单位性质在我国具有重要的含义。进入不同性质的单位，不但工资待遇有差别，而且存在一些非货币利益的差别。我国的社会保障体系不完善，农村主要是以家庭为保障单位，城市的社会保障也与单位的情况密切相关，体制内就业和体制外就业的区别非常明显。能为职工缴纳“三险一金”的单位主要是机关、事业和国有企业单位，很多三资、集体、私营企业并不承担这些开支。同时，户口在某种意义上是一个人的“身份证”，与求职、福利、子女入学等相联系。目前，在我国，机关的福利水平和社会保障最好，其次是事业单位和国有企业，三资和其他企业单位几乎没有福利和社会保障。
该校大学生就业的单位性质包括党政机关、部队、科研设计单位、高校、其他教学单位、医疗卫生、其他事业、国有企业、金融保险、三资企业、其他企业和其他12种类型。我们将机关、科研、高校、其他教学、其他事业、国有企业、金融保险定义为体制内就业单位，三资企业、其他企业定义为体制外就业单位，并通过体制内与体制外就业单位的比例来反映大学生的就业质量及其变化。
一、总体就业单位性质分布分析
1.本科生总体就业单位性质分布
本科生主要集中于国企、其他企业，国企、其他企业和机关三大单位类型所占的比重处于61.3%～83.8%之间，平均为67.6%，处于非常集中的状态；2005年为62.9%，向着更分散的趋势发展。呈现上升趋势的主要有其他企业，呈下降趋势的主要有国企、科研，呈先上升、后下降趋势的主要是高校，呈先下降、再上升趋势的主要是三资；变化幅度最大的是国企，最大变动幅度为44.2%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在48.1%～86.1%之间，平均为58.7%，处于较高状态；2005年为50.5%，呈下降趋势。这意味着大学生面对着更少的福利与社会保障和更大的就业风险。
2.专科生总体就业单位性质分布
与本科生相比，专科生的就业单位性质更加集中，单位性质比例最大的是国企和其他企业，国企、其他企业和三资三大单位类型所占的比重处于41.9%～89.3%之间，平均为64.6%，处于非常集中的状态；2005年为57.0%，向着更分散的趋势发展。呈现下降趋势的主要是国企，呈现先上升、后下降趋势的主要是其他企业，其他单位性质的比重很小，也不太规则；变化幅度最大的是其他企业，为50.6%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在21.2%～71.4%之间，平均为38.2%，处于非常低状态；2005年为24.6%，呈下降趋势。这意味着与本科生相比，专科生体制内就业比例下降得更多，就业风险更大。
3.研究生总体就业单位性质分布
研究生的就业单位性质分布比较分散，主要集中于其他企业、金融、国企、高校、机关和科研，其他企业、国企、金融三大单位类型所占的比重处于32.2%～67.9%之间，平均为58.7%，处于较为集中的状态；2005年为59.8%，向着更集中的趋势发展。呈现先上升、后下降趋势的有高校、科研，先下降、后上升趋势的有国企、其他企业，就业单位性质为金融保险的比重经过了先下降、再上升、再下降、又上升的过程；变化幅度最大的是其他企业，为27.9%，处于不稳定状态。体制内就业的比例在57.1%～65.6%之间，平均为62.4%，处于非常高状态；2005年为57.1%，呈下降趋势。这表明研究生由于层次较高，主要还是在体制内单位就业。
二、分学科就业单位性质分布分析
1.分学科本科生的就业单位性质分布
（1）经济学本科生就业单位性质分布。国企、其他企业和金融是三大主要就业单位性质类型，其比重处于60.5%～80.3%之间，平均为71.4%，处于特别集中的状态；2005年为73.1%，向着更集中的趋势发展。呈现上升趋势的有其他企业，呈现下降趋势的有其他教学，国企呈现先下降、再上升然后再下降的趋势，而金融和机关则呈现先上升、再下降、又上升的趋势，三资则呈现先下降、再上升的趋势；变化幅度最大的是国企，为19.6%，处于较为稳定状态。体制内就业的比例在54.9%～85.9%之间，平均为65.1%，处于非常高状态；2005年为56.5%，呈下降趋势。这表明经济学本科生主要就业于体制内单位，福利和社会保障条件较好。
（2）法学本科生就业单位性质分布。机关、国企和其他企业三大单位类型所占的比重处于69.1%～86.1%之间，平均为75.9%，处于特别集中的状态；2005年为78.3%，向着更集中的趋势发展。在机关的就业比例呈现出先上升、再下降、再上升、再下降的变化趋势，国企的变化趋势是先下降、再上升、再下降，其他企业呈现先下降、再上升、再下降、再上升的趋势。在高校、其他教学、金融和科研单位就业的很少，而且不连续；变化幅度最大的是国企，为27.5%，处于不稳定状态。体制内就业的比例在53.8%～83.3%之间，平均为71.5%，处于非常高状态；2005年为78.3%，呈上升趋势。这表明法学研究生主要是在体制内单位就业。
（3）文学本科生就业单位性质分布。文学本科生主要集中于国企和其他企业，其他单位性质类型很少，国企、其他企业和机关三大单位类型所占的比重在51.8%～81.5%之间，平均为65.3%，处于非常集中的状态；2005年为67.9%，向着更集中的趋势发展。国企呈下降趋势，而其他企业呈上升趋势，其他企业的变化幅度最大，为38.9%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在40.0%～83.3%之间，平均为52.8%，处于较高状态；2005年为41.3%，呈下降趋势。
（4）理学本科生就业单位性质分布。理学只有两届毕业生，就业单位性质比较简单，其他企业、国企、三资三大单位类型所占的比重由2004年的73.7%上升到2005年的79.2%，平均为76.4%，处于特别集中的状态。国企的变化幅度最大，为28.5%，处于不稳定状态。体制内就业的比例由36.8%下降到12.5%，平均为24.7%，处于非常低状态，这表明理学本科生就业面临着较大的风险。
（5）工学本科生就业单位性质分布。工学本科生主要集中于国企和其他企业，国企、其他企业、三资三大单位类型所占的比重在54.3%～80.6%之间，平均为68.1%，处于非常集中的状态；2005年为77.7%，向着更集中的趋势发展。从总体上，国企和科研呈现下降趋势，而其他企业呈现上升趋势，近两年三资也有明显的上升；国企的变化幅度最大，达51.8%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在42.6%～93.2%之间，平均为55.9%，处于较高状态；2005年为45.3%，呈下降趋势。
（6）管理学本科生就业单位性质分布。与工学本科生相类似，管理学本科生主要集中于国企和其他企业，不过，高校、其他教学、科研、机关和三资中也占有相对比较稳定的比重，国企、其他企业、机关三大单位类型所占的比重在62.2%～85.8%之间，平均为68.8%，处于非常集中的状态；2005年为65.7%，向着更分散的趋势发展。国企呈下降的趋势，而其他企业呈上升趋势，机关则呈先上升、后下降趋势；变化幅度最大的是国企，达38.5%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在49.4%～80.4%之间，平均为58.6%，处于较高状态；2005年为53.0%，呈下降趋势，更多毕业生的工作缺乏稳定性。
2.分学科专科生的就业单位性质分布
我们只对毕业生人数较多的几类专科生的就业单位性质进行分析。
（1）电子信息类专科生就业单位性质分布。这些毕业生主要集中于国企和其他企业，个别毕业生就业于机关、科研和金融单位，因而其单位性质比较简单。明显的变化趋势是国企由2001年的45.5%大幅度下降到2005年的8.3%，而其他企业由18.2%大幅度上升到58.3%，这表明这些毕业生的就业单位性质具有很大的不稳定性。
（2）财经类专科生就业单位性质分布。与电子信息类专科生类似，财经类专科生就业单位性质类型也比较单一，主要集中于国企和其他企业；就变化趋势而言，也是国企大幅度下降，由2000年的54.6%下降到2005年的13.8%，其他企业的大幅度上升，由18.2%上升到35.6%，可见，体制内就业的比重明显下降了。
（3）文化教育类专科生就业单位性质分布。主要集中于国企和其他企业。国企由2000年的87.5%下降到2003年的6.8%，其他企业由0.0%上升到45.5%，其他性质的单位的就业比例变化具有很大的随机性和不稳定性。
3.分学科研究生的就业单位性质分布
（1）经济学研究生就业单位性质分布。与本科生相比，经济学研究生就业单位性质更加分散化，主要有国企、金融、其他企业和高校，但每个类型所占的比重相对平均。金融、国企、其他企业三大单位类型所占的比重在48.4%～71.4%之间，平均为66.3%，处于非常集中的状态；2005年为67.4%，向着更集中的趋势发展。从变化趋势上看，高校呈现先上升、再下降的趋势，国企呈现先上升、再下降、再上升、再下降的波动趋势，金融呈现先下降、再上升、又下降的波动趋势，科研总体上呈现下降趋势，其他企业和其他事业呈现先下降、再上升的趋势；变化幅度最大的是国企，达31.4%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在71.4%～81.8%之间，平均为75.8%，处于非常高状态；2005年为71.4%，呈稍微下降的趋势，这表明更多毕业生工作的稳定性减弱。
（2）法学研究生就业单位性质分布。其他企业、机关、国企三大单位类型所占的比重在34.8%～73.7%之间，平均为60.0%，处于非常集中的状态；2005年为67.7%，向着更集中的趋势发展。高校呈现出先下降、再上升、再下降的波动趋势，国企呈现先下降、再上升趋势，机关呈现先下降、再上升、再下降的趋势，科研呈现下降趋势，其他企业呈现先上升、再下降、再上升、又下降的趋势；变化幅度最大的是其他企业，达27.0%，处于不稳定状态。体制内就业的比例在57.1%～75.0%之间，平均为68.8%，处于非常高状态；2005年为74.2%，呈上升的趋势。
（3）工学研究生就业单位性质分布。工学研究生主要集中于其他企业、国企、科研、高校和三资，除了2003年外，其他企业的比重一直比较高。其他企业、国企、科研三大单位类型所占的比重在32.4%～83.3%之间，平均为70.3%，处于非常集中的状态；2005年为69.4%，向着更分散的趋势发展。高校和国企呈现出先下降、后上升、再下降的波动趋势，科研基本上呈现下降趋势，近三年来三资增加很快，但后两年的增加幅度明显减少；变化幅度最大的是其他企业，达40.9%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在28.6%～62.5%之间，平均为49.2%，处于较低状态；2005年为28.6%，下降幅度较大。
（4）管理学研究生就业单位性质分布。管理学研究生的就业主要集中于国企、其他企业、金融、高校和机关，但比重相对比较平均。其他企业、国企、金融三大单位类型所占的比重在44.9%～76.2%之间，平均为64.6%，处于非常集中的状态；2005年为60.3%，向着更分散的趋势发展。高校呈现先下降、后上升、再下降的趋势，国企、金融和其他事业呈现出先下降、再上升、再下降的趋势，机关呈现出先下降、再上升、再下降、再上升的趋势，其他企业呈现出先下降、再上升的趋势，三资呈现出先下降、再上升、再下降、再上升的趋势；变化幅度最大的是其他企业，达37.8%，处于非常不稳定状态。体制内就业的比例在43.3%～74.2%之间，平均为62.1%，处于非常高状态；2005年为53.9%，呈下降趋势。
通过以上分析，可以得出一些结论：一是该校毕业生的就业单位性质分布是不均衡的，就业单位性质类型主要集中于国企、其他企业、机关和金融，而在高校、科研、其他教学、其他事业和三资单位就业的较少。二是不同层次的毕业生在就业单位性质分布上存在很大的差距。从主要就业单位性质看，本科生主要集中于国企、其他企业和机关，专科生主要集中于国企、其他企业和三资，研究生主要集中于国企、其他企业和金融；从就业集中度看，本科生和专科生就业单位性质类型都非常集中，而研究生的就业单位性质类型较为集中；从就业单位性质类型的变动幅度看，学历层次越低，就业单位性质类型变动幅度越大，即专科生比本科生、本科生比研究生更缺乏社会保障和就业安全感。三是不同学科专业的毕业生的就业单位性质分布存在一定的差异。学科专业的作用在就业单位性质方面有所体现，尤其是本科生，如经济学毕业生更多地就业于金融和企业单位，法学毕业生更多地就业于机关等，但专科生和研究生的学科特色体现得并不明显。四是不同层次毕业生体制内就业的比例不同。本科毕业生体制内就业的比例较高，专科毕业生的非常低，而研究生的非常高，即学历越高，体制内就业的比重越大，社会保障条件越好，面临的风险越小。五是体制内就业的比例总体上呈现下降的趋势。本科生、专科生和研究生总体体制内就业的比例都是下降的。从分学科的角度看，只有法学本科生和研究生除外，其他所有层次和所有学科的毕业生的体制内就业的比例都是下降的。体制内就业与优越的社会保障条件和工作环境相联系，因而，单独从就业单位性质来看，大学生就业质量也是趋于下降的。
综合本章所述，不论从就业来看，还是从就业地区分布、就业行业分布和就业单位性质分布来看，大学生整体的就业状况都是变差了，出现了较为严重的大学生就业困难。从人力资本理论的视角，可以做出如下解释。
（1）大学生就业困难是人力资本投资风险增大的体现。高等教育作为人力资本投资的主要形式，具有资本投资的一般属性。第一，人力资本投资能带来收益。从个人的立场看（个人收益），投资于教育可以给投资者带来更高的工资以及诸如拥有较高的社会地位、更多的文化活动等非货币收益。从社会的观点（社会收益），教育能提高劳动者整体的素质，推动生产率水平的提高，并带来一系列非物质形式的“外部效果”，如更文明的集体主义行为、更富有生产力的环境、对政治领袖更明智的选择等。第二，人力资本投资需要支付成本。人力资本收益的获得必须以一定的成本支出为代价，包括受教育者必须缴纳的学费、书本费、生活费等开支以及机会成本，即为了接受教育而放弃其他经济活动所造成的损失。第三，人力资本投资存在风险。对于大学生而言，成本支付是大学期间的事，而获得收益至少在大学毕业以后，这存在一个时差，即在大学生支付高等教育成本时并不太清楚将来的收益是什么样子。也就是说，人力资本投资收益会受到很多不确定性因素的干扰，受教育者本人并不能完全控制，从而形成了人力资本投资的风险。换句话说，人力资本投资风险通过人力资本投资收益的不确定性对投资者产生影响。当大学生无法实现就业时，就不能获得任何收益，即这时的人力资本投资的收益为零。总之，人力资本投资包含收益、成本和风险三个要素，而风险最终又通过收益来体现。以前，人们往往只注意到人力资本投资可以带来收益，而忽视了人力资本投资的成本和风险，事实上，这种认识是片面的。近年来，我国大学生失业现象日益严重，这表明大学生将面临着越来越大的人力资本投资风险。因此，人们进行人力资本投资决策时，更应该加强成本—收益的比较与核算。
（2）大学生就业困难是人力资本投资的信号性功能减弱的体现。人力资本理论普遍认同市场能赋予教育与培训以较高的市场价格；但对于市场赋予教育与培训以较高市场价格的根本原因，即人力资本投资是如何提高投资者收益的，却出现了很大分歧。以舒尔茨、贝克为代表的人力资本理论认为，教育或培训通过传授有用的知识和技能增加了劳动力的生产力，从而提高其收入，即人力资本投资具有生产性功能。贝克指出，学校教育、在职培训和工作经验代表着为促进提高劳动生产率而在开发技能方面的投入，这种较高的劳动生产率可以从劳动力市场上较高的报酬上体现出来。然而，筛选理论却认为，教育仅仅发挥了一个“筛选器”的作用，帮助雇主在能力各异和为少量就业机会而竞争的人中进行选择，即人力资本投资具有信号性功能。教育证书是不同水平的“原有”智力和个性特征（如良好态度、守时性、主动性）等影响未来劳动生产率或“可塑性”的重要信号，从而应以更高的收入来奖励获得这些证书的劳动者。即这些证书可能精确预测未来的工作表现，但并不能直接增强未来的工作表现。事实上，在某种程度上，教育的生产性功能和信号性功能都是存在的，教育不但能提高受教育者的知识和技能，而且能改善他们的观点、动机和其他个性特点，从而使受教育者获得较高的收益。例如，雇主在招聘现场并不能准确判断求职者的实际生产能力以及接受教育所带来的生产率提高的具体情况，只能做出如下推断：能够进入大学的都是社会的精英，大学生的生产率都比较高——这时教育证书发挥了人力资本投资的信号性功能；一旦进入工作单位，大学生的实际生产率就会显现出来，如果大学生的生产率确实高于没有接受高等教育的劳动者，教育的生产性功能充分体现出来，其信号性功能便失去了意义。随着我国高等教育的进一步扩展，进入高校的门槛大大降低，现在接受高等教育是一种“大众化”行为，而不仅仅是社会精英的专利。这样，人力资本投资的信号性功能便大大减弱。如果面对一个具有大学学历的求职者和一个只具有高中学历的求职者，雇主会毫不犹豫地选择前者；而当两个求职者都是大学生时，大学文凭在“筛选”方面的功能就会大大削弱。另外，在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，利益约束机制增强，雇主招聘进来的大学生必须能够真正发挥作用、为用人单位创造价值。也就是说，雇主会更注重实际，尽量使大学生的实际生产率与支付给大学生的工资相匹配。这样，雇主就不会轻易相信教育文凭的信号性功能，而会强调其生产性功能，通过严格审阅求职材料、卷面考试、面试等多种手段，考察求职大学生真实的生产率水平。
根据就业能力假说，同样获得大学文凭的大学生，其就业状况存在很大的差异，这是由其本人就业能力的差异决定的。就业能力较好的，可以获得满意的工作职位；而就业能力较差的，只能获得不太理想的工作职位；就业能力太差的，可能会进入失业大军。
