP上去了才有升迁机会。他们竭尽所能直接或间接推动投资，不惜代价招商引资、上项目、建新城推动经济的增长，经济的发展成为地方政府的头等大事。他们的发展热情更是倾向于关心自身的仕途，因为地方官员的升迁与地方经济绩效存在一定正相关关系，使得地方官员置身于发展经济的强激励之下。当然，这种激励方式产生了一定的负面、扭曲的作用，在晋升锦标赛价值导向下，出现了“一切为了GDP， GDP就是一切”的GDP主义，地方政府以牺牲环境为代价寻求经济增长，也使得经济增长方式的转型举步维艰。
重新树立科学的政绩评估体系，增环保生态权重。十八届三中全会审议通过的《决定》明确指出，“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况”。官员的政绩考核应该多元化，并将GDP的权重控制在合理的范围内。官员考核中将大幅增加环境保护的权重，更加强调环境保护的重要性，这些都彰显了党中央保护生态环境、治理环境污染的决心，落实五位一体协调发展的总布局。
以民之所望为施政所向。镉大米没有了，雾霾不再笼罩北京了，癌症村消失了，PM2.5降低了，这些都是人民群众实实在在的期望。这都需要地方官员从摈弃以牺牲环境为代价的“唯GDP论”做起，树立科学发展观，倡导绿色GDP发展，不再以GDP论英雄，中国发展定当走上可持续的康庄大道。
除了破除唯GDP选干部外，还要破除唯“岁数”“票数”“分数”“数字”的问题。
2013年7月4日《光明日报》刊发中央党校教授李俊伟的《干部选用不能唯“岁数”“票数”“分数”“数字”》一文指出，习近平同志日前在全国组织工作会议上的讲话，从不同角度，深刻阐述了干部选用和评价的基本要求和基本规律。尤其是对于干部选用和评价工作中不能一味只讲年龄不讲经历，坚决制止简单以票取人的做法，不能简单以GDP增长率来论英雄，不能简单以考试分数一锤定音。总结起来，干部选用不能简单地唯“岁数”“票数”“分数”“数字”，而是要坚持全面、历史、辩证的观点、做法和制度体制。
选用干部既要坚持全面论，也要坚持重点论。所谓全面论，就是坚持“德、能、勤、绩、廉”的全面考核，更加注重德才兼备；与之相反的是片面论，表现在对干部选用评价上，要么对干部行为“一俊遮百丑”，要么只看一点不及其余。所谓重点论就是在干部选用过程中坚持实际业绩为主、以德为先的原则；与之相反的是平衡论，表现在干部选用和评价上就是不分主次，走入吹毛求疵的极端，这就难以选用真正有才、有识的干部和人才。坚持重点论和全面论结合，就是坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作。就是在干部选用中，既注重票数也注重政绩，既注重经验也注重品德；干部考核工作中，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，不把GDP作为单一标准，而是把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。
既要遵循制度，也要有所创新。制度的相对稳定性，使得制度具有权威性；制度本身的事后性，也决定了制度需要创新和发展。在制度安排和制度供给中，既要为特殊地区和特殊岗位选用人才，也要考虑人才的使用效率和效果。同时还要考虑，技术性领导岗位和政治性领导岗位选择的区别性。选用方式和评价方式要有一致性，要体现制度的稳定性和公平性。当前制度建设的发展方向就是习近平同志要求的，要坚持科学性与实用性相结合的原则，即紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。
既要科学设计、遵循规律，也要合理有效、注重实际。干部选用既要遵循干部成长的一般规律，也要遵循干部教育管理的一般规律。干部需要基层经验，但经验必须是认真的而不是敷衍的。遵循规律，就能够选贤任能、用当其时；违背规律，就会出现突击提拔，就是拔苗助长，或者出现论资排辈、老气横秋。选评干部注重工作实践，这样的干部就能开拓创新、锐意进取，就是组织满意和群众欢迎的，而单一型的干部达不到这样的基本要求，“火箭提拔”“萝卜招聘”既不合理也无绩效。缺乏科学的评价机制，领导干部在论资排辈的氛围中艰难成长，在所学非所用的单位中受到压制，于公于私都是人才的浪费。所以，探索和总结干部成长规律，就是让干部选用符合经济社会发展的要求、符合党政干部岗位的基本要求，符合人才和干部的选、用、育、留的相互支撑，符合组织管理的一般要求等。
既要着眼当前的现实评价也要着眼未来的历史评价。从历史的角度评价干部行为，既要立足当前以调动工作积极性，更要着眼未来以经得起实践检验。从组织建设的有效性而言，慵懒散漫和得过且过的干部得不到调整，年轻有为、群众欢迎的干部得不到重用，是干部资源的最大浪费，也是社会发展最不经济的行为。因此，干部评价的系统性，要求对干部个人能力、组织培育、社会评价进行综合优化，其结果就是进一步确立干部评价的最高准则：经得起历史和人民群众的检验。
既要注重干部选用的制度建设，也要推进用人风气的整体优化。传统社会治理要求“朝廷有教化，则士人有廉耻；士人有廉耻，则天下有风俗”。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。就干部的选拔任用来说，要处理好纯洁党风与优化民风的关系。官风正则民风淳，有了组织规则的公平纯洁，社会环境的优化才有基础和前提。同样，让人民群众成为干部选用监督的主力，让社会舆论成为判断领导干部行为好坏的风向标，不良之风就不会生成蔓延。干部选拔任用坚持公平、公正的阳光原则，这种好的风气和做法就会逐步生根发芽、枝繁叶茂，假以时日就会蔚然成风，以党内风气的纯正带动社会风气的好转就指日可待。
完善干部考核指标体系
但是，要真正跳出以GDP论英雄的惯性思维，在实际操作中还有很多工作要做。为什么地方政府热衷于追求GDP？一是其可以给官员带来升职，二是便于操作“见效快”。比如教育、环保，投入效果一两年显现不出来；GDP则不一样，拉来一个100亿元的项目，效果立竿见影。因此，要改变这种现状，就需要对考核体系进行调整。如果降低GDP权重，那么降多少？其他指标怎么量化？教育、医疗、环保等分配比重怎么设定？这些都需科学测算。另外，中国考核一直强调GDP，是政府的利益结构决定的，有了GDP，才有财税、就业，未来考核如果不追求GDP，很重要的一个前提就是各级政府的利益基础要与GDP适度脱钩，要对地方政府的责任界限梳理和划分，明确财权与事权，否则不可能调整到位。在弱化GDP时，对地方干部考核手段更多元一些，改变当前地方政府过于干预生产、破坏环境、加速能源消耗，以实现简单就业的现状。
跳出以GDP论英雄的惯性思维，还有一个重要问题需要解决，那就是如何针对不同地区和层级设立更具特色的新的考核指标体系。至少就各省的总体考核来说，国家应该有一个统一的模板，否则就会比较乱，缺乏标准。同时在具体设置中，可根据各地特点，对每个领域的考核权重做出一定区别。如像北京等大城市，环境保护的指标考核就应当重一些；一些经济较为落后的区域，劳动就业、居民收入的指标则可以侧重一些。如此一来有的放矢，让指标更加科学。当然，各个地方因地制宜设定不同的考核标准，是一个相对的改进。从各省的功能看，有粮食主产区、工业核心区、生态保护区等，其对经济社会和谐发展所起到的作用不一样，如果千篇一律的考核，毫无疑问大家就会追求GDP，必然导致出现忽略环境、忽略资源消耗、忽略宜居等重要因素。当前中国已经走过高速扩张、高速发展的时期，调整考核指标事不宜迟。
另外，建立新的考核指标体系，还要解决如何对“新官不理旧账”进行考核的问题。这是因为，当前新官不理旧账和吃子孙饭的问题，在全国很多城市是一个普遍现象。由于现有的干部考核体制，往往是一把手说了算，并不一定有一个科学的决策过程。比如一些省市引进重污染项目，尽管毁坏了环境，公众反对声音很大，但这个项目可以推动GDP，增加税收，最终还是得以实施。为此不少官员因为GDP增速上去了，还得到提拔。这是中国经济发展过程中，重发展，轻环保、轻社会综合发展的一种通病，在很多地方都存在。同时，由于官员的任期制度，很多官员上任后只顾眼前利益，搞一些短平快、但不可持续的项目；或者通过卖地、举债等，其中地方债的考核以前没纳入过政绩考核。现在中央已经做出重要的改进，一方面说明地方债问题已经很严重，不得不重视；同时也说明需要规范，当前地方发债势不可挡，很容易出问题。接下来，将政府负债纳入政绩考核，中央还须加大转移支付力度，让基层政府财权事权统一。通过加强政府债务考核，缓解当前地方政府滥发债的局面，防止盲目举债搞“政绩工程”，切实做到有效对官员进行考核的重心，就是要加强地方人大的监督作用，让地方人大在政府的预算管理等方面发挥切实的作用。如果人大的监督作用不能很好地发挥，政府的很多考核都是空谈。
按照“五条标准”把好干部合理使用起来
全国组织工作会议结束后，各省区市陆续召开组织工作会议，深入贯彻落实党的十八大和全国组织工作会议精神特别是习近平总书记重要讲话精神，围绕好干部“五条标准”对干部选拔任用工作做出部署。
坚持正确的用人导向，树立严格的用人标准
******：总方向是以选拔“狮子型”干部为重点
2013年8月2日浙江省召开组织工作会议，********夏宝龙指出，抓好党建和组织工作，首要任务是努力培养造就一支过得硬打胜仗的干部队伍。总的原则是要坚持党管干部，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才。总的方向是以选拔“狮子型”干部为重点选好配强“一把手”；以增强领导班子整体功能为重点建设“好班子”；以加强后备干部队伍建设为重点培养“好梯队”。各级党委和组织部门要善于发现好干部，合理使用干部，正确培养年轻干部，做到提情知人、提人知情，履行好知人识人、选人用人的职责。要正确分析对待政绩、票数和竞争性选拔，看平时、重实绩、听口碑，在赛场上赛马，在实践中比试，形成干事的导向，形成“以实绩论英雄”的导向。
******：干部选拔任用做到“五个褒奖重用、五个警醒惩戒”
2013年8月19日，安徽省组织工作会议召开，********张宝顺强调，要以党和人民需要的好干部为标准，努力建设一支德才兼备的党员干部队伍。要抓好选拔任用，充分激发党员干部的奋斗热情。进一步树立正确的用人导向，按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，做到“五个褒奖重用、五个警醒惩戒”。就是让那些胸怀远大理想，政治立场坚定，自觉在大局下想问题、做工作，始终与中央和省委保持一致的干部得到褒奖和重用，使那些理想信念动摇，缺乏政治定力，关键时刻经不起考验的干部受到警醒和惩戒；让那些对群众感情真挚，密切联系群众，倾心服务群众，深得群众拥护的干部得到褒奖和重用，使那些群众观念淡薄，严重脱离群众，甚至与民争利的干部受到警醒和惩戒；让那些坚持求真务实，对上对下实实在在、不玩虚招，说话有灼见、办事有效率的干部得到褒奖和重用，使那些欺上瞒下，作风漂浮，热衷于形式主义的干部受到警醒和惩戒；让那些紧要关头敢于负责，重大问题勇于担当，奋发有为、敢抓敢管的干部得到褒奖和重用，使那些碰到矛盾往后缩，遇到问题绕道走，拈轻怕重、明哲保身的干部受到警醒和惩戒；让那些严于律己，廉洁奉公，一身正气，公众形象好的干部得到褒奖和重用，使那些享乐思想严重，习惯于耍特权，甚至以权谋私、贪赃枉法的干部受到警醒和惩戒。
除“四风”改作风，引导干部务实求效
胡春华：让吹牛皮玩花活的干部没有市场
2013年7月24日广东省召开组织工作会议，********胡春华强调，干部队伍建设是组织工作的重要任务，形成好的选人用人导向是建设高素质干部队伍的关键。用好一个人，激励一大片；用错一个人，打击一大片。各级党委和组织部门要高度重视选人用人导向，坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、以德为先，按照习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，把党和人民需要的好干部选拔出来、使用起来。要用对党的事业负责任敢担当的干部，决不能用玩忽职守、敷衍塞责、把个人的升迁看得比党的事业还重、有了好处往前凑、面对困难往后缩的干部。要用有本事胜任工作的干部，不能把干部选拔任用变成安排干部，特别是一把手不能搞论资排辈、平衡照顾；要坚决刹住跑官要官之风，让有本事、踏踏实实干事的干部成长起来。要用务实肯干的干部，让那些精神懈怠混日子的干部、吹牛皮说大话玩花活的干部、做表面文章搞面子工程的干部没有市场，让那些搞形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风的干部没有市场。要用在第一线工作过的干部，树立基层一线导向，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿发现和培养干部。
******：引导各级干部把精力用在谋事干事成事上
2013年8月8日，山西省委召开全省组织工作会议，********袁纯清强调，山西省干部的主流是好的，但在一些干部中还存在这样那样的问题，最突出的是一些干部对自己的升迁太急迫、急切以至急躁，作风漂浮和热衷于跑官、跑票、跑关系的“急躁”“漂浮”“跑要”等问题，败坏了党的风气，侵害了正常的干部选用规则，搞乱了干部工作导向，危害党的事业。各级党委要高度重视，完善措施，健全制度，强化整治，严肃处理，真正让“急躁、漂浮、跑要”的人没有市场、无利可图、无地自容，引导各级干部把精力用在谋事干事成事上，营造奋勇争先谋转型的浓厚氛围。
改进方式手段，提高选拔科学性
强卫：着重在改进竞争性选拔方式、改进年轻干部培养选拔工作上下功夫2013年8月20日，江西省组织工作会议召开，********强卫强调，要选拔任用好干部。选什么人、用什么人，怎么选人用人，是一个重要的风向标，是关系党的事业兴衰成败、关系人心向背的根本性问题。要正确处理党管干部与发扬民主的关系，改进民主推荐、民主测评的措施办法，切实解决唯票取人、拉票贿选等问题；要正确处理继承传统与改革创新的关系，着重在改进竞争性选拔方式、完善考核评价体系、改进年轻干部培养选拔工作上下功夫；要正确处理统筹兼顾与唯贤是举的关系，注重平常考察，注重群众评价，注重公道正派，知人善任，唯贤是举。
李鸿忠：正确处理选用干部目的与手段的关系
2013年8月8日，湖北省委召开全省组织工作电视电话会议，********李鸿忠强调，“投票推荐、民主测评、竞争性选拔等都是选用干部的手段，这些手段要为选准用好干部这一目的服务。”李鸿忠要求正确处理选用干部目的与手段的关系。他指出，“推荐测评很重要，但唯表唯票不可取”。表和票是选用干部的重要参考，但不是唯一条件，不能简单地以表和票来决定。“增强干部的竞争性选拔有必要，但要看竞争什么、在哪里竞争。”要区分干部类别，不能搞凡提必竞。要引导干部在科学发展的大战场、大竞技场、大格局中进行竞争和竞技，比实绩，比长久之功，比真才实学，比对党、对人民、对历史负责的真本领，不比小技巧、小动作。他强调，“考试有小考大考之分，要重大考和根本之考。”小考是考场考试之考。大考是平时之考，是人民之考、工作业绩之考、长久之考。人民之考是根本之考。看干部不能看一时一事，更不能光看一张考试答卷，而要全面、历史、辩证地看，注重一贯表现和全部工作，用大考之绩和人民之考来评价干部。干部选拔不能让“考试专业户”占上风，不能让“高分低能者”占上风，不能使小考胜者越来越多，而冷落大考胜者。要以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制。
优化年龄结构，加强基层干部队伍建设
韩正：坚持老中青结合，不为了年轻化而年轻化
2013年8月21日，上海市举行组织工作会议，********韩正强调，“上海已到了没有改革创新就不能前进的阶段，我们最需要的就是敢担当、敢负责、敢碰硬、敢闯敢干的干部。不能让那些碰到困难绕着走、吹牛皮说大话、敷衍塞责的干部我行我素、自由自在、左右逢源甚至如鱼得水。”什么是敢于担当？就是必须坚持原则，认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争。韩正指出，组织工作的重点，就是为党和人民的事业选好、用好、管好干部，要着重抓好用人导向、干部来源、干部配置和科学方法这四个重点。要优化配置，用好各年龄段干部。既要合理使用各年龄段干部，充分调动广大干部积极性、主动性，也要抓紧年轻干部培养选拔，用好年轻干部。坚持老中青结合，不为了年轻化而年轻化，不搞年龄层层递减，更不能让部分同志出现“过了这个村又错过那个店”的感觉。一切的一切都着眼于为党和人民的事业发展选干部，尽最大可能让各年龄段的干部尽其才、尽其用，激发全市干部队伍整体活力和战斗力。
******：强化重视基层、加强基层、服务基层的工作导向
2013年8月6日，贵州省委以电视电话会议形式召开全省组织工作会议，********赵克志强调，要坚持党管干部原则，坚持“五湖四海”，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要把及时发现、合理使用好干部与增强班子推动发展的整体功能结合起来，选好“一把手”和重点岗位的领导干部、优化班子结构、改进年轻干部的培养选拔。大力加强人才工作，着力培养和使用好现有人才、抓紧引进急需紧缺人才、大力优化人才发展环境，努力建设人才创业首选地。要强化重视基层、加强基层、服务基层的工作导向，切实加强基层干部队伍建设，强化基层党建工作保障，增强基层党组织的创造力凝聚力战斗力。要实实在在关心基层干部，稳定基层干部队伍，让踏实干事、不跑不要的干部安心工作、得到重用。
干部考核新办法折射发展新理念
从“官评官”向“民评官”转变
干部干得好不好，群众最有发言权。近年来，各地在干部考核中，科学地扩大考核民主，逐步缩小“官考”的成分，扩大“民评”的分量，以民意调查等形式让更多的群众参与到干部实绩考核工作中，进一步增强考核工作的公信度和考核对象的群众公认度，最大限度听取民意、汲取民智。
山东：扎实开展科学发展成效满意度调查
近年来，山东省把最大限度地反映群众是否满意，作为构建科学发展综合考核评价体系的根本原则，加强对市级领导班子的考核。整个考核体系设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设、党的建设6大类40项指标，各市的最终得分还需要乘以群众满意度系数，以此来引导领导班子和领导干部增强宗旨观念。
群众满意度调查的内容，按照与群众利益联系紧密、感受深刻的标准，该省确定了8个调查题目，涉及扩大就业增加收入、医疗卫生、中小学教育、环境保护、困难群体救助、文化生活、社会治安、干部作风。每个题目设置“满意”“基本满意”“不满意”和“不了解”4种评价意见，其中，满意、基本满意、不满意分别赋予不同分值，不了解不作为有效样本。每个题目有效得分的平均值为该题目得分，8个题目得分的平均值是群众满意度的得分。
群众满意度调查的方法：一是优化组合调查方式。采取电话随机访问、手机短信调查、问卷调查三种方式进行，按照6：1：3的比例计算满意度得分。二是规范选取调查样本。在尽量扩大样本数量的同时，坚持分类、随机原则，确保覆盖面广、代表性强。电话访问和短信调查从固定电话和移动电话号码样本中随机抽取；参加问卷调查人员从当地市级以上“两代表一委员”中随机抽取。三是科学安排调查流程。调查前，通过省、市主要新闻媒体发布公告，提高群众对满意度调查的知晓率和参与的积极性。访问时，邀请受访市的市长和市直部门负责同志、省直相关部门负责同志到省社情民意调查中心现场旁听，请省纪委派员全程监督。访问结束后，由计算机当场计算得分，并请受访市市长、省社情民意调查中心主任和省纪委监督员三方签字确认。
群众满意度调查的结果运用：一是作为计算各市综合考核最终得分系数的根据。该省将每个市群众满意度得分除以全省各市群众满意度得分平均值，作为该市的考核系数，再将这个考核系数乘以千分制综合考核得分，得出各市综合考核的最终成绩。二是作为改进工作的重要依据。每年向各市通报考核结果，原汁原味反馈群众反映强烈的具体问题，督促各市深入分析原因，认真抓好整改。三是作为领导班子和干部队伍建设的重要参考。在市县乡领导班子换届中，深入分析3年来考核结果，与换届考察情况相互印证，对领导班子和领导干部的政绩做出评价，对坚持科学发展、实绩突出的干部优先提拔任用；对贯彻科学发展观不力，特别是群众满意度低的地方，加大组织调整力度，进一步树立了群众公认的用人导向。
江苏：群众上网测评领导干部
2012年年底，江苏省海门市自主研发了领导干部考核开放式网络测评系统，由群众自主登录互联网对领导干部实行网络民主测评，有效实现领导干部考核的民主化、公开化、信息化。
分层级设置测评要素，把干部德绩“晒”出来。将领导干部的日常考核内容详细设置在测评系统中，实行三级递进设置测评要素。第一层级为总体评价，设定“优秀、称职、基本称职、不称职”4个档次；第二层级为考核具体项目，设定了政治方向、道德诚信、业务能力、廉洁自律等10项要素，并量化赋分；第三层级为建议使用情况，设定了“提拔、留任、交流、降职”4个档次。借助系统的测评内容自定义功能，根据不同单位、不同对象及考核的不同要求进行个性化设置，并将所有市管干部的《实绩公示表》挂在相应栏目中，供测评人员随时查看，避免凭印象打分。
宽领域确定测评对象，把群众意愿“聚”起来。对乡镇（园区）的领导干部，除乡镇机关全体人员外，还邀请辖区内的农村（社区）两委主要负责人、事业单位负责人、骨干企业家、“两代表一委员”、部分老干部和“新市民（村民）”代表参与测评；对市级部门领导干部，除机关干部、下属单位干部职工外，还邀请业务工作涉及的管理服务对象代表、“两代表一委员”、部分老干部参与。在2012年11月领导干部考核中，全市测评对象上网参评率达97.62%，有效率达100%。
严要求把握测评程序，把考评结果“用”起来。在组织实施网络民主测评时，明确程序要求，做到“评前”组织业务培训，“评时”进行自主打分，“评后”系统自动统计。测评中，按照“一人一个密码，一个密码只能投一次票”的规定，确保测评者在不受任何干扰的情况下登录测评网站进行测评打分。测评后，系统自动剔除最高和最低各5%的测评分，生成各种纵横向对比的分析曲线图表。在2012年年底组织的领导班子考察中，全市932名科级领导干部全部进行网络民主测评，对不同班子和领导干部进行科学比对，为市委合理评价和调配干部提供了真实可靠、翔实丰富的数据材料。
从“重政绩”到“全方位”
近年来，各地延伸干部考核内容，全面了解考核对象德、能、勤、绩、廉等情况，并将干部德的考核纳入重点考核内容，对于品德不端、作风不正的考核对象，坚决执行一票否决制。
浙江：“述、测、听、访、评”相结合多维度、全方位考察干部的德
近年来，浙江省切实加强和改进对干部德的考核，在宁波、湖州等五地进行试点的基础上，出台了《浙江省领导干部德的考核考察评价办法》，建立健全了准确识德、全面察德、科学鉴德、举贤重德的考核机制。
为完善干部德的评价标准，浙江省对“政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德”进行逐层分解，形成具体的评价要点，把对德的抽象要求转换为具体指标，让德“易识别、看得见、可比较”。研究制定《领导干部德的考核考察评价测评表》，细化分解形成一套指标体系，包括23个正向评价要点、15项反向测评指标。正向评价要点中，把“四德”作为一级指标，每项指标设置若干评价要点。同时，选择当前群众意见比较集中、社会反响比较强烈的负面现象作为反向测评指标，包括“不敢坚持原则、做老好人”“追求轰动效应”“作风不检点”等，并设置专栏，请参评人员提供具体情况说明，使考核更具可操作性。根据不同层级、不同岗位干部特点，分类设置德的考核重点。对省管干部，重点了解政治立场、政治纪律、宗旨观念等；对基层干部，增加社会公德、生活作风、服务群众等方面反向测评内容；对高校领导干部，把“为人师表”列为正向测评要点，把“学术不端、虚报工作业绩”等列为反向测评要点，增强了针对性。
在德的考核方式上，浙江省采取“述、测、听、访、评”相结合的方法，多维度、全方位考察了解干部德的表现。该省对干部德的考核主要结合换届（任期）考察、年度考核等一并进行，领导干部在撰写述职报告和个人总结时，要如实报告本人德行方面的情况，并向参加推荐测评的人员公开。推行提拔申报制度，所有省管干部考察人选，都要申报婚姻变化、房产、投资、出国（境）等14个方面个人重大事项。根据测评情况，对反向测评中负面反映比较集中、某个问题达到4—5票以上的干部，或参评人员在测评表中有具体说明的事项，进行重点核查。开展“生活圈、社交圈”考察，探索通过家访、邻访等渠道，拓展考察面，听取社区干部、邻居等知情人的意见。
在德的考核结果运用上，浙江省采取“一表式”反馈形式，把考德的具体情况向干部本人反馈，让干部准确了解组织和群众对自己的评价，特别是把反向测评结果向干部亮底，促使干部找准问题，明确方向。在市县乡换届中，强调实行德的“一票否决”，对德的方面有问题的，不仅不能提拔使用，还要视情况做出处理。对考核中发现有倾向性、苗头性问题的干部，有针对性地进行谈话提醒；对有不道德行为、公众形象不好的，在关键时刻、完成急难险重任务和应对突发事件中表现不好、经不起考验的，视情节做出组织处理。
江苏：量化评廉洁指数促“三清”
2013年5月31日，江苏淮安市委颁布《关于建立干部清正、政府清廉、政治清明指数评价体系推进廉洁淮安建设的意见》，并于颁布之日施行。将“干部清正、政府清廉、政治清明”三项内容完整纳入考核体系，对全市县处级领导干部、市直部门和所辖县（区）廉政状况进行系统分析、量化评价并预警提醒，探索推进廉洁政治建设的路径。
淮安市的“三清”指数评价体系突出“廉洁”这一核心要素，设立一级指标14个、二级指标42个，并设动态廉情观测点84个。干部清正指数针对县处级领导干部，从廉洁度、公正度、诚信度、满意度四个维度进行评价；政府清廉指数针对市直部门，从廉洁、法治、服务、透明、满意五个维度进行评价；政治清明指数针对所辖县（区），从党风政风清廉、依法民主决策、司法公平正义、权力阳光监督、社会和谐稳定五个维度进行评价。三个体系自成一体又相互联系，干部清正指数纳入政府清廉指数评价，干部清正指数、政府清廉指数又融入政治清明指数评价。
强化预防是淮安市“三清”指数评价体系的重要功能，通过全面的“廉政体检”，查找问题或潜在的廉政风险，及时校正和纠偏。“三清”指数每年度评价一次，并形成专题报告，作为市委部署党风廉政建设、评价使用干部的参考依据。根据指数得分，实施预警：干部清正指数实施蓝色、黄色、红色三级预警；政府清廉指数实施蓝色、红色二级预警；政治清明指数实施一级预警。对被列入预警的干部、单位和地方，对照规定实施相应处理。受到红色预警的干部，市委将对其进行降级或免职处理；受到红色预警的单位，将接受市纪委全委会质询，本年度不得被评为市目标考核先进以上等次；被预警的县（区），市委对其党政主要领导进行提醒谈话，责成其剖析整改并向市委做出专题汇报。
从“一根尺”向“多权重”转变
坚持区别情况，分类指导，针对不同类别、不同层次的干部，相应采用不同的考核方法，让资源禀赋各有千秋的地区，都能寻找适合自己的科学发展路径，这种不唯GDP论英雄，但又保证经济可持续增长的制度设计，可谓是一次“政绩观”的转型升级。
广东：不同地区实施分类考核，引领区域协调发展
体现区域、部门差异是科学实施考核的基本要求。为引导区域协调发展，广东省依据主体功能区规划，按GDP、常住人口、国土面积综合比重，将21个地级以上市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区，实施分类考核。广州、深圳等珠三角核心区的4市确定为都市发展区，侧重考核向国际都市群迈进的发展要求。优化发展区包括珠三角的其他5市，侧重考核优化经济结构和转变发展方式情况。东西两翼及环珠三角地区的8市为重点发展区，侧重考核发展质量效益、工业化和城镇化等情况。生态发展区包括山区和水源地的4市，侧重考核生态保护、宜居水平、公共服务等情况。对60个省直部门，根据其不同职能和工作特点，划分为经济建设、社会建设、党建综合三类，设置差异化的评价内容，实施民主测评、落实重点任务、机关工作效能、群众满意度4项考核。
在指标设置上，广东省选取每个领域与科学发展关系最密切、最有代表性的指标，且每个指标只选择核心内容进行考核。考核分经济发展、社会发展、人民生活、生态环境4个指标组，均由共同指标和类别指标构成，共同指标25个，4个区都要考核；针对区域特点、功能定位差异，设置类别指标8—10个。由于不同的发展要求，各指标组在不同区域的权重不同，有的共同指标因为重要程度的区别，在不同区域的权重也不同。在量化标准上，设定“跳一跳够得着”的目标，引导各地认清差距、全力推进。在评价方法上，每个指标按基础分、水平分、变动分合成百分制得分，既考核现有工作基础，更注重考核当年的进步程度。
广东省委注重发挥考核结果运用，把考核压力转化为发展动力，倒逼各地加快转变发展方式。每个考核年度，省委常委专门听取考核结果汇报，将考核结果与省委平时掌握的情况进行比对，对各地各部门的考评情况进行通报和点评。********、副书记等领导分别与排名靠后的市和部门一把手谈话，查摆问题、提出要求。对排名靠后且表现平平的省管其他领导干部，由省委组织部负责人分别谈话诫勉，并限时提出整改措施。领导干部的考核结果先向各单位主要负责人通报，再通过主要负责人向干部本人反馈。同时，考核结果与干部管理任用对接。2010年依据年度考核结果，调整部分市党政正职，提拔了5名********，2011年将考核结果统筹运用到市级换届人事安排中。
福建：按区域类型分设经济、生态比重
2013年7月中旬，福建省漳州市制定出台《市县（市、区）党政领导班子和领导干部年度考核评价办法（试行）》，探索建立经济发展、社会进步、民生改善、生态环境和党的建设“五位一体”的年度考核评价办法。
该市将11个县（市、区）分为重点开发的市辖区、重点开发的县（市）、限制开发的农产品主产县、限制开发的重点生态县4种区域类型。每个区域类型的评价指标主要按经济发展、社会进步、人民生活、生态环境、党的建设五项指标组设置，另设重点工作项目用于考核市委、市政府当年部署的中心任务。对不同主体功能区，采取同一套指标组，赋予不同的权重，体现区域特点和差异性。在四种功能区的权重比例中，社会进步、民生改善、党的建设三项权重比例相对固定。而经济发展的权重，从重点开发区域的40%、到限制开发农产品主产县的32%、再到限制开发的生态发展县的28%，分类递减。生态环境保护的权重，则由重点开发的县（市、区）的12%、到限制开发农产品主产县的20%、再到限制开发的生态发展县的24%，分类递升。
党政领导班子和正职领导分别按实绩70%、民主测评30%分值计算得分；党政班子副职按实绩和民主测评各占50%计算得分。在此基础上，综合对实绩分析、民主测评、个别谈话的结果，做出全面评价。
从“重经济”向“促民生”转变
攻坚民生大事，做细民生“小事”，走“民生引领”为主线的科学发展道路，正逐渐成为各级领导班子转变执政理念的具体实践。
陕西：县域经济发展考评新办法更加突出民生改善和生态环境建设
《陕西省县域经济社会发展监测考评暂行办法》已经被2013年陕西省政府第八次常务会议审定，并于2013年9月1日起施行。新办法将陕西省县域经济社会发展监测指标体系从过去的4大类31项细化为4大类35项指标。增加了公众安全感满意率、森林覆盖率等指标，更加突出民生改善和生态环境建设。
陕西省县域经济社会监测考评范围为全省107个县（市、区），其中，83个县（市）和24个区分开考评。此次公布的新办法将过去办法中的社会发展指标变更为民生发展指标。其中，农民人均纯收入变更为农村居民人均可支配收入；农民人均纯收入增长速度变更为农村居民人均可支配收入增长速度；农村社会保障覆盖率变更为基本社会保险覆盖率；财政支出中农、科、教、文、卫和社会保障支出比重变更为财政支出中教育、科技和文化支出比重。减少了城镇社会保障覆盖率1项内容，增加了财政支出中农、社、卫和住房支出比重及公众安全感满意率两项内容。
此外，新办法还将生态环境指标由过去的4项变更为5项。由过去的化学需氧量和二氧化硫总量减排、万元生产总值能耗降低率、农村安全用水普及率、常用耕地面积指数变更为主要污染物减排率、城镇污水和垃圾集中处理率、万元生产总值能耗降低率、农村安全用水普及率及森林覆盖率。
四川：建立生态文明建设考核指标体系
2013年6月，四川省绵阳市制定出台了《绵阳市生态文明建设考核指标体系》，明确了各县（市、区）、园区生态文明建设的考核重点和方式，以更好地引导和推动各地科学发展、加快发展，为建设天蓝、地绿、水净、人和的西部经济文化生态强市奠定基础。
《绵阳市生态文明建设考核指标体系》将各县（市、区）划分为平原、丘陵、山区三类进行考核。平原区包括涪城、游仙、江油、安县，丘陵区包括三台、盐亭、梓潼，山区包括北川、平武。针对不同类别的考核重点也不尽相同，平原、丘陵区突出资源消耗和污染防控，重点体现城镇化、工业化和农产品生产在生态文明建设上的要求；山区突出生态建设和环境保护，重点体现生态效益和社会效益。在考核权重上，提出将生态文明建设考核纳入整个目标考核体系，并按以上功能区规划对考核权重进行适当调整，平原、丘陵区、山区和园区分别设定为20%、25%、30%和10%。
《绵阳市生态文明建设考核指标体系》明确了各县（市、区）考核项目、加分项目、扣分项目。考核项目包括建立生态文明建设工作机制、万元工业增加值水耗降低率等22项；加分项目包括生态县（市、区）创建、环保模范城创建、森林城市创建、绿化、区域年内无重大资源破坏和污染事件、流域断面水质提升1级6项；扣分项目包括发生重特大森林火灾、发生重大森林病虫害、发生重大盗砍盗伐林木和盗猎野生动物、发生重大环境污染事件4项。
《绵阳市生态文明建设考核指标体系》还对全市各园区考核重点进行了明确，主要包括万元工业增加值水耗降低率、万元工业增加值能耗降低率等13个考核项目。
从“凭印象”向“凭实绩”转变
科学考评领导干部的实绩，是贯彻落实科学发展观、有力促进经济社会全面发展的重要举措。近年来，各地围绕考准考实干部实绩进行了积极的探索与实践。
江西：全面推行实绩公示制
为考准干部实绩，改变干部政绩“大锅饭”、推荐评价干部凭印象等现象，2011年，江西省印发《关于在县（市、区）、乡（镇）领导班子换届考察中实行实绩公示制的通知》，在县乡领导班子集中换届考察工作中全面推行，收到了较好的效果。
强化职位分析，明确实绩公示的重点内容。根据岗位职责各有侧重，做到“三个区分”：区分班子和个人，区分正职和副职，区分成效和不足。领导班子实绩主要公示近年来贯彻落实党的路线方针政策，贯彻落实科学发展观，推进经济社会发展、促进社会和谐稳定、开展创先争优活动等方面情况；个人实绩主要公示履行岗位职责、执行**********、廉洁自律，以及本人在班子中所起作用等方面情况。对正职领导干部，重点公示领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍等情况；对副职领导干部，重点公示工作思路、执行能力、分管工作完成情况等。
规范操作程序，确保实绩公示的客观真实。组织部门提前1个星期通知拟考察单位领导班子及其成员，按要求分别形成实绩公示书面材料。领导班子和党政正职的实绩公示材料，由党委（党组）集体把关；县人大、政协正职和法检“两长”的实绩公示材料，由********把关；其他班子成员的实绩公示材料，由班子主要负责人把关；拟提拔对象的实绩公示材料，由单位党委（党组）主要负责人把关，其中县乡党政正职的实绩材料，还需报上级组织部门审核。实绩公示一般与考察预告同时进行，不少于7个工作日。考察组公布举报电话及考察组长手机号码，受理核实对公示政绩不属实等情况的反映和举报。
创新方式方法，拓宽实绩公示的渠道范围。一是张贴公示。在考察对象所在单位及延伸考察单位的公开栏内张贴实绩公示材料。二是书面公示。民主推荐和民主测评大会前两天左右，将考察对象的个人职责分工和实绩公示材料印发给参会人员。三是会议公示。召开民主推荐和民主测评大会时，由党委（党组）负责人或考察对象本人，介绍班子或个人的实绩，接受评议。四是媒体公示。有条件的地方，将实绩材料在当地有线电视、政府网站等媒体上发布，接受监督。
坚持选人用人看实绩，加强实绩公示的结果运用。在干部选配上，坚持把工作实绩作为干部选拔任用的重要依据，做到“三个结合”：一是与干部进退留转相结合。将实绩公示结果作为选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据，做到实绩不突出者不提拔重用。二是与班子合理搭配相结合。将实绩公示贯穿于换届工作全过程，全面、历史、客观地比较同一干部任期内实绩以及同级别干部之间、同职位干部之间、同一班子中干部之间的实绩，为科学合理配备班子提供参考。三是与干部激励警示相结合。将实绩公示作为展示能力、体现业绩的舞台，激励干部立足岗位，创先争优，努力创造经得起群众、实践和历史检验的实绩。
河北：实行以“一账、一卡、一调查”为主要内容的记账式考核
2013年以来，河北省冀州市进一步完善干部考核办法，对全市重点工作实行以“一账、一卡、一调查”为主要内容的记账式考核。目前，该市已对24项重点工作全部建立工作台账。
“一账”，即把招商引资、项目建设、征地拆迁等重点工作纳入乡局级领导班子年度考核指标内容，为每项重点工作建立相应的考核工作台账。对重点工作主要内容、责任单位、责任人、任务标准、完成时限、工作进度等情况进行详细记录，实行记账式管理、记账式考核。
“一卡”，即设计了《重点工作记账考核卡》，对重点工作进行不定期跟踪督查，全程记录工作进展情况，作为年终综合考核的重要凭据。并根据日常督查掌握的情况，及时召开相关工作调度会，对实地查看结果进行通报，督促工作进度。
“一调查”，即围绕全面了解重点工作推进情况，在全市范围内开展问卷调查。专门设计《满意度调查表》发给各项重点工作服务对象，对责任单位工作开展情况进行测评。
依据重点工作最终完成情况，结合《重点工作记账考核卡》和满意度调查结果，该市将对责任单位进行综合评定。对获得“优秀”的先进个人予以表彰，优先提拔；对不能按时间进度、规定期限完成任务的责任单位和责任人实行一票否决，不予评优评先。
