得人心者得天下若君欲夺之，则近贤而远不肖，治其烦乱，缓其刑罚，振贫穷而恤孤寡，行恩惠而给不足，民将归君。
——《韩非子·外储说右上》
如果您想夺回它，就亲近贤人，疏远不贤的人，治理混乱的局面，放宽刑罚，救济贫困，抚恤孤寡，施行恩惠，资助不富裕的人，民众就会归心于您。
国家政权的得失，关键在于人心的向背。得人心者得天下，失人心者失天下。这是历史的必然。早在2000年前，韩非子就已经意识到这一点，他在文章中多次提及民心的重要性。
韩非子还专门写了一篇《心度》的文章讨论民心与法度的关系。他说：禁令能先治本的才有效，用兵能服民心的才能服，圣人治理民众，因为先治本，所以能强大；因为先服心，所以能取胜。
韩非子在《韩非子·外储说右上》里讲了一个关于民心的故事：
有一天，齐景公和晏子在渤海游玩，登上高台，回头眺望自己的国都，说：“真美啊，广大弘阔，雄伟壮观！后代谁能拥有这样的国都？”晏子回答说：“大概是田成子吧！”景公说：“我拥有这个国都，却说田成子会拥有，为什么？”
晏子回答说：“田成子很得齐国的民心。他对待民众，向上请求爵位俸禄赐给大臣，向下私自增大量器出贷粮食，缩小量器来回收。杀一头牛，自己只拿一盘肉，剩下的用来供养士人。一整年的布帛，自己只取七丈二尺，剩下的都给士人穿。现在从田成子的恩德和民众的歌舞来看，民众都将情愿投奔他了。所以说：大概是田成子吧。”
闻古之善用人者，必循天顺人而明赏罚。循天，则用力寡而功立；顺人，则刑罚省而令行。
——《韩非子·用人》齐景公眼泪汪汪地说：“不是太悲哀了吗？我享有的国家却被田成子占去了。现在该怎么办呢？”晏子回答说：“您何必担忧呢？如果您想夺回它，就亲近贤人，疏远不贤的人，治理混乱的局面，放宽刑罚，救济贫困，抚恤孤寡，施行恩惠，资助不富裕的人，民众就会归心于您。那么即使有十个田成子，又能把您怎么样呢？”
晏子的分析和建议是非常正确的，但齐景公没有听取晏子的劝谏，齐国终于被田成子的后人夺取。
韩非子说：“听说古代善于用人的君主，必定会遵循天道顺应人情并且赏罚分明。遵循天道，就能够少用气力而建立功业；顺应人情，就能够少用刑罚而推行法令。”韩非子所说的天道是指不可违反的自然的规律，所说的人情，指的是人心向背。国君治理国家，必须顺应民心才能使国家稳定，长治久安。
中华文化，数千年来一直主张管理以人为本的指导思想。其中十分重视民心的向背，认为进也民心，退也民心，古人通过大量历史事例反复阐述民心是关乎得天下与失天下的关键问题。我国古人对人道的价值最为看重，也完全吻合当今管理的潮流。管理，说到底是一个管理人的问题，必须以人为本。
对一个企业来说，人的智慧、经验、能力、价值观念以及人心的向背，这些无形的资产比资本、设备、原材料等有形资产更为重要。企业亏损并不可怕，经营中出现风险也不可怕。这一切，只要有人，只要人心所向，就能扭转局面，转危为安。而真正可怕的，则是人才的流失、士气的低落、人心的涣散。这种无形的损失远非金钱所能估计，也非金钱所能挽回。因此，人的管理才是管理的核心，否则，管理就只有躯壳而失去灵魂。
域民不以封疆之界，固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。得道多助，失道寡助。寡助之至，亲戚衅之；多助之至，天下顺之。以天下之所顺，攻天下之所衅，故君子有不战，战必胜矣。
——《孟子·公孙丑下》管理要以人为本，赢得民心，才能留住人才。管理者要以满足民之利作为管理的出发点和归宿，懂得人心的奥妙，下属在其手下工作就会很快乐。真正的好领导不在于有没有人为你效力，而在于有没有人心甘情愿为你效力。管人者要征服部下的心，部下才能对上司感恩，忠诚于上司，倾心为上司效力。
人都是有感情的，利用感情作杠杆，是吸引部属最有力的手段。古今中外善用人者，往往利用下属的心愿和愿望来赢得人心，方法也多种多样。
曹操很会用人，他用人的核心就是：洞察人性，洞悉人心。他太了解人是怎么回事了，他知道他的将士们跟着他出生入死是为了什么，因此有“以功归人，以奖励人”。他知道人都是有弱点的，也都是有缺点的，因此有“以法治人，以宽容人”。他也知道人是理性的动物，人在大多数情况下都是通情达理的，因此有“以理服人，以信取人”。他还知道人是有感情的，有时候感情的维系比利益的维系更重要、更起作用，因此有“以诚待人，以情感人”。所以曹操了不起的地方在于他对人心、人性的透彻地理解和把握。
曹操能够洞察人性，洞悉人心，也就掌握了用人之道，曹操掌握了用人之道。也就知道了手下的人才最需要什么。当曹操知道了人才的需求，也就知道了他能够给予人才什么。这样，他就有一班人死心塌地跟随他，忠心于他，为他效力。
李世民也是一个懂得人心之妙的领导者。李世勣是唐朝的开国功臣，是第一个被赐为“国姓”的人（他原姓徐），又是李世民晚年嘱以托孤重任的人。对这样的重臣，李世民自然十分重视感情上的拉拢。
有一次，李世勣得了急病。医生开的处方上有“胡须灰可以救治”的话，李世民看了，便毫不犹豫地剪下自己的胡须送给李世勣。古人讲，身体发肤，受之父母，不可损伤。因此，他们不剃发，不剪须。至于皇帝，连身上的一根汗毛也是珍贵无比的。李世民的举动实在是异乎寻常，前无古人。李世勣感动得热泪长流，叩头以至流血，表达他的感激不尽的激动心情。李世民却说：“这都是为了国家，不是为了你个人，这有什么可谢的！”
从长远的观点来看，无论领导人多么有手腕，取得多么大的成功，企业的将来归根结底还是掌握在全体职员们的手中，说得夸张一点，主宰企业命运的正是职员们！
——盛田昭夫（日本索尼公司董事长）房玄龄是李世民最为倚重的一位大臣，长期担任宰相之职。当房玄龄病重时，唐太宗为了及时了解病情，探视方便，竟命令将皇宫围墙凿开，以便直达房玄龄家。他每天派遣使臣前去问候，并派名医去治疗，让御膳房送去饮食，听到病情有所减轻，便喜形于色，一听见说加重，又满脸愁云。房玄龄弥留之际，太宗亲自来到病榻前，与之握手话别，悲不能禁。
一直善于收买人心的唐太宗，对李世勣、房玄龄这样的重臣，自然十分重视感情上的拉拢，剪下自己的胡须为臣下治病，凿墙慰问病臣，真可谓攻心有术。
中国人喜欢在“心”上做文章，有些事情不需要明说，两个人就达到了某种默契，于是就可以心照不宣了。中国人把这叫“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，所谓“洞明”、“练达”，即是能听出别人的话外之音，明了他的真实含意，从而应和之以达到自己的目的。
某公司一位经理巡视该科职员工作情形时，看到许多人因耐不住闷热的天气，大打瞌睡，乃大喊一声，“大家都放下工作，起身做一分钟体操，以便消除疲劳，将双手上举、下垂，同时伸伸懒腰，如此连续三次，动作开始”，做完后，他又说：“你们现在该清醒了吧！现在继续工作，不过还想睡的人仍可继续睡。”说完就走圣人无常心，以百姓心为心。
——《老子·四十九章》
身处中国文化背景中的中国企业，管理人应该洞悉人心之妙，知其然及所以然，从而在举手投足间了解上司和下属的真正含义和目的，从而在“心照不宣”中将许多事办成。
用人贵在取其所长
夫物者有所宜，材者有所施，各处其宜，故上下无为。使鸡司夜，令狸执鼠，皆用其能，上乃无事。
——《韩非子·扬权》
事物有它适宜的用处，才能有它施展的地方，各得其所，所以上下无为而治。让公鸡报晓，让猫来捕捉老鼠，如果都像这样各展其才，君主就能够无为而治了。
人各有所长，各有所短，用人的时候要尽其所长，避其所短。韩非子说：如果让公鸡去抓老鼠，让狸猫去报晓，就会一片混乱。了解所用人的优劣，并能据此而合理使用，才有利于国家的顺利运转，臣子才能真正成为君主的左膀右臂。
坚持用人所长，则人人可用，各得其所。韩非子在《定法》中生动的举例说，让因勇敢有力气而立战功的人，去担任需要智谋和领导才能的官职，就无异于让善于杀敌立功的人去当医生或者工匠，房屋建不好，病人也治不好。这就提醒我们，某一方面有擅长的人，不一定其他方面就优秀；某一方面不足的人，未必其他方面没有可取之处。
韩非子强调，选拔任用人才，不能求全责备，贵在取其所长。韩非子举例说：鲁哀公向孔子询问说：我听说夔仅一足，可信吗？孔子说：夔是人，怎么会仅有一只脚呢？他和别人没有什么差别，唯独能精通音律。尧说：这种人有一个就足够了，于是派他做主管音乐的官，所以君子说：夔有一个就足够了，并不是只有一只脚。
作为领导者，既要善于发现下属的优点，也要善于发现他们的不足。明其所长，指其所短，设法扬其长，设法补其短，使长者更长，短者渐不短，管理如此下属才各得其所，各尽其能，组织才井然有序，展现蓬勃生机。
斩首者令为医、匠，则屋不成而病不已。夫匠者手巧也，而医者齐药也，而以斩首之功为之，则不当其能。
——《韩非子·定法》例如光武帝刘秀用人的一个特点是善于扬长避短。他手下猛将如云，并且各具特点，但是他总能知人善任，扬长避短，使用得当。平定三辅地区的时候，大司徒邓禹能力不够，无法平定。刘秀考虑到冯异的特点，认为他善于统驭军队，注意纪律，不像其他将军喜欢略地屠城，能够让百姓诚服，从而能顺利地平定该地区，适合担当这项任务。于是刘秀派他前往征讨，并且赏赐了一把宝剑，使他便于行事。在经过几次挫折之后，冯异接连指挥了崤底之战、宜阳之战，最终平定了关中。战争结束以后，刘秀立即下诏慰劳冯异。
人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每个人总是有长处的，高明的管理者善于从每个普通的员工身上发现有价值的东西，并加以引导和开发。企业管理者有三个层次，第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人。而组织者的最主要才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。
管理者的任务在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的？因此，管理者在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
然而，许多管理者却首先盯住了人的短处，这个不能让他做，那个不能让他做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。一个管理者如果不能发掘员工的长处并设法使长处发挥作用，那么他就只能受其短处的影响，被短处的阴影所笼罩。从人之短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是“虐待”人。至于短处，那是人人都有的，领导、管理者当然也要看到下属的短处，也要设法帮助克服，设法不让短处对集体和他人发生影响，避免损害组织的绩效。但必须是在发挥长处的前提下来克服短处，不能本末倒置。哀公问于孔子曰：吾闻夔一足，信乎？曰：夔，人也，何故也足？彼其无他异，而独通于声。尧曰：夔一而足矣。使为乐正。故君子曰：夔有一，足。非一足也。
——《韩非子·外储说左下》
国内有一个实际的例子。一位中年知识分子拿着自己在报纸上发表的小稿，毛遂自荐到安徽合肥荣事达电气有限公司求职。但这个人历史上曾由于某种原因误坐过大牢。此人能录用 吗？议论不一。公司领导班子发现这个人有善于交际的长处，又有文字工作能力，经过共同商量，力排众议，委任他为公司办公室主任。几年来，他较好地完成了各项工作任务，又在各类报刊上发表稿件100多篇，为宣传公司的形象立了功。
事实证明，人的长处得到发挥了，他也就乐于接受批评，克服短处。这样，在择人、用人时就要十分重视有特长的人。特长越突出，越能作出贡献。一个人只能在一个领域、至多在两三个领域成为卓越者。所谓多才多艺只是相对而言，实则仍是在少数方面才艺高超。体操比赛中，“全能冠军”实际不是样样都强，有强项也有弱项。对于一个单位来说，必须有若干个有不同特长的人，才能让这个单位生辉。我成功的原因只有五条：……第二，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处。
——唐太宗李世民任人唯贤，不开人情后门
法者，见功而与赏，因能而受官。今君设法度而听左右之请，此所以难行也。
——《韩非子·外储说左上》
君无听左右之请，因能而受禄，禄功而与官，则莫敢索官。君何患焉？
——《韩非子·外储说左下》
所谓法，就是验明功劳而给予赏赐，依据才能而授予官职。现在君主设立了法度，却又听从近侍的请求，这是法度难以推行的原因。
您不要听从亲信的请求，根据才能而授予俸禄，记录功劳而给予宫职，就没人敢要求官职了，您还担忧什么？
法家主张法治，反对人治，所以显得有些无情，无情就是不徇私。这样做是为了推行法治的方便。在用人上，韩非子主张见功而与赏，因能而受官。也就是说，任人唯贤，不开人情后门。
韩非子在《外储说左上》里面讲了这样一个故事：韩昭侯任用法家人物申不害为相，开始实行变法。有一次，韩昭侯对申不害说：法度非常不容易推行。申不害就说：法这个东西，就是验明功劳而给予赏赐，依据才能而授予官职。现在您虽然设立了法度，却还是听从近侍的请求，这是法度难以推行的原因。韩昭侯认为他说得对，就改正了自己的错误。一天，申不害请求委任他的堂兄做官。昭侯说：这不是我从你那儿学来的做法。要是听从你的请求，不就破坏你的治国原则了吗？我没法采纳你的请求。申不害知道自己错了，诚惶诚恐地请求给予处罚。
韩昭侯听从了申不害的言论，知道了用人应该依据他的才能而授予官职，要不讲私情，不听私请。他照这样做了，就连申不害的私人请求也严加拒绝。韩非子赞扬他这样做是“明主之道。”
官贤者量其能。
——《韩非子·八奸》无论是古代还是现在，向当权者要官职的人不少，这多少有一些人情因素在里面，这是一种腐败现象。领导者对这种情况也很烦恼，该怎么办呢？齐桓公就遇到了这样的问题。韩非子在《外储说左下》里面给出了解决的办法。
齐桓公因为是春秋五霸之长，所以，当时向他求官的人很多。齐桓公就同他的相管仲商量。齐桓公说：官位少，但求官的人却多，我很为此担忧。管仲说：您不要听从亲信的请求，根据才能而授予俸禄，记录功劳而给予宫职，就没人敢要求官职了，您还担忧什么？
由此可见，韩非子用人的标准：一是“能”，即才能 ， 二是“贤”，即贤德。他强调君主“授官”或“授事”应与臣下的才能贤德相适应，强调任用“贤能之士”或“贤智之士”。
从选贤任能出发， 韩非子反对“私门之请”， 即通过走后门、拉关系而将无德无才者升官晋爵。 他说：英明的君主按照功劳封爵赏禄，衡量才能进官任事。选拔的人必定有好的品德；任用的人必定有优秀才干，贤能的人得以进用，私门的请托就行不通了。
韩非子还对那些做官的士大夫不以肮脏卑鄙的勾当为耻，为有裙带关系和私人交情的人不按官阶次第而升官的行为进行了尖锐的批判。法家的另一人物尸佼也对这一道理进行过深入的探讨。他说：“举荐贤能是各级官员的功绩，善用贤能才是帝王的功绩。”
明主者， 推功而爵禄， 称能而官事， 所举者必有贤， 所用者必有能。贤能之士进， 则私门之请止矣。
——《韩非子·人主》如今，企业经营要靠人。好企业用的是人才，不好的企业用的是庸才。国内经营不善的企业在选人、用人、留人几个方面有一个通病：胡乱家族化，特别是那些刚起步创业的公司。我并不反对家族化，因为国内合格的职业经理人不多，优秀的就更少，但问题的关键是，老板所任用的亲属有没有能力做好其本职工作。
事实上大多数老板任用亲属时，考虑安全的因素远远大于能力因素，团队能力一开始就落后别人，拿什么去和别人竞争？特别是关键岗位，无能的亲属越多，会打击一批有能力的员工，企业失败的风险就越大。亲属无能，自以为是，谁也不敢惹，搅得公司一片混乱，最后倒闭了事。
当年百龙矿泉壶名噪一时，创始人孙寅贵也成为亿万富豪。孙寅贵的企业出名后，分布在全国各地的亲朋好友拿着登有孙寅贵照片的报纸找上门来。有一天，一个外甥突然找上门来表示要到新疆乌鲁木齐、库尔勒、哈密等地开发矿泉壶市场。孙寅贵本想一口回绝，但舅舅和外甥乃是“断了骨头连着筋”的血脉关系，最后同意了外甥的要求。但几个月后，出现了一些问题，那位外甥根本就没有到新疆开发市场，而是利用舅舅给予的最低价格大谋利。他隔几天就到公司仓库提一批货，然后以低于公司统一制定的批发价格批发给零售商，不但从中谋取暴利，而且扰乱了整个市场。当他发现舅舅已经注意到自己的行径时，一不做、二不休地卷走了该上交的60万元货款溜之大吉。
孙寅贵的亲弟弟更是一位高手。当他手握南方公司的经营大权时，根本就不执行公司制定的以汇款提取产品的制度，大量提走产品而分文不付。开始，孙寅贵默许这种事情的发生，唇齿相依的一奶同胞啊！但弟弟却没有见好就收，他在忍无可忍的情况劝说弟弟不要太过分，否则自己这个老板怎么面对其他下属？但劝说无效，孙寅贵没办法只好将其财务冻结。可弟弟竟然趁着夜色将保险柜抬到郊外用气焊割开。为了跟公司其他下属有个交待，他只得将弟弟大肆侵吞公司财产的事情告到法院，但弟弟很快就调来生身父母和众兄弟姐妹出面求情…… 就在这样的情况下，百龙矿泉壶和百龙绿色科技研究所迅速没落了。加上矿泉壶产品在科学上完全站不住脚，孙寅贵一场好梦刚开始做就结束了。孙寅贵后来写了一本书，叫《总裁的检讨》，反省自己的失败。
今士大夫不羞污泥丑辱而宦之门不待次而宦。
——《韩非子·诡使》人是讲感情的，这感情无论是父子之情、母子之情、兄弟之情、兄妹之情、夫妻之情、朋友之情……无论哪一种感情都弥足珍贵。在创业的时候，做企业的时候，往往都需要这些感情联结起来的亲情、友情的帮助。但是处理不好，这些亲情、友情也会成为做企业的累赘。所以，中国的私营老板不要为情所困，要知道感情的洪水冲毁的是理智大堤，一个企业家失去理智，他的企业也就离死不远了。
私营企业该不该重用直系亲属，这个问题困扰着很多私营企业的老板。重用直系亲属会出现下列问题：
（1）中国很多老字号的成功商人有不用三爷（即姑爷、舅爷、少爷）的规定，是因为直系亲属一般工作不够积极，规章制度很难约束直系亲属。
（2）分配比例与奖励制度很难掌握，他们做好本职工作会觉得自己累死了，拿到三倍的薪金会觉得自己太亏，同时也会让不沾亲带故外人见不到希望。
（3）一旦企业经济效益或业绩做得突出，老板就更难左右了，因为直系亲属会认为企业少了他不行，这业绩全属他自己的功劳。
（4）一旦企业亏损或出现问题，那都是老板管理不当，与我何干？
（5）企业的经济效益或业绩突出时，他们很难经得起诱惑，或贪污或吃里爬外或携技术与客户另起炉灶。
（6）就是他们在经不起诱惑时，或贪污或吃里爬外或携技术与客户另起炉灶，你老板一点儿办法都没有，因为你对你的直系亲属不可能用法律手段送他们进监狱，如果你真的那样做了，你以后很难做生意，更难做人。
《韩非子·外储说左下》：“外举不避仇，内举不避子。”用亲与用贤并不矛盾。亲人有能力应该重用，亲人是庸才你用了也不行。所以，不要过分地相信亲戚，搞经营靠的是才干，靠的是忠诚，亲戚未必符合这两点。不要任人唯亲，建议不要让可能沾亲带故的人负责。可以考虑聘请合适的经理人，对待员工让他们要有归属感，但是中高层人才最好不要用当地人，而且高层的人才在他们业绩开始显现的时候，应该用一定的奖励刺激他们。如果是亲戚是很麻烦的，即使他们现在和将来不出现问题。但是一旦业绩做得突出，很难没有埋怨的。用人问题处理不好，不仅影响企业管理与发展，还直接影响亲属关系。
当然，企业任贤避亲要客观地对待，因时而宜。在企业管理中，企业所处阶段不同，对亲情需求程度就不同。在创业阶段，制度体制都存在着漏洞，老板也就只能倾向于亲情。但企业一旦发展到一定规模，亲情必然成为公司发展的弊端。因此，企业必须以制度为导。随着公司的规模和管理规范程度的提升，举贤是否需要避亲的争论也就不再成为企业的困惑了。到了这个阶段，也许举贤避亲反到会成为企业达到一定境界的标志了。人臣者，以进贤为功也；君者，以用贤为功也。
——《尸子》领导者要做帅才，不做将才
力不敌众，智不尽物。与其用一人，不如用一国，故智力敌而群物胜。揣中则私劳，不中则任过。下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。是以事至而结智，一听而公会。
——《韩非子·八经》
仅靠一个人的力量，是不能胜过众人的；仅靠一个人的智慧，是不能尽知万物的。君主与其靠自己的智慧和力量，不如用一国人的智慧和力量，这样就能敌得过众人的智力而胜过万物。君主遇事只靠自己猜度的话，即使对了，也要花费自己精力；一旦错了，就要自己承担责任。下等的君主竭尽自己的才能，中等的君主竭尽别人的力量，上等的君主竭尽别人的智慧。因此遇到事情时，就要集中众人的智慧，听取大家的议论，然后把大家的意见集中起来。
韩非子一向不崇尚个人的智慧，主张君主不要逞用自己的才能，应使臣子各展其能，达到治理天下的目的。他还说：事物有它适宜的用处，才能有它施展的地方，各得其所，所以上下无为而治。
韩非子的用人理念与现代企业管理的“领导者的主要职能就是用好人”、“领导者要做帅才而不是将才”、“领导者要会借脑”、“发挥团队精神”等思想是一致的。企业管理要求领导者做帅才而不要做将才。将才和帅才的区别在于能不能用人，就是韩非子所说的：最普通的领导者只是靠自己的能力，中等的领导者是发挥大家的能力，最上等的也是最高明的领导者是激发每个人的智慧。
韩非子所说的尽人之力与尽人之智，其实就是资源重组。企业领导者善于借智借力，才能使企业的发展登上更高的层次。当今社会，企业竞争形态正在发生变化，正在由单枪匹马向协作取胜转变。企业家的主要任务是用一个激励人心的目标把大家的力量聚集在一个方向；企业家的领导艺术则主要表现为借智借力。企业领导者必须实行“两脑主义”，即企业发展既要靠“内脑”，充分发挥广大员工的智力，还要靠“外脑”，广泛借用社会上的智力。
引用管理学中的名词，诸葛亮属于事必躬亲的蜜蜂型的领导。根据中央电视台“东方时空”栏目的调查结果，在最不受欢迎的领导者类型中，蜜蜂型的领导排在首位，可见，诸葛亮不是一个好领导。有些领导在工作中喜欢大包大揽，希望公司里的每一件事情都经过他的努力，得以顺利地完成。但事实上，这种愿望是好的，但结果却常常不如所愿，甚至会适得其反。老板事必躬亲，其结局往往是管理混乱或者老板累死，手下闲死，事情办死。所以，一个企业是否兴旺发达，老板的用人观念和用人能力起着决定性作用。
唐太宗说过：“以铜为镜可以正衣冠，以古为镜可以知兴衰，以人为镜可以明得失。”那么，如果以古人为鉴，我们可以从历史的兴衰中明白得失。从韩非子的尽人之力与尽人之智的观点来看，三国时期的诸葛亮和袁绍都不是一个好领导。
诸葛亮在蜀国担任宰相，“一人之下，万人之上”，也算一位著名的“CEO”了。在人们心目中，他运筹帷幄，神机妙算，简直成了完美无缺的圣人。但实际上，诸葛亮在领导岗位上却做得不那么成功。诸葛亮的事必躬亲表现在两个方面。首先，在决策时，很难看到核心团队成员的决策参与，更多的是诸葛亮个人智慧的显现。其次，在诸葛亮身居丞相高位时，工作多亲力亲为，没有注意培养下属。
诸葛亮的事必躬亲造成了两个直接后果：第一，对于他个人来说，造成了身心疲惫，连其竞争对手司马懿都说：“孔明食少事厌，其能久乎！”果然不久诸葛亮就积劳成疾，与世长辞，空落得“鞠躬尽瘁，死而后已”的感叹。 第二，对整个蜀汉政权来讲，因人才断层，造成了“蜀中无大将，廖化充先锋”的被动局面，最终导致“光复汉室”成为一句空话。
张瑞敏在中央电视台《赢在中国》节目做评委时说了一段话：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。尽己之能者自操事，尽人之力者自计虑，尽人之智者不自计虑，不自操事。”这句话语出《韩非子·八经》和《韩非子·主道》。可见张瑞敏喜欢读《韩非子》，而且很熟悉，并应用到企业管理中。诸葛亮的最大缺点就是不会授权，同一时期的袁绍与诸葛亮相比，他的授权倒是要好很多，但是他有另外一个致命弱点：多疑，对下属不信任。袁绍的多疑，导致其误失了许攸、田丰等忠良谋士，失去了打造江山的“左膀右臂”。因此，有史学家评论说，袁绍的失败，不在没有管理能力，而在多疑的个性。
官渡之战后，袁绍兵败斩田丰便是一个例证。据史料记载，战前田丰曾对袁绍提出建议但并未被采纳。兵败后，袁绍在回冀州途中非常后悔没有听田丰之谏。而前来接应的谋士逢纪却诬陷说，“丰在狱中闻主公兵败，抚掌大笑曰：‘果不出吾之料！’”袁绍竟信以为真，派人持剑先往冀州狱中杀掉田丰。
袁绍的多疑还导致部属投奔对手曹操。许攸便是这样的一个典型。许攸也曾向袁绍献计未被采纳。后来，后方催粮的审配来信向袁绍反映许攸在冀州的许多“经济问题”，并称许攸的侄子已经被收监。袁绍见信后，则马上相信，并破口大骂许攸，怀疑他是曹操的奸细。许攸听说后，见袁绍如此多疑，拔剑自杀不成便投奔曹操，后向曹操献策乌巢断粮之计、决漳河灌冀州之计，均大获成功。
我们知道，军队里的元帅是不会亲自冲锋陷阵的，他们的才能在于调兵遣将，运筹帷幄；而现代企业的领导也没有必要事必躬亲，但必须具备使用人才、调遣人才的能力，让下属在工作中充分施展自己袁绍的生性多疑属于刺猬型领导。根据中央电视台“东方时空”栏目的调查结果，在最不受欢迎的领导者类型中，刺猬型的领导排在第二位。的才能，这样，企业才能永远充满活力。
成功的企业家就像战场上指挥千军万马的大元帅，其过人之处就在于其用人之道。大权要集中，小权要分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授予合适的各级负责人，这才是用人的要诀。把合适的人用在适当的位置以发挥其最大的才能，做到适才专用，这是企业取胜的关键。用人必须进行考察计功而行赏，程能而授事，察端而观失，有过者罪，有能者得，故愚者不任事。智者不敢欺，愚者不得断，则事无失矣。
——《韩非子·八说》
按功行赏，量才授职，分析事情的起因来考察官吏的过失，有过错的人给予处罚，有才能的人给予赏赐，这样愚蠢的人就不能担任政事了。聪明人不敢行骗，愚蠢的人不得决断，政事就没有失误了。
用人是一件大事，不能用错了。所以，识人显得非常重要。韩非子反复告诫君主，要对臣下考核，要分辨贤与不肖，既要听其言，且要观其行。不听他言语，没有本领的人就不能发现；不让他任职，没有德才的人就不能发现。
韩非子在《外储说左上》中讲了一个故事：春秋末期晋国当权者赵襄子根据家臣中牟县县令王登的推荐，不经考察就决定授予中章和胥己两位读书人重要职位，让他们做中大夫。赵襄子的家臣的头目劝他说：中大夫是晋国的重要官位，现在他们没有功劳就接受这么高的职权，不符合晋国提拔大臣的原意。您恐也只是耳闻他们的名声，没有亲眼看到他们的实效吧！赵襄子说：我取用王登，就是既用耳听又用眼看的；王登选拔的人，又要我亲自用耳听和用眼看。这样亲自考察，就永远没有个完了。王登在一天内使两个人见到赵襄子，被任命为中大夫，授予他们土地和房屋。后来造成很坏的影响。
韩非子用这件事告诫君主：用人必须亲自考察，不能只根据个别人的推荐和有关人的名声就授予职位。听信别人而不亲自考察，就有被蒙蔽的危险。因此，要善于穿透表象去察人、择人。
善于识人用人是领导者的首要特质。得人才得天下，失人才失天下，已为历史反复证明，企业管理也是如此。所以，企业领导者要把察人择人作为管理的第一要务。在察人择人上不可随意为之，因为这关系到企业的成败。要像姜子牙在《六韬》中所说的那样，经过考察，名实相符，才能得到举用。
有害之人是企业的祸患，无用之人是企业的累赘，识人用人实在不可不察。韩非子曾告诫人们：种梨子、橘子、柚子树，所有的果实吃起来都是甜的，闻起来都是香的；种松树、棘树，树长大后反而会刺人。因此，君子对培养什么人要小心谨慎。
汉光武帝刘秀在称帝之前，身边有个大将叫庞萌，这个人在刘秀面前表现得很恭敬、谨慎、谦虚、顺从，刘秀便认为庞萌是对己忠心耿耿的人，公开对人赞誉庞萌是“可以托六尺之孤，寄百里之命者”。
按名督实，选才考能，会其实当其名，名当其实，则得举贤之道。
——《六韬·举贤》其实，庞萌是个很有野心的人，他明向刘秀表忠，暗里伺机而动，当军权一到手，便勾结敌人，将跟他一起奉命攻击敌军的盖延兵团消灭了。最赏识的人叛变了自己，这对于刘秀是当头一棒，使他气得发疯，后来他虽将庞萌消灭了，但他由于识错人而遭到的巨大损失是无法弥补的。
刘秀之失，失在静中看人，他被庞萌的假表忠迷惑了，竟认为他是“忠贞死节”的“社稷之臣”，而来自敌营的庞萌归附刘秀不久，尚未有何贡献足以证明他的忠心，刘秀竟对他如此信任，是毫无根据的。
这个事例告诫我们，冷眼观人，才不会看人走眼。以旁观者的身份对一个人进行客观公正的观察时，其耳朵不会被堵塞，眼睛不会被蒙蔽，就会收集到有关这个人的真实信息。另外，忠诚是员工的基本要求。择人当然要考察是否忠诚，但必须抛弃有害的忠诚。
韩非子主张察人要听其言、观其行。正如孔子所说：“视其所以，观其所由”。也就是说，观察一个人要看他的行为。齐景公问晏子说：“如何可得到贤良下士？”晏子回答：“用他说的话来判断是否举荐他，用他所做的事来考察他的才能，重用懂得治国之道的人才。亲近贤人要礼贤下士而不可怠慢，这就是得到贤人的办法。所以圣明的国君高居帝位应远离庸才，重用干才，不讲求言辞华丽而看重办事的能力。”
夫树柤梨橘柚者，食之则甘，嗅之则香；树枳棘者，成而刺人。故君子慎所树。
——《韩非子·外储说左下》曾国藩善于识人用人。据《清史稿·曾国藩传》记载，每逢选吏择将，曾国藩必先面试目测，审视对方的相貌、神态，同时又注意对方的谈吐行藏，二者结合，判断人物的人品才智。在他的日记中，有多处记载着初识者的相貌特征和他对其人的评价，曾国藩正是依靠这些积累来用人的。
但是，识人有一定的难度。人们常说，知人难，知人心更难。因为在现实生活中，有的人说的和心里想的不一样。嘴里说的不是心里想的；心里想的又不是嘴里所说的。历史上这样的例子很多，古往今来，都有知人难之叹。
曾国藩善于识人，也曾经受到“不忍欺”的欺骗。清代的外史记载：金陵刚收复时，有个人冒充校官来拜见曾国藩，与他商谈雄辩，议论风生，有不可一世的气概，曾国藩感到惊奇。中间论到用人须杜绝欺骗的事，那人就正色大声地说；“受欺骗与不受欺骗，固然在于自己！我权衡当世的态度，略有自己的看法，像中堂大人至诚盛德，人们自不忍欺，左公（宗棠）的严肃正气，人们自然不敢欺。”以至于谈到某某人，则人虽不可欺，尚且疑他可欺，或许已经受欺而不悟到他受欺的人比比皆是。
曾国藩大喜称善，把他当上客看待，一时也没有好好觉察他，就任命他监督造驳船。没过多长时间，这个人忽然挟着千金逃跑了。司职们告诉了曾国藩，并请他发急令追捕这个人，曾国藩沉默了很久，说：“不用追捕他，他大概有事去了。”仍持着自己的胡须说：“人不忍欺？人不忍欺？”左右的官员听到了都偷偷地发笑而不敢抬头看他。由此可见知人的不容易。
韩非子认为，官职是锻炼和考验人才的场所，看他办事的能力，即可分辨优劣，那么没有本领、德才不好的人就原形毕露了。韩非子讲了一个滥竽充数的故事：齐宣王让人吹竽，一定要有三百个人来同时演奏。南郭处士请求替宣王吹竽，宣王很高兴，伙食待遇和那几百号吃官粮的同等标准。宣王死，湣王立。湣王喜欢一个一个地听他们吹竽，南郭处士便逃跑了。韩非子用这个故事说明：君主用人要进行实际考察，无能之辈就会无法藏身。
亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。
——诸葛亮《前出师表》毛泽东说过：“领导者的责任就是用人和决策。用人选任是管理者最重要的工作。”明代张居正也说过：“严明考核督察的制度，审验官员的名声和实绩是否相称，用人必须考察他的全部历史，授人职位一定要求能力与职位相适应。”所以，用人之先在鉴人。是否可造之材，是否可大用、重用以及用在什么位置，都基于对人的了解与把握。
用人的前提在善于识人。芸芸众生，良莠不齐，所以首先要对形形色色的人群有个基本的分类，何为小人君子，何为英雄豪杰。如果没有一个基本的标准，用人就是一句空话。所以，用人者不可不察。领导之道在得人，得人之要在任长。领导者善于任用各类人才的长处，就从根本上把握了建功立业的正道。官职者，能士之鼎也。任之以事，而愚智分矣。
——《韩非子·六反》谨防误把人才当庸才
吾非悲刖也，悲夫宝玉而题之以石，贞士而名之以诳，此吾所以悲也。
——《韩非子·和氏》
我不是悲伤脚被砍掉，而是悲伤把宝玉称作石头，把忠贞的人称作骗子。这才是我悲伤的原因。
识人是很难的一件事情，有的领导者错把庸人当人才，有的领导错把人才当庸人，这种事情也是时有发生的。所以，韩非子向君主提出了忠告：谨防误把人才当庸才。
韩非子举了两个例子：一个是和氏献玉璞的故事。楚国人卞和在荆山中得到一块玉璞，捧着进献给楚厉王。厉王让玉匠鉴定。玉匠说：是石头。厉王认为卞和是行骗，就砍掉了他的左脚。到厉王死，武王继位。卞和又捧着那块玉璞去献给武王。武王让玉匠鉴定，玉匠又说：是石头。武王也认为卞和是行骗，就砍掉了他的右脚。武王死，文王登基。卞和就抱着那块玉璞在荆山下哭，哭了三天三夜，眼泪干了，跟着流出的是血。文王听说后，派人去了解他哭的原因，问道：天下受断足刑的人多了，你为什么哭得这么悲伤？卞和说：我不是悲伤脚被砍掉，而是悲伤把宝玉称作石头，把忠贞的人称作骗子。这才是我悲伤的原因。文王就让玉匠加工这块玉璞并得到了宝玉，于是命名为“和氏之璧”。
韩非子用和氏献玉璞被砍脚的故事比喻当时法家人士不被重用反被迫害的残酷事实，指出这是社会混乱而没有人成就霸业的原因，说明考察人的方法很重要，用人者不可不慎。
子非失相也，此其为马也，踒肩而肿膝。夫踢马也者，举后而任前，肿膝不可任也，故后不举。子巧于相踢马拙于任肿膝。
——《韩非子·说林下》韩非子讲的另一个故事是相踢马。伯乐教授两个人识别会踢人的烈性马。这两个人一起到赵简子的马棚里去观察马。一个人选中了一匹踢马，另一个人从后面去抚摸它，三次摸马的屁股，马却不踢人。选中马的人自以为识别错了。另一个人说：你没有识别错。这匹马前腿摔伤，膝关节肿了起来。凡是踢人的马，抬起后腿之后，就要靠前腿支撑全身；前膝肿了，无法承受全身重量，所以后腿抬不起来。你善于识别踢人的马，却拙于了解前膝肿大所带来的影响。
韩非子用这个故事以马喻人，说明人的才能是受客观条件限制的，客观条件不利，人的才能就无法发挥出来，告诫君主识人要全面观察，深入分析，不要错过了人才中的“千里马”。
韩非子的相踢马故事也给我们这样的启示：领导者要给人才创造发挥其才能的良好环境。环境是什么？环境是一切生物生存和发展的基本条件。马克思说人是环境的产物，列宁说一切随时间、地点、条件为转移，大抵就是这个意思。用人单位如果不能营造一个有利于人才成长发展的环境，很可能把人才当庸才，把英雄当狗熊。这样的事例可以说是屡见不鲜了：某某人才在此单位什么都不是，而换到别的环境则很快做出成绩，令人顿生“大贤虎变愚不测，当年颇似寻常人”的感喟。
韩愈说过：“世有伯乐，然后有千里马。”千里马是什么？至少也是优秀人才，乃至奇才天才。企业在今天竞争这么激烈的社会要想做大做强，没有千里马是不行的。企业家也都想要千里马，也都感慨千里马难得。但你首先要扪心自问，你是不是伯乐？你如果不是伯乐，你凭什么得到千里马？哪怕千里马就在你企业里，你也发现不了。怎么理解这句话呢？不是说有了伯乐，然后才有千里马。不管有无伯乐，千里马都是存在的，只是没被发现而已。因此，你要想得到千里马，你就得有伯乐之才，你有什么级别的伯乐之才，你就能得到什么级别的千里马。
韩愈的《马说》千百年来脍炙人口，之所以会流传这么广，是因为天下有怀才不遇之感的人太多了，很容易产生共鸣。这篇短文对今天的企业人才选拔观也很有意义，因为在当今企业，依然有大量人才被埋没，原因就是企业家没有知人之明。可见，领导者用人自己也是要有能力的，假如什么都不懂，人才对你说的话你听不明白，结果只能是把人才当庸才，庸才当人才，就好像赵孝成王用赵括为将，为什么？就是因为赵孝成王其实不懂军事，才会被赵括这个半内行搞得信之然了，天下没有相面之术，要认识人才，只有自己有才。
当然，对于一个人是人才还是庸才，领导者要辨证地去看待。有句话说：世上没有废物，只是放错了地方。比如历史上有名的昏君北宋皇帝宋徽宗，他才华横溢，琴棋书画，无所不精。他运用画画的外拓法，将书画糅合起来，其书法结体修长，笔姿瘦硬挺拔，独树一帜的“瘦金体”，无人可敌。在绘画方面，其山水杰作《雪江归棹图》意境清奇高远，其人物画《听琴图》技法令人叹为观止。在国破身囚时所写的怀念故国与往昔岁月的词——《燕山亭北行见杏花》更是堪与李后主李煜的《虞美人》相媲美。但宋徽宗身为皇帝，在位25年中，重用蔡京等“六贼”，滥增捐税和奴役，搜刮民脂民膏，致使民不聊生，激起历史上有名的方腊起义。而后轻易发动边境战争，最终落得个国破身囚，将一座锦绣江山变成了名副其实的断垣残壁。
由此可见，人才和庸才之间没有绝对的界限。宋徽宗如果不做皇帝，他很有可能成为中国历史上一个相当完美甚至伟大的艺术家，至少在中国书法史和中国美术史上他都会享有无可争辩的崇高地位而流芳百世，可他偏偏在皇帝的位置上坐了25年，最后国破身亡，背上一代昏君的骂名而遗臭万年。
人无完人，全才更是少见。一个人在这一方面是人才，在另一方面可能是庸才，反之亦然。所以，领导者要善于发现并尽可清代人王士祯在《池北偶谈》中曾说：“宋徽宗百事皆能，独不能为君。”这是对“因才施用而无庸才”的一个很好的概括。能地发挥每一个人的长处，做到人尽其才，材尽其用，扬长避短。别把人才当庸才，才能使更多的人成为人才，也才能使更多的人才不至于沦落为庸才。
