“原典”
故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜；将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。
“古句新解”
所以，判断胜负的根据有五种情况：明白什么情况下可以与敌人作战、什么情况下不可以与敌人作战的能获胜；懂得如何根据兵力多少采取正确策略的能获胜；上下齐心协力的能获胜；以有准备对付没有准备的能获胜；将领有才能而国君不擅自干涉牵制的能获胜。这五条，是判断并预知胜负的根本所在。
孙子在本篇中阐明了预知战争胜利的五种情况，也就是知胜五法。明白什么情况下可以与敌人作战、什么情况下不可以与敌人作战的能获胜；懂得如何根据兵力多少采取正确策略的能获胜；上下齐心协力的能获胜；以有准备对付没有准备的能获胜；将领有才能而国君不擅自干涉牵制的能获胜。这五种情况，就是孙子提出的预知胜利的方法。“将能而君不御者胜”是其中的一种情况，这一论断反映了封建社会领兵挂帅的将军与君主之间的合作关系，特别强调了思想上协调一致的重要性。
“将能而君不御者胜”是《孙子兵法》在用人问题上的一个重要观点，孙子认为，要获得胜利，制约因素很多，但从用人的角度看，起码要具备两个条件，一是“将能”，二是“君不御”，国君要为“能将”充分施展才能创造和提供良好的环境。君主应信任在外指挥作战的将领，不能乱加干涉、掣肘，这是孙子关于机动灵活用兵的思想之一。将帅有能力组织、指挥军队作战，国君就不要越权干预指挥，应该大胆放手让将帅发挥主观能动性，作为将领应该在“唯人是保，利合于主”的最高原则下根据战场实际情况大胆行事。当国君的命令不符合客观实际时，身在战场、熟知军情的将领要从实际出发，绝不能囿于君主陈命而机械服从，这样才能取得战争的胜利。要做到这一点，必须以君与将的相互信任为前提。
刘邦在用人上就有这样一个特点，一旦决定用某人，他绝不怀疑，放手使用，这也是他能成功的一个重要因素。最典型的例子就是对陈平的使用，陈平从项羽的军中出来投靠刘邦以后，得到刘邦的信任，让很多刘邦的老部下不满意，所以就有人去到刘邦那里说陈平的坏话，然而刘邦还是坚持对陈平委以重任。当时，刘邦和项羽正处于一个胶着的状态，为了让陈平能够成功地实施反间计，刘邦拨付大量黄金给陈平，并且不问出入，可以想见刘邦对陈平的信任。诸葛亮之所以“事必躬亲”就是没有充分授权，一来蜀国没有系统地培养出人才；二来没有发挥下属的潜能，不能把权力下放；再有就是虽然短暂地放了权，却又患得患失，导致他事事不放心，工作越来越忙。
孙子“将能而君不御者胜”的用人思想在今天仍然有很强的现实意义。选准人，有了将，这只是开展工作的第一步，有了人才之后的关键问题是如何创造有利的环境和条件，使人才充分施展自己的才能和抱负。干预和束缚太多，不利于调动人才的积极性，不利于事业的发展。上级对下级要信任，不要越级指挥，更不要不了解情况瞎指挥，这就是用人不疑。《经济日报》列举“十种不受欢迎的企业家”，事必躬亲的老板即为其一，文章说：事必躬亲的老板，他属下的人永远是附属品，不能发挥其创造的才干，也不能留住真正的人才。
与“将能而君不御者胜”相反，“掣肘”下属必然不利于事业的发展。孔子的弟子宓子贱，奉鲁国君主之命到单父去做地方官，但是，子贱担心鲁君听信小人谗言，从上面干预，使自己难以放开手脚工作并充分行使职权发挥才干。于是，在临行前，子贱主动要求鲁君派两个身边近臣随他一起去单父上任。到任后，子贱命令那两个近臣写报告，他自己却在旁边不时去摇动两人的胳膊肘，使得整个字体写得不工整。于是子贱就对他们发火，两人又恼又火，请求回去。两人回去之后，向鲁君抱怨无法为子贱做事。鲁君问为什么，两人说：他叫我们写报告，又不停地摇晃我们的胳膊，字写坏了，他却怪罪我们，大发雷霆。我们没法再干下去了，只好回来。鲁君听后长叹道：这是子贱劝诫我不要扰乱他的正常工作，使他无法施展聪明才干呀。于是，鲁君就派他最信任的人到单父对子贱传达他的旨意：从今以后，凡是有利于单父的事，你就自决自为吧。五年以后，再向我报告要点。子贱郑重受命，从此得以正常行使职权，发挥才干，直至单父得到了良好的治理。这就是著名的“掣肘”典故的由来。后来，孔子听说此事，赞许道：此鲁君之贤也。
古今道理一样。管理者在用人时，要做到既然给了下属职务，就应该同时给予与其职务相称的权力，不能搞“扶上马，不撤缰”，处处干预，只给职位不给权力。领导用人只给职不给权，事无巨细都由自己定调、拍板，实际上是对下属的不尊重、不信任。这样，不仅使下属失去独立负责的责任心，还会严重挫伤他们的积极性，难以使其尽职尽力，到头来工作搞不好的责任还得由领导来承担。
《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
信任是对人才最有力的支持。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位，又要授予权力使他们敢于负责，让他们明白自己的职责，忠于职守，遇事不推诿，大胆工作。现代企业家的经验已经证明，虚心听取并采纳下属的正确意见，给下属以更大的独立性和自主权，是一位合格领导者高素质的表现。企业领导者应认识到，他的威信和才能不表现在专横独断，而表现在博采民意；不在刚愎自用，而在于从善如流；不在包揽一切，而在富于想象。作为一名称职的领导者，其素质也不是表现在对上层领导唯唯诺诺，毕恭毕敬，而在敢于探索，敢于负责；不在死守成规，而在办事灵活；不在盲从权威，而在有个人信念，有独立见解。当代许多杰出的领导人都具备了这样的优秀品质。
西门子公司是德国一家知名度很高的老公司，在这个公司，员工有充分施展才华的机会，公司不但肯及时提拔那些出类拔萃的员工，而且对一时不能胜任工作者，也不会将他们列为另类。特别值得一提的是，他们允许下属犯错误，理由是犯过错误的人在个人发展道路上至少不会再犯同样的错误。美国的钢铁大王卡内基说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将会成为一个钢铁大王。”卡内基死后，人们在他的墓碑上写下了这样一行字：“这里躺着一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”卡内基的墓志铭如实地总结了他一生的发迹真谛。他白手起家，成为世界钢铁大王，在钢铁行业乃至其他行业中，实属一个奇迹。
自己能经营赚钱的企业家，说明他有经营本领，而不用自己经营，请别人为他赚钱的企业家，更体现出他的经营才华，因为他经营的是人才。卡内基从没受过高等教育，更没学习过钢铁知识，怎么能够经营好年产几千万吨钢铁的钢铁厂呢？他最主要的一条秘诀是请别人为他管理，也就是他所说的，善于访求比他更有管理钢铁业才能的人为他服务。他在1912年时，以年薪100万美元聘请查理·斯韦伯为其钢铁公司的总裁，当时不但震惊美国，全世界的人也为之咋舌，当时的100万美元相当于现在的1亿美元。因为他深知斯韦伯超凡的企业管理才能，给他高薪，把权力完全下放给他，自己不加任何干预，这样才可以充分发挥他的才能，相信由他来管理钢铁公司要比自己来管理强得多，而所赚取的利润远远多于给他的工薪。
事实不出卡内基所料，斯韦伯上任第一天，通过应用行为学的鼓励技巧，将当班的日产量用粗笔写在地上，激起了下一班工人的竞争意识，使其钢铁公司每班产量提高15%，即从每班产6吨上升为7吨，1个月后，产量成倍增加。现在这一事例已成为管理界最成功的案例之一。在同等的设备和人力、物力投入的情况下，产量的增加，说明其成本降低了，赢利增大了。卡内基的钢铁公司自从斯韦伯任总裁后，迅速扭亏为盈，并促使卡内基成为钢铁大王，卡内基所赚到的钱比斯韦伯所得到的工薪多成千上万倍。请别人为自己赚钱更能体现出一个企业家的领导才能。卡内基充分运用了“尽人之智为己用”、“用人不疑，大胆放权”的经营之道。
孙子所说的将能君不御，最主要的就是强调要充分相信并重用人才，只有相信并重用人才，才能体现出不御，才能充分发挥人才的作用。
